38. Развитие форм и методов организации пр-в. Опыт отечественных и зарубежных предприятий.

Производство находится в постоянном развитии, поэтому вопросы Оп надо рассматривать в движении, в развитии. 

История развития ОП связана с именем Ричарда Аркрайта английского механика, который впервые предложил фабричный кодекс - свод законов о труде. Он предусматривал систему штрафов, казарменное положение рабочих и т. д.

Тейлор НОТ (Научная организация труда). Он искал систему, заставляющую работника трудиться с максимальной отдачей, уделял внимание подбору мастеров,  предложил 10 качеств, присущих мастеру. Требования к мастеру: ум, образование, спец. Или тех. Знания, физподготовка, такт, энергия, твердость, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, крепкое здоровье. Если человек имеет 3 из названных качеств можно приглашать на работу, 4 -больше платить, 5 - найти трудно, 6-7 - практически невозможно. Не каждый техник или инженер м/б рекомендован на эту работу.

Г.Гант – графики “Ганта” (тип столбчатых диаграмм, который используется для иллюстрации плана, графика работ по какому-либо проекту. Является одним из методов планирования проектов), разр и внедрил повременную систему оплаты труда.

Франк  Джильбрет - впервые в США предпринял систематическую подготовку инструкторов по НОТ.

Х. Эммерсон впервые вывел вопросы НОТ за пределы предприятия: в военном деле, на транспорте, в  дом хоз-ве. 

Генри Форд (“Моя жизнь и труд”). Принципы: максимальное разделение труда рабочих различных квалификаций при исключительно напряженном темпе работы, соблюдаемом при  помощи конвейеров. В 1913 предложил поточные производство с конвейером. Механизация и автоматизация и автоматизация пр-ва на основе разделения их на простейшие операции. Последовательная стандартизация всех факторов пр-ва  (сырье, оборудование, инструменты, технологические режимы, трудовые приемы и формы организации).

Анри Файоль сформулировал принципы административной теории а также 14 принципов управления (Разделение труда.Полномочия и ответственность. Дисциплина. Уважение к установленным на организации порядков, послушание и повиновение. Единоначалие. Единство направления. Подчиненность личных интересов общим. Вознаграждение персонала. Централизация. В любой организации должен быть управленческий центр.Скалярная цепь (цепь подчинения). Порядок. Справедливость. .Инициатива. Корпоративный дух.

С начала 70х годов на предприятиях начинает проводиться политика по достижению социально гармонии, по активному вовлечению работника в производственный процесс.  в компании Sony стали внедрять  мелкие автономные группы. В качестве принятых единиц предложили группы в количестве 20 человек. Разбивку на группы выполняла администрация, членов группы подбирают неформально (психология, совместимость, квалификация), любая группа работает под руководством своего лидера, который одновременно является членом мелкой группы более высокого уровня. Мелкие группы самого низкого уровня обладают полномочиями принимать на своих собраниях решения по организации производственного процесса на участке и проводить эти решения в жизнь. Функцией группы более высокого уровня является доведение заданий до подотчетных групп, координируя и контролируя их. Такая система способствуетпробуждению творческой активности. Этот метод был введен в “Мацусито Дэнке”. Здесь частично отказались от  традиционной конвейерной ленты и сборка радиоприемников и магнитол стала осуществляться автоматически бригадами до 20 человек. За каждой бригадой закреплялась определенная часть операций. Расстановку кадров, порядок операций рабочие определяли сами - снизилась монотонность труда. На заводе “Мицубиси дэнки” полностью отказалить от конвейера при пр-ве обмоточной ленты. Вместо больших групп до 20 чел. Ввели меньшие группы. Сначала ликвидировали конвейер и посадили рабочих за поворотные столы. Через полгода каждый из членов группы был наделен функцие контроля за работой своих коллег. Одновременно с этими была введена система премирования за качество работы. Через полтора года производительность труда повысилась на 24 %. Брак снизился, что позволило отказаться от контролера, увеличить премии рабочим. Каждый работник может и должен остановить конвейер нажатием специальной кнопки, если он заметит неполадки в изделии. Вопреки  прогнозам скептиков это привело лишь к незначительному снижению Птр., но к резкому повышению качества продукции.  

Отечественный опыт организации пр-ва. Развитие отечественной организации пр-ва связано с именем Александра Гастева  1 директор ЦИТ (Центральный институт труда)

Некоторые принципы Гастева:

1. Продумывание модели работы перед началом работы.

2. Важность подготовки к работе как залог ее успешного выполнения.

3. Важен инструктаж работников.

4. Необходимость чередования работы с отдыхом.

5. Устранение рывков в работе.

6. Широкое вовлечение масс в организац и рационализац работу.

Был разработан метод поточного пр-ва.

П.М. Керженцов сформулировал правило организации работ, книга “Пр-пы организации”. Резко выступал против бесполезной растраты времени. 

Дзержинский Ф.Э. – рационализация руководящей работы, и в частности заседаний., Куйбышев, Орджоникидзе, Гевасян, Ванников Б.Л. - министр боеприпасов в ВОВ, Шакурин А.И. - министр авиапромышленности.

Концепция активной организации  труда.

Капиталистическое производство достигло своей вершины в Тейлоровско-Фордовском конвейерной системе и соответствующих методах ОТ и управления производством. Хотя эти методы стали традиционными, но вызывали много нареканий, т.к. их применение стало сопровождаться нежелательными социальными последствиями (травматизмом, текучкой, прогулами).

Последующее развитие техники облегчает труд,  но усилило процесс деквалификации, сводя роль работника к простому нажатию кнопки,  но даже при этих простейших функциях человек в системе машин - самое ненадежное звено. В недрах преобладающего в наше время пр-па организации труда, отражающего механистическую концепцию, стали зарождаться элементы качественно новой системы организации труда. Это произошло из-за частой смены изделий, почти с полной сменой технологии. В этих условиях человек уже не м/б  простым придатком машины, поэтому формируется концепция активной организации труда. Тех. Ср-в, позволяющих реализовать ее на практике в нашей стране создано пока мало. В др. странах в пр-ве  в большом количестве применяется робототехника, станки с ЧПУ, гибкие производственные системы, однако улучшений в работе при этой технике можно достичь лишь тогда, когда формы организации труда будут соответствовать ее особенностям. Нельзя совместить  гибкое пр-во с жесткой системой организации труда. Организация труда д/опираться на максимально возможную демократию, свободное обсуждение проблем, участие каждого в выработке решений, а для этого необходимо рабочее самоуправление, прежде всего на уровне группы, звена, бригады. Т.о. в концепции активной организации труда базовым звеном является группа, именно здесь создаются возможность для быстрого перераспределения заданий и участия каждого в совершенствовании пр-ва. Здесь наиболее существенна личная ответственность. Однако всякое самоуправление означает делегирование власти с вершины управленч. пирамиды к основанию и ведет к зависимости от низов. Такое перераспределение в капиталистической практике допускается лишь в ограниченных формах.