2.3. Поняття, значення та класифікація функцій трудового права

Відсутність єдності в розумінні значення терміна "функція" призвела до значної кількості визначень поняття "функції права", проте це не свідчить про наявність різноманітних підходів при вираженні цієї важливої категорії. Визначати поняття функцій права необхідно через з'ясування їх основних ознак. Головною, ключовою ознакою функції є динамізм цього явища. Таке твер­дження ґрунтується на філологічному тлумаченні терміна "функція". Функцію треба розуміти як явище, що залежить від іншого, основного явища і є формою його вияву, здійснення. Коли йдеться про функції права, основним явищем є право. У функції концентруються найбільш значущі та специфічні влас­тивості права, через які розкривається його сутність. Сутність права полягає в його здатності бути регулятором суспільних відносин, упорядкуванні взаємовідносин між людьми та орга­нізаціями, які вони створюють. З розвитком ринкових від­носин відбувається незначне зміщення акцентів сутності тру­дового права, але основою все ж залишається його здатність бути регулятором суспільних відносин у сфері праці, впоряд­ковувати взаємовідносини людей, які працюють та заробляють собі на життя.

Функції трудового права виражаються через його діяльність, що спрямована на врегулювання суспільних відносин у сфері праці, впорядковування взаємовідносин людей, які працюють та заробляють собі на життя. Діяльність трудового права, що спря­мована на врегулювання суспільних відносин, здійснюється за допомогою правового впливу. Діяльність трудового права — правовий вплив — впорядкування суспільних відносин — явища нерозривні. Без діяльності немає впливу, а без впливу — немає впорядкування. Правове регулювання — це суто юридична конкретизація правового впливу. Правове регулювання харак­теризується визначеністю правових засобів, їх загальнообов'яз­ковістю, забезпеченістю примусом та діяльністю відповідних організацій. Сутність правового регулювання виявляється через механізм правового регулювання, який дозволяє відобразити динамічну природу функцій через єдність правових засобів та об'єкту впливу.

Сутність права у функції розкривається через встановлення і реалізацію правових норм у суспільних відносинах. Основною і визначальною властивістю права є нормативність. Виходячи з цього, встановлення і реалізацію норм права треба розгля­дати як прояв його сутності, саме як регулятора суспільних відносин. Хто встановлює та хто реалізує ці норми для харак­теристики функцій права не є найголовнішим. Для характе­ристики функцій права акценти зміщено на інше, а саме: як, яким чином право впливає на суспільні відносини. Тому право розглядається у статиці (встановлення правових норм) і ди­наміці (реалізація правових норм), тобто акценти зосереджу­ються на способі виявлення активності права.

Встановлення норми права — це перший найважливіший різно­вид вияву сутності права як регулятора суспільних відносин. Це перший спосіб виявлення активності права. Встановлення норми, визначення відповідності її змісту суспільним відносинам, які вона буде регулювати, забезпеченість її дієвості примусовими засобами — це запорука ефективності права, його життєздат­ності, необхідності для суспільства. Без відповіді на питання: що означає встановити норму, для чого вона встановлюється, яким чином норма досягає мети, задля якої її створено, не­можливо зрозуміти сутність функції права як самостійного явища. Визначення реального, адекватного суспільним відно­синам змісту норм права — це запорука життєздатності права. Зміст норми права — це суть правила поведінки, сформульова­ного в нормі, його внутрішнє значення. Тобто, в нормі права відображається суть правила поведінки, найголовніше, основне, те, на чому базується, ґрунтується, тримається правове регу­лювання відносин, для яких створюється норма. Визначення змісту норми права — це об'єктивне відображення в ній най­суттєвішого, найголовнішого, основного, того, на чому буде базуватися, ґрунтуватися, триматися її вплив на суспільні від­носини. Встановлення норм трудового права, визначення їх змісту безпосередньо пов'язані із визначенням завдань права, системи відносин, що регулюються нормами права, методів та принципів правового регулювання.

Спрямованість впливу трудового права визначається його завданнями. Тільки відповідність завдань і функцій трудового права призведе до бажаного результату — ефективного правового регулювання суспільних відносин. Невірно визначена спрямованість впливу права передбачає те, що увага законо­давця зосередиться на продукуванні нормативного матеріалу із символічним ефектом, а вся сила правового регулювання буде направлена в нікуди. При цьому значущість права для суб'єк­тів відносин буде мінімальною. Мета і завдання трудового права обумовлюють його призначення, із них же логічно випливають основні напрями його впливу. Суспільна спрямованість впливу трудового права забезпечує вирішення ряду завдань економіч­ного, соціального, психологічного, виховного та управлінського характеру. Власне юридична спрямованість впливу трудового права вирішує завдання, що стоять перед ним як самостійною галуззю. Це регулювання та охорона суспільних відносин, що становлять його предмет.

Реалізація норм права — це важлива складова характеристики функцій права. Реалізацію норм права треба розглядати як другий прояв сутності права бути регулятором суспільних відносин. Це другий спосіб виявлення активності права. Реалізація норм дозволяє побачити ефективність як окремої норми, так і їх певної сукупності. Тільки під час реалізації норми можна з'ясу­вати, чи здатна вона врегулювати суспільні відносини, чи адек­ватно до конкретної ситуації визначено її зміст, і чи має норма джерела мотивації до її виконання. Через дію права, його функціонування, реалізацію розкривається перехід його мож­ливостей, втілених у нормах права, до суспільної дійсності — правовідносин. З'ясування розбіжностей між можливостями, закріпленими в нормі, та дійсністю, вираженою у правовідно­синах, дає можливість говорити про дієвість права.

Отже, можна визначити такі основні ознаки функцій права. Функції права — це діяльність права з ефективного упорядку­вання і регулювання суспільних відносин за допомогою право­вого впливу. Правовий вплив, що характеризується постій­ністю, безперервністю і тривалістю, здійснюється шляхом вста­новлення і реалізації норм права на основних напрямах, які виявляються через суспільне призначення права, його служ­бову роль. Основне суспільне призначення права полягає у встановленні оптимальних моделей поведінки для учасників соціальної системи та запобіганні їх відхиленню від установле­ного правопорядку. Зміст норм права визначається централь­ним місцем людини в системі суспільних відносин. Реалізація норм на основних напрямах впливу права дозволяє побачити його функціонування, тобто перехід можливостей, втілених у нормах права, до суспільної дійсності — правовідносин.

З урахуванням визначених основних ознак функцій права, функції трудового права — це діяльність трудового права щодо ефективного впорядкування і врегулювання відносин, пов'язаних із використанням здібності людини до праці, шляхом встанов­лення і реалізації на основних напрямах норм права.

Проблема системи функцій — ключова в трудовому праві. Головне призначення права — впорядкування суспільних від­носин. Це основний засіб, за допомогою якого суспільство або самоорганізується, або управляється державними інститутами. Завдання держави полягає у створенні, утвердженні і забез­печенні функціонування права. І якщо Україна — правова держава, в якій визнано принцип верховенства права, то право має свої власні завдання і функції, які відрізняються від завдань і функцій держави. Основним критерієм класифікації функцій трудового права виступають типи суспільних відносин, що ок­реслюють призначення (службову роль) права. Такий критерій класифікації функцій права є найбільш використовуваним і дозволяє виділити дві основні функції трудового права — регу­лятивну і охоронну. Необхідність існування трудового права як соціального явища якраз і полягає в необхідності здійснення ним цих функцій. Крім того, наявність у трудового права цих функцій підкреслює його самостійність як галузі права. Тільки ефективна взаємодія цих функцій гарантує головний соціаль­ний результат існування права — впорядкування суспільних відносин.

Принциповою проблемою системи функцій трудового права є проблема зв'язку основних функцій: регулятивної і охоронної з галузевими. Кожна з галузевих функцій так чи інакше направ­лена на здійснення загальних функцій права: регулятивної і охоронної. Галузеві функції права — це вияв єдності й дифе­ренціації правового впливу. Право — це своєрідна "нормативна мозаїка", яка, характеризуючись єдністю, насичена різними елементами, відмінними один від одного. Об'єднує ці елементи те, що вони — регулятори суспільних відносин, а диференціює інше — специфіка суспільних відносин, які регулюються. В результаті, через відмінності виявляється загальна картина правового впливу. Тому набір функцій, який відображає спе­цифіку впливу норм трудового права на відносини, що скла­дають його предмет, доцільно іменувати не спеціальними функціями або ж аспектами функцій, а підфункціями загаль­них функцій трудового права. Така назва, з одного боку, вказує на їх органічний взаємозв'язок із загальними функціями права, а з іншого — підкреслює їх відносну самостійність для трудового права. Класифікуючи функції трудового права, необхідно враховувати їх кількісні прояви та значення тієї або іншої функції для цієї галузі права. Тільки так можна повно показати взаємо­зв'язок функцій права в цілому і функцій трудового права.

Якщо специфіка галузевих функцій обумовлюється предметом і завданнями трудового права, то воно виконує дві важливі функції: виробничу і захисну. Трудове право регулює суспільні відносини, що виникають з приводу застосування здібності людини до праці, коли сам суспільний процес праці є пред­метом правової регламентації. Зважаючи на це, цей основопо­ложний постулат науки трудового права слід брати за основу, виокремлюючи галузеві функції. "Процес праці" — ключовий предмет правової регламентації, який визначає спрямованість впливу значної кількості норм трудового права. У зв'язку з цим, по-перше, виробнича функція трудового права є відобра­женням конституційних положень про значення людини у суспільстві. Тобто, трудове право є засобом цивілізованого вре­гулювання процесу праці, воно гарантує пріоритетність прав та інтересів працівника в процесі трудової діяльності. По-друге, це оптимальне врахування і поєднання інтересів усіх суб'єктів трудових відносин та забезпечення такого порядку, коли дії одного суб'єкта відповідають очікуванням і розрахункам іншого. Не допускаються ситуації, коли проблеми одного суб'єкта відносин вирішуються за рахунок іншого. Другий важливий аспект означеної проблеми — це захист у процесі праці інте­ресів людини. Не завжди роботодавець зважає на інтереси працівника. Певною мірою збереглися й тенденції, коли до людини в процесі праці ставляться як до робочої сили. Трудо­ве право має стати важливою перешкодою для роботодавця, який вважає себе господарем не тільки засобів виробництва, а й тих, хто в нього працює. Для цього має бути реалізована друга важлива функція трудового права — захисна. Держава стосовно працівника бере на себе ряд обов'язків: забезпечення правового заступництва і підтримки працівника у взаєминах із роботодавцем; гарантування правового захисту працівника від свавілля роботодавця діяльністю державних органів та гро­мадських організацій; усунення суперечностей між інтересами працівника і роботодавця через їхню співпрацю.

Специфічність і самостійність охоронної функції трудового права виявляється через її сутність. Практичне здійснення норми дає можливість визначити її дійсну забезпеченість, гарантованість до виконання суб'єктами. Яскраво це простежується у випадку неправомірної відмови зобов'язаної особи виконати вимоги уповноваженого суб'єкта. Норма трудового права може бути реалізована у суспільному житті за умови, коли засоби забезпечення, встановлені державою, у змозі подолати неба­жання суб'єкта виконати її вимоги. Отже, йдеться про приму­сове виконання правових приписів. Саме тому в охоронній функції трудового права треба виділити три самостійні системи: запобіжну (профілактичну) функцію; відновну (компенсаційну) функцію; каральну функцію. Ці системи слід характеризувати через їх елементи, зв'язки між ними, через цілі системи, через функції елементів стосовно системи, функції системи стосовно елементів і динаміку функціонування системи. Безумовно, що кожна з цих систем є елементом охоронної функції трудового права і має відносну самостійність та самодостатність. Проте максимальний ефект охоронної функції трудового права до­сягається тільки в разі ефективного поєднання усіх цих елементів. Відсутність у трудовому праві хоча б одного з них призведе до неналежного забезпечення прав і законних інтере­сів суб'єктів суспільних відносин. Система постійно відчува­тиме дефіцит адекватних засобів, здатних забезпечити виконання норм трудового права, що суттєво впливатиме на можливості сторін трудового договору, породжуватиме нічим не виправ­дані конфлікти та сприятиме соціальній напрузі у виробни­чому середовищі. Не принижуючи ролі регулятивної функції трудового права, а також її виробничої і захисної підфункцій, зазначимо, що охоронна функція трудового права більш склад­на і за структурою, і за системою заходів впливу, які нею використовуються.

Суспільні функції трудового права — це діяльність трудового права, що впливає на відносини, становище людей у суспільстві. Трудове право — це засіб забезпечення особі можливості вільно заробляти собі на життя через реалізацію в роботодавця своїх здібностей до праці. Підприємство, установа, організація — це місце соціалізації людини, місце, де людина утверджується, проявляє свої здібності, визначає своє місце в суспільстві. Тому серцевину, основу норм трудового права, які регулюють тру­дову діяльність працівника, повинна пронизувати ідея про те, що чесна і сумлінна праця — це основа добробуту людини, через яку виявляється її місце у суспільстві. Кожен має право на повагу до його гідності. Це означає, що не можна вимагати від людини виконання норми, якщо в ній людина визнана не найвищою соціальною цінністю, а засобом. Так, вже зараз Кон­ституція передбачає основи для створення нового інституту трудового права, який можна умовно назвати "Забезпечення людині безпечного і комфортного виробничого середовища". За своїм змістом цей інститут значно ширше інституту "Охо­рона праці", хоча останній залишається його серцевиною. Ідея про те, що кожен працівник вартий уваги і турботи робото­давця, повинна стати наскрізною в усіх нормах цього інституту трудового права. Виховний вплив норм трудового права — не­обхідна складова забезпечення його дієвості. Саме тому норми трудового права мають бути зрозумілими суб'єктам, вони повинні усвідомлювати їх цінність, значущість для себе. Тру­дове право має формувати у суб'єктів ставлення до нього як до блага, як до легального засобу вирішення своїх проблем. Без цього очікувати ефективної дії норм трудового права в нинішніх економічних умовах марно. Управлінську функцію трудового права в умовах ринкових відносин треба розглядати дещо ширше. Сукупність норм, що пов'язана з управлінням процесом тру­дової діяльності працівників, має знаходитися не в ГК, а в Трудовому кодексі. Крім того, норми трудового права мають гарантувати працівникам право на самоврядування та управ­ління підприємствами, установами, організаціями.

З урахуванням викладеного вище систему функцій трудового права можна представити таким чином: 1) загально-юридичні функції трудового права: а) регулятивна; б) охоронна; 2) галузеві функції трудового права: а) виробнича і захисна — підфункції регулятивної; б) запобіжна (профілактична), відновна (компенса­ційна), каральна — підфункції охоронної; 3) основні суспільні функції трудового права: а) економічна б) соціальна; в) психо­логічна; г) виховна; д) управлінська.

2.4. Джерела трудового права України та їх різновиди

Трудове право України, регулюючи трудові і тісно пов'язані з ними відносини, є сукупністю правових норм. Зовні ці норми мають певну форму (закон, декрет, указ, постанова тощо), яка визначається терміном "джерело права". Джерело трудового права необхідно розглядати як наслідок нормотворчої діяльності компетентних органів держави або уповноважених нею інших суб'єктів права. До них належать: Верховна Рада України, Пре­зидент України, Кабінет Міністрів України, окремі міністерства і відомства, підприємства, установи, організації. Способи прий­няття норм права і форми їх вираження залежать від компетенції суб'єктів, уповноважених на їх створення. Тому, під джерелом трудового права України слід розуміти форму вираження норм трудового права, які приймаються чи санкціонуються компе­тентними органами.

Джерела трудового права різноманітні за своїм складом і змістом. Класифікувати їх на види можна за різними підста­вами. Так, за походженням джерела трудового права України можна поділити на акти національного законодавства та між­народні договори.

Непересічне значення в умовах інтеграції України у світове співтовариство та правового регулювання праці в глобальній економічній системі мають міжнародно-правові акти. Набуття Україною членства у міжнародних організаціях вимагає від нашої держави зусиль щодо уніфікації та вдосконалення чин­ного законодавства, приведення його до світових стандартів із одночасним збереженням найбільш більш прогресивних норм трудового права направлених на захист інтересів працівників. Стаття 19 Закону України від 29 червня 2004 р. "Про між­народні договори України" визначає порядок дії міжнародних договорів України на території України. Чинні міжнародні до­говори України, згода на обов'язковість яких надана Верхов­ною Радою України, є частиною національного законодавства і застосовуються у порядку, передбаченому для норм національ­ного законодавства. Якщо міжнародним договором України, який набрав чинності в установленому порядку, встановлено інші правила, ніж ті, що передбачені у відповідному акті за­конодавства України, то застосовуються правила міжнародного договору.

Україною ратифіковано переважну більшість конвенцій МОП, які мають основоположне значення для запровадження до національного трудового законодавства міжнародних норм і стандартів у сфері правового регулювання праці. Серед них можна назвати такі: Конвенція МОП про встановлення міні­мальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються № 131 1970 року, Конвенція МОП про застосу­вання принципів права на організацію і на ведення колектив­них переговорів № 98 1949 року; Конвенція МОП про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються № 135 1971 року; Конвенція МОП про опла­чувані відпустки № 132 1970 року; Конвенція МОП про опла­чувані учбові відпустки № 140 1974 року; Конвенція МОП про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця № 158 1982 року; Конвенція МОП про скасування примусової праці № 105 1957 року.

Міжнародно-правове регулювання праці має й цілком прак­тичне значення для регулювання трудових відносин в Україні. 1 якщо в радянський період ратифікація міжнародно-правових актів про працю мала радше політичний характер, то тепер вона набуває власне юридичного значення, оскільки включа­ються додаткові механізми правового впливу на трудові від­носини, на які не зважати вже не можливо. Розглянемо для прикладу ряд міжнародних норм, через які чітко викристалізо­вується такий важливий аспект правового регулювання праці як забезпечення свободи праці. Відповідно до ст. 2 Декларації соціального прогресу і розвитку, прийнятої Генеральною Асамблеєю ООН 11 грудня 1969 р., соціальний прогрес і розвиток ґрунтуються на повазі до гідності і цінності людської особистості і забезпечують розвиток прав людини і соціальної справедливості, що вимагає термінової і остаточної ліквідації усіх форм нерівності, експлуатації окремих осіб. Стаття 6 Дек­ларації наголошує на тому, що використання власності, у тому числі й на засоби виробництва, не може супроводжуватися будь-якими формами експлуатації людини, а повинно створювати умови, які забезпечують дійсну рівність людей. Конвенція МОП № 29 визначає примусову працю як будь-яку роботу чи службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою якого-небудь покарання, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. Підпункт "а" п. З ст. 8 Міжнародного пакту про громадянські і політичні права, прийнятого Генеральною Асамб­леєю ООН 16 грудня 1966 р., і ратифікованого Указом Пре­зидії Верховної Ради Української РСР від 19 жовтня 1973 р. № 2148-VШ, передбачає, що ніхто не повинен примушуватися до примусової або обов'язкової праці. Стаття 1 Конвенції МОП № 105 зобов'язує кожного члена МОП, який ратифікує цю Конвенцію, скасувати примусову або обов'язкову працю і не вдаватися до будь-якої її форми: а) як засобу політичного впливу чи виховання або як засобу покарання за наявність чи за вис­ловлювання політичних поглядів, чи ідеологічних переконань, протилежних усталеній політичній, соціальній чи економічній системі; б) як метод мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку; в) як засіб підтримання трудової дисципліни; г) як засіб покарання за участь у страй­ках; д) як захід дискримінації за ознаками расової, соціальної і національної приналежності чи віросповідання. Таким чином, примусова праця в Україні може бути застосована тільки за виключних обставин і тільки у випадках, передбачених законом. Такі обставини досить широко визначені ч. З ст. 43 Конституції та ч. 2 ст. 33 КЗпП.

Крім того, необхідно зазначити, що України є учасником багатосторонніх та двосторонніх угод, які містять положення щодо правового регулювання праці та соціального захисту працівників-мігрантів. Так, 15 квітня 1994 р. між країнами Співдружності Незалежних Держав укладено Угоду про спів­робітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудівників-мігрантів. А 7 березня 1997 р. укладено Угоду між Урядом України та Урядом Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян.

Найбільш суттєве значення для регулювання трудових від­носин має поділ джерел трудового права за юридичною силою актів. За юридичною силою, яка виражає верховенство закону, нормативні акти трудового права підрозділяються на закони та підзаконні нормативно-правові акти. За своїм значенням всі закони підрозділяються на конституційні, кодифіковані і по­точні. Найвищою юридичною силою відносно до всіх інших законів наділяється Конституція.

Конституція України є джерелом трудового права, оскільки вона встановлює основні соціально-економічні та трудові права громадян, є законодавчою базою для розвитку трудового за­конодавства та встановлює основні напрями розвитку нашого суспільства. На її основі формується і визначається сутність та зміст норм трудового права України. Конституція як джерело трудового права України в сучасних умовах має непересічне значення. В ній закріплюються основи для правового регулю­вання праці та система гарантій поважного ставлення до пра­цівників. Вирішуючи проблеми захисту інтересів трудящих в новому трудовому законодавстві, необхідно керуватись поло­женнями ст. З Конституції про визнання людини найвищою соціальною цінністю. Саме у цьому полягає сутність захисної функції трудового права, яка випливає із конституційного обов'язку держави утверджувати і забезпечувати права і свобо­ди людини. І якщо роботодавцем може виступати як фізична, так і юридична особа, то працівником — тільки людина. Дер­жава відповідно до конституційних норм стосовно працівника бере на себе ряд обов'язків. По-перше, це забезпечення право­вого заступництва і підтримки працівника у взаєминах із ро­ботодавцем. По-друге, гарантування правового захисту праців­ника від свавілля роботодавця діяльністю державних органів та громадських організацій. По-третє, усунення суперечностей між інтересами працівника і роботодавця через їх співпрацю. По-четверте, забезпечення нормами трудового права інтересів виробництва тільки до тієї міри, якою це забезпечує права і законні інтереси працівників.

Формування змісту норм трудового права, які закріплюються у трудовому законодавстві України, починається саме з Кон­ституції. Саме конституційні норми визначають майбутні власти­вості норм трудового права. Наведемо ряд таких конституцій­них норм: забезпечення свободи праці (частини 1 і 3 ст. 43); забезпечення належних, безпечних і здорових умов праці (час­тини 4 і 5 ст. 43); забезпечення гарантованої винагороди за працю (частини 4 і 6 ст. 43); обмеження свавілля роботодавця (ч. 5 ст. 43, ст. 44); забезпечення всебічного розвитку особис­тості працівника, у тому числі шляхом обмеження тривалості робочого часу та гарантування часу відпочинку (ст. 45); забез­печення рівності чоловіка і жінки в трудових відносинах (ч. З ст. 24); забезпечення поваги до гідності особи (ч. 1 ст. 28); га­рантування невтручання в особисте та сімейне життя особи (ст. 32); гарантування свободи асоціацій працівників (ст. 36) тощо. Таким чином, безумовною правовою основою для роз­робки норм трудового права, сутністю і змістом яких є захист працівників, є норми Конституції.

Розвиток закріплених Конституцією основних напрямів правового регулювання праці здійснюється за допомогою коди­фікованих актів і поточних законів. Основним кодифікованим нормативно-правовим актом, що регулює трудові та тісно пов'язані з ними відносини є КЗпП. Кодифікований норма­тивний акт про працю — це єдиний юридично та логічно цільний внутрішньо узгоджений законодавчий акт, який визначає юри­дичні особливості трудового права та його основні інститути. За час дії КЗпП до нього внесено десятки змін і доповнень. Особливо активно внесення змін відбувалося після набуття Україною незалежності та прийняття Конституції. Безумовно, на часі прийняття нового кодифікованого нормативно-право­вого акту, який регулюватиме трудові та тісно пов'язані з ними відносини. Точиться наукова дискусія про назву цього акту. Пропонуються різні його назви: Кодекс праці, Кодекс законів про працю, Трудовий кодекс тощо. У Верховній Раді України підготовлено до другого читання текст законопроекту № 1038-1 з назвою "Трудовий кодекс України". Суб'єктом законодавчої ініціативи щодо прийняття такого акту виступив Кабінет Мі­ністрів України.

Характерною ознакою трудового законодавства України є наявність поряд з кодифікованими законами про працю до­статньо великої кількості поточних законів, які регулюють різні аспекти трудових відносин чи інші групи відносин, що входять до предмету трудового права. До таких можна віднести закони України "Про колективні договори і угоди", від 24 березня 1995 р. "Про оплату праці", від 15 листопада 1996 р. "Про відпустки", від 14 жовтня 1992 р. "Про охорону праці" в редак­ції Закону від 21 листопада 2002 р. тощо. Проте є й закони, які мають комплексний характер, регулюють різні за характером відносини, але містять норми трудового права. Такими є, на­приклад, Закон України "Про вищу освіту", Закон України від 13 грудня 1991 р. "Про наукову і науково-технічну діяльність" (в редакції Закону від 1 грудня 1998 р.), Закон України від 4 липня 1996 р. "Про залізничний транспорт" тощо.

Крім того, трудові та тісно пов'язані з ними відносини ре­гулюються нормативно-правовими актами органів державної виконавчої влади різних рівнів: указами Президента України нормативного характеру (наприклад, Указ Президента України від 26 квітня 1995 р. № 334/95 "Про запровадження на тери­торії України регіональних графіків початку робочого дня"); постановами Кабінету Міністрів України нормативного характеру (наприклад, Порядок обчислення середньої заробітної плати, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100); нормативними актами міністерств і відомств (наприклад, Положення про робочий час і час відпочинку водіїв автотранспортних засобів, затв. наказом Міністерства транспорту України від 17 січня 2002 р. № 18).

До теперішнього часу правове регулювання праці здійснюється значною кількістю нормативно-правових актів різного рівня прийнятих органами і громадськими організаціями колишнього Союзу та Української РСР. Постановою Верховної Ради Ук­раїни від 12 вересня 1991 р. № 1545-ХІІ "Про порядок тимча­сової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР" встановлено, що до прийняття відповідних актів законо­давства України на території республіки застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, які не врегульовані законо­давством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України. Чинними до теперішнього часу в частині, яка не суперечить Конституції і законам України, є норми Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. № 311-09 "Про умови праці тимчасових робітників і службов­ців", постанова Секретаріату ВЦРПС від 2 квітня 1954 р. "Про чергування на підприємствах і в установах" тощо. Відповідно до ст. З Закону України від 12 вересня 1991 р. "Про правонаступництво України" закони Української РСР та інші акти, ухвалені Верховною Радою Української РСР, діють на тери­торії України, оскільки вони не суперечать законам України, ухваленим після проголошення незалежності України. Так, чин­ними до тепер є пункти 16 і 17 постанови Раднаркому УРСР від 4 червня 1933 р. "Про сполучення посад та службу родичів в установах, підприємствах та організаціях усуспільненого сектора".

Характерною ознакою джерел трудового права України є наявність поряд з централізованим правовим регулюванням локального правового регулювання. Локальні нормативні акти (колективний договір, правила внутрішнього трудового розпо­рядку тощо) приймаються на підприємствах, установах, орга­нізаціях для вирішення питань правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин. Головною особливістю локальних нормативних актів є те, що їх творцями і адреса­тами є трудові колективи підприємств, установ, організацій. Вони приймаються або безпосередньо трудовим колективом, або роботодавцем і представницькими органами трудящих, або ж власне самим роботодавцем. Зовнішньою формою вираження таких актів є нормативні договори, правила, положення, інструк­ції. Вказані нормативні акти займають найнижчу сходинку в ієрархії джерел трудового права, виражаючи децентралізацію в правовому регулюванні трудових відносин. Вони конкретизують і доповнюють акти, які прийняті в централізованому порядку, з урахуванням специфіки конкретного виробництва, в межах визначених законодавством. У будь-якому разі суб'єкти ло­кальної правотворчості не вправі виходити за межі наданої їм компетенції, а локальні норми не можуть суперечити загаль­ним нормам про працю. Крім того, локальні акти не можуть погіршувати правовий стан працівника порівняно з чинним законодавством.

Характеристика локальних нормативно правових актів буде не повною, якщо не розглянути питання про відмежування цих актів від правових актів з організації праці працівників. На від­міну від актів з організації трудової діяльності працівників, локальні нормативні акти мають нормативне значення і містять норми трудового права. Так, постановою Кабінету Міністрів України від 24 грудня 2003 р. № 1989 затверджено Порядок здійснення митного контролю автомобільних транспортних засо­бів перевізників і товарів, що переміщуються ними, у пунктах пропуску через державний кордон, в якому визначається послідовність дій посадових осіб митних органів під час здійснення митного контролю зазначених вище суб'єктів. На основі типових технологічних схем у регіональних митницях і митницях розроб­ляються власні технологічні схеми пропуску товарів, транспорт­них засобів і пасажирів. Таким чином, акти роботодавця, які встановлюють норми, що визначають спільний порядок трудо­вої діяльності та розраховані на невизначене коло осіб, можна вважати нормативними. А тому акти роботодавця, які стосується конкретного робочого місця чи конкретної посади (посадова інструкція, інструкція про порядок виконання робіт тощо) не є нормативними, бо у зазначених актів відсутня головна ознака нормативно-правового акту — його поширення на невизначене коло осіб. Такі акти конкретизують, формалізують трудову функцію працівника. І в цьому їх головне юридичне значення. Наведемо приклади правових актів з організації праці праців­ників.

Стаття 141 КЗпП зобов'язує роботодавця правильно органі­зувати працю працівників, а відповідно до п. 1 і п. 2 ст. 29 КЗпП він повинен до початку роботи за укладеним трудовим договором роз'яснити працівникові його права і обов'язки, визначені законодавством та локальними правовими актами. І перше, що на наш погляд, випливає із обов'язку роботодав­ця, передбаченого ст. 141 КЗпП щодо правильної організації праці, — це правильне визначення організаційної структури підприємства, установи, організації, визначення чисельності працюючих та юридична формалізація функціональних обов'яз­ків працівників. Правовою формою легалізації цих управлін­ських повноважень роботодавця є штатний розклад. Так, Дер­жавний класифікатор управлінської документації (ДК 010-98), затв. наказом Держстандарту України від 31 грудня 1998 р. № 1024, передбачає штатний розклад як обов'язковий уніфіко­ваний управлінський документ. Яке юридичне значення штат­ного розкладу? Так, наприклад, для начальників (завідувачів) лікувально-профілактичних закладів, у розділі "Повинен знати" Довідника кваліфікаційних характеристик працівників. Випуск 78. Охорона здоров'я, затв. наказом Міністерства охорони здо­ров'я України від 29 березня 2002 р. № 117, передбачено обов'язкове знання ними документів, що визначають потуж­ність, штатний розклад закладу, укомплектованість підрозділів та потребу в кадрах. Тобто, штатний розклад є правовою формою визначення системи функціональних структурних підрозділів підприємства, установи, організації на певному етапі їх розвитку, конкретизації трудових функцій працівників, визначення їх прав і обов'язків згідно з нормативними вимогами. Тому його фор­мування здійснюється з урахуванням вимог законодавства (на­приклад, ст. 64 ГК, ст.ст. 19, 20 і 23 МК), розпорядчих актів уповноважених державних органів чи власника або уповнова­женого ним органу (наприклад, наказ Держмитслужби України від 20 серпня 2003 р. № 565 "Про затвердження Інструкції про організацію та порядок охорони й супроводження товарів під­розділами митної варти Державної митної служби України").

У трудовому праві України визнано і діє принцип визначе­ності трудової функції. Стаття 31 КЗпП забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Тому визначення системи трудових функцій праців­ників, які вони здійснюють на конкретному підприємстві, уста­нові, організації, є однією з необхідних умов належної орга­нізації праці та обґрунтованості вимог до працівника (наприклад, рівня його кваліфікації чи якості виконуваної роботи). Важливе значення для вирішення цієї проблеми має юридичне оформлен­ня вимог до положень про структурні підрозділи підприємств, установ, організацій, посадових інструкцій та інших локальних актів, присвячених організації роботи працівників. Згідно з ч. 2 ст. 64 ГК, функції, права та обов'язки структурних підроз­ділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами. Положення про струк­турний підрозділ підприємства є правовим актом, що встановлює і закріплює статус підрозділу. Статус структурних підрозділів підприємств, установ, організацій визначається чинним законо­давством, так, відповідно до ч. 1 ст. 15 Закону "Про охорону праці", на підприємствах з кількістю працюючих 50 і більше осіб роботодавець створює службу охорони праці відповідно до типового положення, що затверджується спеціально уповно­важеним центральним органом виконавчої влади з питань нагляду за охороною праці. Безумовно, централізоване правове регулювання функцій, прав та обов'язків структурних під­розділів підприємств, установ, організацій (особливо таких уні­версальних як кадрові, юридичні, бухгалтерські, канцелярські тощо) сприяє й уніфікації правового регулювання впорядкуван­ня виробничої діяльності, більш чіткому правовому оформленню трудових функцій працівників.

Важливим правовим актом організації трудової діяльності працівників є посадова інструкція. Так, наприклад, в митних органах України діє наказ Держмитслужби України від 20 лютого 2003 р. № 110, яким затверджено Порядок розроблення та зат­вердження посадових інструкцій працівників митних органів, спеціалізованих митних управлінь і організацій. Згідно з цим Порядком посадова інструкція є документом, що визначає орга­нізаційно-правовий статус працівника, його підпорядкованість, конкретні права, обов'язки й відповідальність за невиконання своїх посадових обов'язків. А відповідно до розділу 2 Порядку, де визначаються загальні вимоги до розроблення та оформлення посадових інструкцій, у розділі "Посадові обов'язки" розкри­вається зміст робіт (відносно самостійна ділянка роботи відпо­відно до положення про підрозділ, перелік видів робіт), які повинен виконувати працівник.

Означені вище правові акти мають важливе практичне зна­чення. Так, процедура адаптації працівника до його нової роботи ґрунтується на безумовному розумінні ним завдань, функцій, повноважень та обов'язків підрозділу, де він буде працювати, кореспондування обов'язків і повноважень підрозділу і пра­цівника. Саме тут яскраво виявляється організаційне та юри­дичне значення положень про відділи, інструкції або інших актів, які визначають порядок спільної діяльності працівників чи окремого працівника.

Колосальне значення для правильного застосування норм трудового права має судова практика. До теперішнього часу серед учених і практиків точиться гостра дискусія щодо визнання судової практики одним із джерел права. З означеною вище проблемою корелюється й інша — це проблема тлумачення правових приписів та визначення суб'єктів уповноважених на офіційне тлумачення норм трудового права. Тлумачення норм права — це інтелектуальна вольова діяльність із з'ясування і роз'яснення змісту і смислу норм права. Тому значення актів Верховного і Конституційного судів в нинішніх умовах важко переоцінити. В оцінці значення актів цих судових інстанцій ми дотримуємося позиції, що суди можуть лише долати прога­лини в кожному конкретному спорі, виробляти певну судову практику — правові положення. Але акти тлумачення права, прийняті Верховним чи Конституційним судами, ніяк не можна розцінювати як результат правотворчості, а таким чином і дже­релами права. Підстави для такого твердження містить і чинне законодавство України. Так, згідно з ч. 2 ст. 147 Конституції Конституційний Суд України вирішує питання про відповід­ність законів та інших правових актів Конституції України і дає офіційне тлумачення Конституції та законів України. Від­повідно до ч. 1 ст. 47 Закону України від 7 лютого 2002 р. "Про судоустрій України" Верховний Суд України є найвищим судовим органом у системі судів загальної юрисдикції. Вер­ховний Суд України здійснює правосуддя, забезпечує однакове застосування законодавства усіма судами загальної юрисдик­ції. А п. 2 ч. 2 ст. 47 цього Закону визначив, що Верховний Суд України дає судам роз'яснення з питань застосування зако­нодавства на основі узагальнення судової практики та аналізу судової статистики; у разі необхідності визнає нечинними роз'яс­нення Пленуму вищого спеціалізованого суду, зазначені в п. 1 ч. 2 ст. 44 цього Закону. Проте повноважень щодо офіційного тлумачення Конституції та законів України Верховний Суд України не має. Згідно з п. 4 ч. 2 ст. 47 зазначеного Закону Верховний Суд України звертається до Конституційного Суду України у випадках виникнення у судів загальної юрисдикції при здійсненні ними правосуддя сумнівів щодо конституційності законів, інших правових актів, а також щодо офіційного тлумачення Конституції та законів. Повноваження щодо тлу­мачення нормативно-правових актів Верховний Суд України реалізує через діяльність Пленуму як колегіального органу, повноваження якого визначаються Конституцією України та Законом "Про судоустрій України". На підставі п. 6 і п. 7 ч. 2 ст. 55 Закону "Про судоустрій України" Пленум Верховного Суду України дає роз'яснення судам загальної юрисдикції з питань застосування законодавства, у разі необхідності визнає нечинними відповідні роз'яснення вищих спеціалізованих судів, а також приймає рішення про звернення до Конституційного Суду України з питань конституційності законів та інших пра­вових актів, а також щодо офіційного тлумачення Конституції та законів. Згідно з ч. 8 ст. 55 зазначеного Закону Пленум Верховного Суду України приймає з розглянутих питань поста­нови. Таким чином, аналіз положень Конституції та Закону "Про судоустрій України" дає підстави стверджувати, що ні Конституція, ні названий Закон не наділяють Верховний Суд України правом офіційного тлумачення законів і підзаконних нормативно-правових актів, а тому говорити про обов'язко­вість постанов Пленуму Верховного Суду України для суб'єктів, які не є судовими органами, не можна.

У зв'язку з цим ще суперечливішою є діяльність Міністерства праці та соціальної політики України й інших державних органів Щодо перебирання на себе повноважень із офіційного тлума­чення норм трудового права, особливо норм тих нормативно-правових актів, які вони не приймали. Так, згідно з п. 2 Положення про Міністерство праці та соціальної політики України, затв. Указом Президента України від З0 серпня 2000 р. № 1035/2000, Міністерство праці та соціальної політики Укра­їни у своїй діяльності керується Конституцією та законами України, актами Президента України, Кабінету Міністрів України, а також цим Положенням. У межах своїх повноважень Міністерство праці та соціальної політики України організовує виконання актів законодавства і здійснює систематичний контроль за їх реалізацією. На Міністерство праці та соціальної політики України покладено обов'язок узагальнення практики застосування законодавства з питань, що належать до його ком­петенції, розробки пропозиції щодо вдосконалення законодавства та внесення їх в установленому порядку на розгляд Президентові України та Кабінету Міністрів України. Відповідно до підпункту 36 п. 4 Положення Міністерство праці та соціальної політики України здійснює методичне забезпечення діяльності Міністер­ства праці та соціальної політики Автономної Республіки Крим, управлінь праці, зайнятості та соціального захисту населення місцевих державних адміністрацій, надає практичну і методичну допомогу підприємствам, установам, організаціям, проводить інформаційно-роз'яснювальну, консультаційну роботу з питань, що входять до його компетенції. Пункт 7 цього Положення надає Міністерству праці та соціальної політики України право в межах своїх повноважень на основі та на виконання актів законодавства видавати накази, організовувати і контролювати їх виконання. Аналіз компетенції Міністерства праці та со­ціальної політики України дає підстави стверджувати, що цей державний орган не уповноважений на тлумачення норм трудо­вого права, які місяться в нормативно-правових актах, прийнятих іншими державними органами. Особливе занепокоєння викликає той факт, що Міністерство праці та соціальної політики України тлумачить норми законів України та міжнародно-правових актів про працю. Прикладів більше, ніж достатньо. Так, у листі Міністерства праці та соціальної політики України від 7 грудня 2005 р. № 647/036/116-05 "Щодо надання додаткових оплачува­них відпусток у зв'язку з навчанням працівникам, які працюють на підприємствах, установах, організаціях України, а навча­ються у навчальних закладах за кордоном" дається роз'яснення положень Конвенції МОП № 140, КЗпП та Закону "Про від­пустки". Хоча в юридичній науці усталеною є позиція, що роз'яснення змісту норми є невід'ємною частиною процесу її тлумачення. Більше того, такі "роз'яснення" публікуються й у збірниках законодавства про працю. На наш погляд, подібні акти тлумачення норм трудового права мають неправомірний характер, оскільки при цьому порушується основоположний принцип права: "Органи держави діють виключно в рамках своєї компетенції та можуть вчиняти тільки ті дії, які прямо передбачені нормативно-правовим актом, що визначає їх ком­петенцію", що закріплений у ч. 2 ст. 19 Конституції. Крім того, подібні акти вносять дисонанс у правозастосування, справ­ляють певну конкуренцію актам тлумачення права судових ор­ганів. Відповідно до ст. 124 Конституції правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, а їх юрисдикція поширюється на всі правовідносин, що виникають у державі. Таким чином, суди, вирішуючи справи, тлумачать норми трудового права і приймають остаточні рішення зі спорів у межах своєї компе­тенції. Міністерство праці та соціальної політики України, тлу­мачачи норми трудового права, ніякої відповідальності за акти тлумачення права у формі листів, роз'яснень та їм подібних актів не несе.

Контрольні питання

1. Яке значення мають принципи права для правового регу­лювання праці?

2. Які основні ознаки принципів трудового права України?

3. Які основні принципи трудового права України?

4. Яким чином реалізовано у трудовому законодавстві Укра­їни принцип свободи праці?

5. Що являють собою функції трудового права, які їх клю­чові ознаки?

6. Назвіть систему функцій трудового права.

7. Які функції трудового права України є ключовими для характеристики цієї галузі права?

8. Визначте поняття джерел трудового права та назвіть ос­новні підстави для їх класифікації.

9. Яке значення для правового регулювання праці має Кон­ституція України та міжнародно-правові акти?

10. Розкрийте особливості локальних нормативних актів. У чому відмінність цих актів від актів з організації трудової діяльності працівників?

11. Чи є судова практика в Україні джерелом трудового права?

Рекомендована література

1. Бущенко П.Л. Кодифікація як вид систематизації трудового законодавства: проблеми та перспективи // Матеріали науково-практичної конференції "Кодифікація трудового законодавства України: стан та перспективи". — Харків, 2004. — С. 36—40.

2. Гаврилюк О. Сучасне втілення принципів трудового права // Право України. - 2001. — № 9. - С. 56-58.

3. Жернаков В.В, Свобода праці як принцип сучасного трудового права України // Право України. — 1999. — № 3. — С. 34-36.

4. Жигалкін П.І. Актуальні проблеми кодифікації законо­давства про працю // Проблеми законності. — Харків, 2001. — Вип. 51 - С. 3-9.

5. Иванов С.А. Проблеми международного регулирования труда. — М.: Наука, 1964. — 343 с.

6. Маврин С.П. Принципи трудового права в условиях рыночной экономики // Правоведение. — 1992. — № 2. — С. 53—57.

7. Прилипко С. Розмежування права соціального забезпе­чення і трудового права // Право України. — 1999. — № 10. — С. 58-60.

8. Процевський О.І. Новий зміст права на працю — основа реформування трудового законодавства України // Право Ук­раїни. - 1999. - № 6. - С. 101-105.

9. Смирнов О.В. Основные принципи советского трудового права. — М.: Юридическая литература, 1977. — 215 с.

10. Чанишева Г. Вплив міжнародних трудових норм на роз­виток трудового права України (окремі питання) // Підприєм­ництво, господарство і право. — 2001. — № 5. — С. 67—70.

11. Щербина В. Захисна функція трудового права в умовах ринкових відносин // Підприємництво, господарство і право. — 2007. - № 2. - С. 99-102.

12. Щербина В. Нове визначення поняття функцій трудово­го права // Підприємництво, господарство і право. — 2006. — № 6. - С. 36-39.

13. Щербина В. Про основоположні принципи трудового права України // Підприємництво, господарство і право. — 2007. - № 1. - С. 13-18.

14. Щербина В. Суспільні функції трудового права в умовах ринкових відносин // Підприємництво, господарство і право. — 2006. - № 11. - С. 65-69.

15. Щербина В.І. Функції трудового права: Монографія. — Дніпропетровськ: Академія митної служби України, 2007. — 425 с.

16. Ярошенко О.М. Щодо дискримінації в реалізації права на працю // Право України. — 2000. — № 7. — С. 53—55.

Розділ 3 СУБ'ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА

3.1. Поняття і класифікація суб'єктів трудового права

Трудове право України, регулюючи суспільні відносини, пов'язані з працею, у своїх нормах визначає і суб'єктів права. Необхідно мати на увазі, що тільки на підставі правових норм суб'єкти суспільних відносин у сфері праці є носіями суб'єк­тивних прав і обов'язків, а також наділяються особливою влас­тивістю — правосуб'єктністю. Правосуб'єктність включає в себе два елементи: правоздатність і дієздатність. Правоздатність — це визнана державою здатність суб'єкта мати права і нести обов'язки. Дієздатність — це здатність особи своїми діями вступати в правовідносини, здійснювати суб'єктивні права і виконувати юридичні обов'язки. Під суб'єктивним правом необхідно розуміти забезпечену законом міру можливої пове­дінки особи, направленої на досягнення цілей, пов'язаних із задоволенням її інтересів. Юридичні обов'язки — це міра не­обхідної поведінки, яка встановлена і забезпечена правовими нормами.

Здатність бути суб'єктом трудового права не є природною властивістю особи, а суспільно-юридичною. Зміст цієї власти­вості визначається законодавством, тобто законодавство вста­новлює суб'єктів і воно ж наділяє їх суб'єктивними правами і покладає на них юридичні обов'язки, однак слід зазначити, що законодавство визначає суб'єктів трудового права виходячи із рівня розвитку суспільства, його продуктивних сил, державної політики в сфері зайнятості та трудових відносин. Основними ознаками суб'єктів трудового права є: це особа чи організація; ця особа чи організація визнана законом; ця особа чи організа­ція є учасником трудових чи тісно пов'язаних із ними відно­син; законом визначено суб'єктивні права та юридичні обов'язки особи чи організації у цих суспільних зв'язках. Отже, суб'єкти трудового права — це фізичні особи чи організації, які відповідно до закону наділені здатністю мати та здійснювати безпосередньо або через представника суб'єктивні права та нести юридичні обов'язки.

Залежно від кількісного складу учасників суспільних зв'язків суб'єктів трудового права можна підрозділити на індивідуальні та неіндивідуальні.

Індивідуальні суб'єкти трудового права — це трудящі, пра­цівники та фізичні особи, які наймають працівників на роботу. Основне, що характеризує індивідуального суб'єкта трудового права — це те, що ним може виступати тільки людина.

Неіндивідуальні суб'єкти трудового права — це юридичні особи (підприємства, їх об'єднання, установи, організації) та організації, які не мають статусу юридичної особи (трудовий колектив, комісія по трудових спорах тощо). Серед названих неіндивідуальних суб'єктів трудового права у трудовому законо­давстві найчастіше зустрічаються такі терміни як "підприємство", "установа", "організація". Під терміном "підприємство" розумі­ються заводи, фабрики, майстерні та інші підприємства, які створюють матеріальні цінності, засоби виробництва, надають послуги. Терміни "установа" і "організація" дуже схожі за зміс­том, оскільки позначають те, що організовано, засновано або створено. Однак, ці терміни дещо відмінні. Так, до організацій зазвичай відносять органи, які здійснюють невиробничу діяль­ність у сфері науки, культури, а до установ — такі органи, основу діяльності яких складають планово-регулюючі і госпо­дарсько-розпорядчі функції в межах певної галузі народного господарства (управління, відділи, контори тощо). Для право­вого регулювання трудових відносин названі терміни мають суто умовний характер.

Неіндивідуальні суб'єкти трудового права характеризуються наступними ознаками:

• стійке об'єднання окремих індивідів;

• чітка мета створення — задоволення об'єднаними зусилля­ми особистих інтересів, які не суперечать інтересам суспільства і держави (наприклад, мета створення підприємства отримання прибутку, частина якого трансформується у заробітну плату працівників);

• організаційна єдність, що дає підстави розглядати сукуп­ність індивідів як єдине ціле, як соціальний інститут;

• визнання цього об'єднання державою.

Таким чином, неіндивідуальний суб'єкт трудового права — це стійке об'єднання людей, пов'язаних єдиною метою, для до­сягнення якої вони діють, як організаційно оформлене ціле, що визнається державою. Так, наприклад, згідно зі ст. 252-1 КЗпП трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), також інших форм, що регу­люють трудові відносини працівника з підприємством. Повно­важення трудового колективу визначається законодавством.

Неіндивідуальні суб'єкти трудового права наділяються пев­ним правовим статусом. Правовий статус суб'єкта трудового права — це сукупність його прав і обов'язків. Вони визна­чаються правоздатністю суб'єкта, яка виникає разом із діє­здатністю. Правоздатність і дієздатність неіндивідуального суб'єкта трудового права визначається його статутом, поло­женням або іншим державним актом, на підставі якого він здійснює свою діяльність. Оскільки обсяг і характер право­здатності неіндивідуального суб'єкта обмежується цілями, які поставлені перед ним статутом чи положенням, його право­здатність називається цільовою. Так, ч. 1 ст. 14 Закону Укра­їни від 15 вересня 1999 р. "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" встановлює правило, що профспілки діють відповідно до законодавства та своїх статутів. А ч. 3 цієї статті визначає обов'язкові положення, які повинен містити статут (положення) профспілки. Аналогічні норми щодо об'єднань профспілок містить ст. 15 вказаного Закону. Слід також зазна­чити, що неіндивідуальні суб'єкти трудового права мають різний правовий статус, який обумовлюється перш за все їх місцем у системі соціальних зв'язків, які регулюються нормами трудового права. Так, наприклад, статус, порядок формування, повнова­ження та порядок діяльності комісії по трудових спорах визна­чається гл. XV КЗпП.

3.2. Індивідуальні суб'єкти трудового права

"Трудящі" — це специфічний термін трудового права, що визначає трудову правосуб'єктність конкретного громадянина. Трудящі — потенційні працівники, які характеризуються пев­ними ознаками: трудової правоздатністю і дієздатністю. Роз­різняють фактичну здатність до праці та здатність до праці як правову категорію. Трудове законодавство України визнає за громадянином право бути суб'єктом трудового права з часу появи у нього здібності до систематичної та регламентованої його нормами праці. Таким віком вважається досягнення гро­мадянином 16-річного віку (ч. 1 ст. 188 КЗпП). Однак згідно з ч. 2 цієї ст. 188 КЗпП за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли 15 років. Відповідно до ч. З ст. 188 КЗпП для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Слід зазначити, що трудова право­здатність і дієздатність трудящого виникають одночасно, тоді як цивільна правоздатність фізичної особи виникає з моменту її народження (ч. 2 ст. 25 Цивільного кодексу України (ЦК). Однак це загальне правило. З нього є виняток. Так, згідно з ч. 1 ст. 412 МК на службу до митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій приймаються громадяни Укра­їни, які досягли 18-річного віку. Це означає, що реалізувати своє право на працю в означених установах особа може, лише досягнувши повноліття.

Для характеристики громадянина як суб'єкта трудового права важливою є ще одна обставина, а саме психологічна здатність особи виконувати доручену роботу. Це означає, що не можуть визнаватися суб'єктами трудового права особи, визнані судом недієздатними внаслідок хронічного, стійкого психічного роз­ладу, не здатні усвідомлювати значення своїх дій та (або) керу­вати ними і які знаходяться під опікою. Згідно зі ст. 41 ЦК недієздатна фізична особа не має права вчиняти будь-якого правочину. Правочини від імені недієздатної фізичної особи та в її інтересах вчиняє її опікун. Виходячи з вимог ст. З0 КЗпП про особистий характер виконання роботи, обумовленої трудовим договором, опікун не може укладати трудовий договір від імені недієздатної особи. Крім того, укладання трудового договору передбачає включення особи до складу трудового ко­лективу підприємства, установи чи організації. Тобто характер трудових відносин унеможливлює виконання роботи однією особою за іншу. Крім того, закон може встановлювати до­даткові вимоги до особи, визначаючи рівень інтелектуальних, освітніх, психологічних і фізичних можливостей людини ви­конувати ту чи іншу роботу. Частина 1 ст. 412 МК встановлює правило, згідно з яким, претендувати на службу в митних органах можуть особи, які здатні за своїми діловими і мораль­ними якостями, освітнім рівнем і станом здоров'я виконувати завдання, покладені на митну службу України.

Працівник — це особа яка уклала трудовий договір під­приємством, установою, організацією або фізичною особою.

Працівник — це особа, яка на законних підставах реалізує своє право на працю у конкретного роботодавця за чітко визначе­ною трудовою функцією і несе усю міру відповідальності за результати своєї трудової діяльності. Директивним правам роботодавця кореспондують обов'язки працівників, що визна­чені підпунктами "а"—"е" п. 11 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затв. Держкомпраці і соціальних питань СРСР від 20 липня 1984 р. № 213, і які не втратили своєї актуальності в умовах ринкових відносин, бо відображають сутність виробничих зв'язків роботодавця і працівників. Пра­цівник повинен точно знати коло своїх обов'язків, за невико­нання яких він несе юридичну відповідальність. Тому робото­давець у цьому випадку зобов'язаний чітко визначити коло обов'язків працівника, які він повинен виконувати. Йдеться не тільки про персоніфікацію відповідальності, але й про ефек­тивність контролю з боку роботодавця за виконуваною праців­ником роботою. Так, згідно зі ст. 1 Дисциплінарного статуту митної служби України службова дисципліна полягає в без­умовному виконанні посадовими особами митної служби служ­бових обов'язків, а також у реалізації прав, і ґрунтується на особистій відповідальності за доручену справу. А ст. 2 Статуту зобов'язує посадових осіб митної служби особисто виконувати покладені на них службові обов'язки та забороняє делегувати свої обов'язки іншим посадовим особам, а так само і виконувати обов'язки інших посадових осіб, у випадках, не передбачених Статутом, МК та іншими законами України.

Важливим для характеристики працівника як суб'єкта тру­дового права є питання його правового статусу. Так, розділ НІ Закону "Про наукову і науково-технічну діяльність" визначає державні гарантії діяльності вчених, наукових працівників. Однією з найважливішим державних гарантій наукової діяль­ності є пенсійне забезпечення наукових та науково-педагогічних працівників, що здійснюється згідно зі ст. 24 цього Закону. Стаття 22-2 цього Закону вказує, що посади науково-педагогіч­них працівників, перебування на яких надає право на користу­вання гарантіями, передбаченими зазначеним Законом, визна­чаються ст. 48 Закону "Про вищу освіту". Перелік посад наукових (науково-педагогічних) працівників підприємств, установ, ор­ганізацій, вищих навчальних закладів III—IV рівнів акредитації, перебування на яких дає право на призначення пенсії та ви­плату грошової допомоги у разі виходу на пенсію відповідно до ст. 24 Закону України "Про наукову і науково-технічну діяль­ність" затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 4 березня 2004 р. № 257. Зауважимо, що особливості статусу працівника можуть впливати не тільки на встановлення додат­кових пільг і гарантій, але й додаткових обмежень. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" окрім працівників, яким законодавчими актами заборонено працювати за сумісництвом, не мають права працювати за сумісництвом також керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

Фізична особа як суб'єкт трудового права — це особа, яка досягла повноліття або якій надано повну цивільну дієздат­ність, не визнана судом недієздатною, яка відповідно до закону наділена здатністю мати та здійснювати безпосередньо або через представника суб'єктивні права та нести юридичні обов'язки. ЦК містить ряд новацій щодо віку з якого особа може мати повну цивільну дієздатність, а як наслідок, й виступати суб'єк­том трудового права у якості роботодавця. Йдеться, зокрема, про надання фізичній особі повної цивільної дієздатності. Так, згідно зі ст. 35 ЦК повна цивільна дієздатність може бути надана фізичній особі, яка досягла 16 років і яка бажає займатися підприємницькою діяльністю. За наявності письмової згоди на це батьків (усиновлювачів), піклувальника або органу опіки та піклування така особа може бути зареєстрована як підпри­ємець. У цьому разі фізична особа набуває повної цивільної дієздатності з моменту державної реєстрації її як підприємця. Повна цивільна дієздатність, надана фізичній особі, поширю­ється на усі цивільні права та обов'язки. Стаття 51 ЦК перед­бачає правило, відповідно до якого до підприємницької діяль­ності фізичних осіб застосовуються нормативно-правові акти, що регулюють підприємницьку діяльність юридичних осіб, якщо інше не встановлено законом або не випливає із суті відносин. Стаття 46 ГК надає підприємцям право найму працівників і встановлює основні соціальні гарантії щодо використання їх праці. Підприємці мають право укладати з громадянами до­говори щодо використання їх праці. При укладенні трудового договору (контракту, угоди) підприємець зобов'язаний забезпечити належні і безпечні умови праці, оплату праці не нижчу від визначеної законом та її своєчасне одержання праців­никами, а також інші соціальні гарантії, включаючи соціальне й медичне страхування та соціальне забезпечення відповідно до законодавства України.

3.3. Неіндивідуальні суб'єкти трудового права

Характеризуючи того, хто надає роботу (наприклад, власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, роботодавець) і того, хто її отримує (наприклад, найманий працівник, працівник), у трудовому законодавстві можна знайти чимале різноманіття понять. Хоча й трудове законодавство країн із ринковою економікою також не відрізняється чіткістю та однозначністю термінології. Разом із терміном "підприємець" у західному законодавстві, в економічній, юридичній і політич­ній літературі часто використовуються терміни "наймач робочої сили" (англійською — "employer", французькою "employeur") і "роботодавець" (німецькою — Arbeitgeber). На наш погляд, най­більш вдалим та таким, що дійсно відображає галузеву специ­фіку одного з основних суб'єктів трудового права, є термін "роботодавець". Тому у підручнику, замість термінів підпри­ємець, наймач, власник або уповноважений ним орган, адмі­ністрація підприємства, установи, організації буде використано єдиний найбільш узагальнюючий і широкий термін "робото­давець".

Перша і найважливіше в характеристиці роботодавця як суб'єкта трудового права — це визначення можливостей робото­давця щодо організації та управління виробничим процесом, ви­користання праці працівника для досягнення ним своїх цілей. Йдеться про те, як мають сприймати працівники того, в кого вони працюють: як партнера чи того, від кого залежить все, навіть їх власна доля (французи, наприклад, використовують для характеристики роботодавця термін "патрон"). Зауважимо, що ця проблема не надумана, бо саме у виробничому процесі працівник відразу відчуває своє місце і значимість у цьому соціальному середовищі. У зарубіжній юридичній і соціологіч­ній літературі чітко визначились із взаєминами працівник-роботодавець, це взаємини влади-підпорядкування. Залежно від країни, її історичного розвитку, суспільних процесів, на­ціональних традицій, ці взаємини мають жорсткіший чи ліберальніший характер, але основа залишається єдиною — це влада роботодавця над працівниками. Цей різновид влади над людьми отримав назву господарська влада роботодавця. Можна сперечатися про наявність чи відсутність такої влади на вітчиз­няних теренах, але взаємини між роботодавцем і працівником ніколи не носили характеру рівності. Більше того, радянська система суспільно-економічних зв'язків, заснованих на ко­мандно-адміністративній системі управління економікою, посту­пилась ще жорсткішій системі, а саме: системі економічного управління і тиску. Тому й до тепер в Україні вірною залиша­ється теза, що капіталістична організація праці є системою, яка побудована на експлуатації юридично "вільного", але еконо­мічно залежного працівника. На формальну рівність працівни­ка і роботодавця вказували й вітчизняні вчені (Л.Я. Гінзбург, О.С. Пашков, В.М. Скобєлкін та інші).

Спільний процес праці під керівництвом роботодавця або уповноважених ним осіб обумовлює необхідність визначення повноважень роботодавця. Характеризуючи повноваження роботодавця, у першу чергу, мову слід вести про повноваження керівника підприємства, установи, організації. Виходячи з нормативних положень, усі повноваження керівника необхідно підрозділяти на зовнішні повноваження, які пов'язані із зовніш­німи відносинами юридичної особи та які визначаються нормами цивільного, господарського і адміністративного права, та вну­трішні, що визначають його можливості в самій організації і встановлюються переважно нормами трудового права, а як виключення, нормами інших галузей права. Внутрішні повно­важення роботодавця підрозділяються на нормативні, дирек­тивні та дисциплінарні. Відповідно до ч. 5 ст. 65 ГК, керівник підприємства формує адміністрацію підприємства і вирішує питання діяльності підприємства в межах та порядку, визначених установчими документами. Тобто частину повноважень робото­давця реалізує адміністрація підприємства, установи, організації. До адміністрації належать працівники, які здійснюють органі­заційно-розпорядчі функції.

Нормативні повноваження роботодавця полягають у прий­нятті ним загальнообов'язкових нормативних постанов (наказів) для працівників. Так, згідно з ч. 4 ст. 79 КЗпП графік відпусток затверджується роботодавцем за погодженням із профспілкою. Частина 1 ст. 52 та ст. 69 КЗпП надають право роботодавцеві затверджувати за погодженням із профспілкою графіки змін­ності. Крім того, керівник затверджує положення про структурні підрозділи підприємства, установи, організації та посадові ін­струкції працівників. Згідно з Порядком розроблення та затвердження посадових інструкцій працівників митних органів, спе­ціалізованих митних управлінь і організацій, затв. наказом Держмитслужби України від 20 лютого 2003 р. № 110, посадові інструкції заступників начальників митниць, заступників ке­рівників спеціалізованих митних установ, організацій, а також посадові інструкції інших працівників митниць, спеціалізованих митних установ та організацій затверджуються керівниками митниць, керівниками спеціалізованих митних установ чи ор­ганізацій.

Дисциплінарні повноваження роботодавця знаходить своє вираження у праві роботодавця застосовувати стягнення до пра­цівників, які порушили встановлені роботодавцем правила, у тому числі звільняти їх з роботи. Правові зв'язки з влади під­порядкування, що виникають у процесі праці на підприємствах, є невід'ємною складовою трудових відносин, а тому про дис­циплінарні повноваження роботодавця можна говорити й без застосування до працівників дисциплінарних стягнень. Стаття 141 КЗпП покладає на роботодавця обов'язок забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, а ст. 140 визначає методи їх забезпечення. Згідно з підпунктом "е" п. 12 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службов­ців підприємств, установ, організацій, роботодавець зобов'яза­ний забезпечувати суворе дотримання трудової і виробничої дисципліни, постійно здійснюючи організаторську, економічну і виховну роботу, направлену на її зміцнення, усунення втрат робочого часу, раціональне використання трудових ресурсів, формування стабільних трудових колективів. Можна дискуту­вати щодо наявності таких обов'язків роботодавця в умовах ринкових відносин, але безсумнівно, що керівник виступає суб'єктом забезпечення правового порядку на конкретному під­приємстві, установі чи організації, а цей порядок є частиною правопорядку в цілому в державі. Крім того, управління будь-якою організацією ґрунтується на можливостях відповідного суб'єкта управління визначати порядок дій осіб, які є її чле­нами. Тому, наприклад, відповідно до ст. 6 Дисциплінарного статуту митної служби України прямі керівники в митних ор­ганах усіх рівнів можуть давати розпорядження чи видавати накази, які є обов'язковими для виконання підлеглими. Роз­порядження чи наказ, яким ставиться завдання посадовій особі митної служби, є формою реалізації службових повноважень прямого керівника.

Директивні повноваження роботодавця в країнах із ринковою економікою включає його право розпоряджатися і управляти працівниками, в тому числі здійснювати прийом на роботу, переведення, звільнення, а також на власний розсуд установ­лювати характер і профіль виробничої діяльності свого під­приємства, кількісний і якісний склад працівників, конкрети­зувати і уточнювати специфіку трудової діяльності кожного працівника, режим його праці, контролювати виконання пра­цівником трудових обов'язків, провадити зміни в організації виробництва. Що стосується повноважень роботодавця щодо прийому працівників на роботу, їх переведень, а також звіль­нень, то ці питання досить чітко врегульовані чинним трудо­вим законодавством України. Проблема в іншому. Це безумовне визнання роботи з кадрами невід'ємною складовою директивних повноважень роботодавця та предметом правової регламентації норм трудового права. Управління персоналом є самостійною категорією, якою активно цікавляться фахівці з економіки і права. Не випадково в Російській Федерації видається журнал "Управление персоналом", а в переліку напрямів, за якими здій­снюється підготовка фахівців у вищих навчальних закладах за освітньо-кваліфікаційним рівнем бакалавра, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 13 грудня 2006 р. № 1719, як один із напрямів підготовки в галузі знань "Економіка та під­приємництво" передбачено напрям "Управління персоналом та економіка праці".

Цей напрям директивних повноважень роботодавця реалізу­ється через діяльність кадрової служби підприємства, установи, організації. Головна проблема полягає у визначенні місця і статусу кадрової служби. Статус цієї служби можна визначити тільки за умови розуміння її основних завдань, функцій та місця у структурі підприємства, установи, організації. Перше і головне — кадрова служба не повинна сприйматися керів­ництвом підприємства, установи, організації як "організацій­ний пасинок", а тому її керівник має безумовно входити до вищої управлінської ланки. Друге — кадрова служба має, без­умовно, управляти процесами добору, розстановки та оцінки працівників. Третє — вирішення усіх питань, пов'язаних зі змінами в організації виробництва і праці мають відбуватися або з її ініціативи, або за безпосередньої участі, а тому пра­цівники кадрової служби повинні розумітися на проблемах виробництва та їх вирішенні за допомогою кадрових засобів. Четверте — організація роботи кадрової служби має ґрунтуватися на системі планування та виключати вірогідність роботи в "надзвичайному режимі". Приблизно за таким принципом сформульовані основні завдання кадрових підрозділів в Примірному положенні про відділ (сектор) по роботі з особовим складом митного органу, затв. наказом Держмитслужби Ук­раїни від 18 березня 2003 р. № 171. Виходячи з цього, можна й визначити статус кадрової служби. Кадрова служба є про­відним структурним підрозділом, що має підпорядковуватися безпосередньо керівнику підприємства, установи, організації, основними завданнями якої є реалізація кадрової політики власника або уповноваженого ним органу, забезпечення ефек­тивного функціонування підприємства, установи, організації, сприяння професійному розвитку працівників. Таким чином, можна виділити декілька основних напрямків діяльності кадрових служб.

Перший напрям роботи кадрової служби — це професійний відбір працівників та постійна робота з наявними кадрами. Кадрова служба — це підрозділ, який за допомогою системи визначених правом засобів мінімізує вірогідність укладання трудового договору з особами, що не відповідають або не повністю відповідають вимогам функціональних місць, визначе­них роботодавцем. Зауважимо, що крім кваліфікаційних до­відників, де визначаються основні вимоги до працівників, є специфіка кожного підприємства, установи, організації, його економічні, фінансові, організаційні та кадрові можливості. Так, наприклад, дефіцит медичних кадрів у сільській місцевості спонукає керівників закладів охорони здоров'я до певної корекції змісту трудових функцій медичних працівників, вимог до їх кваліфікації, а як наслідок, й змін у підготовці фахівців. Плану­вання роботи з кадрами є невід'ємною складовою успішної діяльності сучасних підприємств, установ, організацій. Правовою формою управління кадрами є плани або програми роботи з кадрами як складові частини перспективного плану розвитку підприємства, установи, організації. На наш погляд, підготов­ка цих програм уже має правове підґрунтя. Зокрема, згідно з абз. 2 ч. 1 ст. 44 ГК підприємництво здійснюється на основі самостійного формування підприємцем програми діяльності, залучення матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів. Проте, якщо програми або плани діяльності робото­давця стосуються планування розвитку трудового потенціалу підприємства, установи, організації, вдосконалення кадрової Роботи, ефективного і раціонального використання можливостей наявних працівників, то легалізація цих правових форм управ­ління працівниками має бути здійснена у Трудовому кодексі України.

Другий напрям — це забезпечення функціонування постійної і безперебійної системи контролю якості професійних кваліфікацій працівників та результатів їх трудової діяльності. Контроль в системі управлінських категорій — поняття багатозначне. Але це одна із основних функцій управління. Згідно з ч. 1 ст. 160 КЗпП постійний контроль за додержанням працівниками норма­тивних актів про охорону праці покладається на роботодавця. Проте чинне трудове законодавство "ретушує" повноваження роботодавця із здійснення контрольних заходів щодо праців­ників. Так, відповідно до підпункту "е" п. 12 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службов­ців підприємств, установ, організацій, роботодавець зобов'яза­ний забезпечувати суворе дотримання трудової і виробничої дисципліни, постійно здійснювати організаторську, економічну і політико-виховну роботу, направлену на її підтримання, лікві­дацію втрат робочого часу, раціональне використання трудових ресурсів, формування стабільних трудових колективів. І тільки підпункт "и" п. 12 Правил зобов'язує роботодавця постійно контролювати знання і дотримання працівниками всіх вимог інструкцій з техніки безпеки, виробничої санітарії і гігієни праці, протипожежної охорони, що повністю кореспондує ви­могам ч. 1 ст. 160 КЗпП. На наш погляд, у трудовому законо­давстві України, яке було прийняте у радянські часи, нечітко виокремлено функцію роботодавця з поточного контролю трудо­вої діяльності працівників та результатів їх діяльності, яку він здійснює постійно через відповідних службових осіб та певні правові форми. Більше того, на практиці ця система постій­ного контролю функціонує. Так, наприклад, до п. 4.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку Академії митної служби України включено норму такого змісту: "Роботодавець має право організовувати працю працівників, проводити заходи щодо вдосконалення процесу трудової діяльності, здійснювати конт­роль ефективності функціонування структурних підрозділів та якості роботи окремих працівників".

Далі необхідно звернутися до повноважень роботодавця щодо організації виробничої діяльності підприємства, установи, орга­нізації. Роботодавець відповідно до ст. 141 КЗпП має право і зобов'язаний організовувати працю працівників, проводити заходи щодо вдосконалення процесу трудової діяльності, здій­снювати контроль ефективності функціонування структурних підрозділів та якості роботи окремих працівників. Тобто, робото­давець має право використовувати працю працівників, але в межах ним же визначених параметрів — відповідно до трудової функції працівника. Основний обов'язок роботодавця випливає із його права, і полягає він саме в тому, щоб забезпечити працівника роботою відповідно до визначеної договором трудо­вої функції, із встановленням умов праці, визначених законо­давством, локальними нормативно-правовими актами та цією угодою. Крім того, підпунктами "а"—"д" п. 12 Типових правил внутрішнього розпорядку для робітників і службовців підпри­ємств, установ, організацій визначають обов'язки роботодавця щодо належної організації виробничого процесу та викорис­тання праці працівників. Цілком зрозумілим є визначення цих повноважень роботодавця як обов'язків, з огляду на історичний етап прийняття цього нормативно-правового акту (1984 рік). Планова економіка, командно-адміністративна система управ­ління народним господарством не залишали місця для визнання цих повноважень правами роботодавця. Очевидно, в умовах ринкових відносин ці обов'язки роботодавця необхідно розгля­дати як права роботодавця з належної і оптимальної організації виробничого процесу та ефективного використання наявного кадрового потенціалу підприємства, установи, організації.

Безумовно, що перелік повноважень і обов'язків робото­давця зазначеним вище не обмежується, а тому вони будуть розглядатися в окремих розділах підручника, присвячених тому чи іншому інституту трудового права.

Класичним прикладом неіндивідуального суб'єкта трудово­го права, який не має статусу юридичної особи є трудовий колектив. Визначення поняття трудового колективу закріплено у ст. 252-1 КЗпП. Відповідно до ч. 8 ст. 65 ГК повноваження трудового колективу щодо його участі в управлінні підпри­ємством встановлюються статутом або іншими установчими документами відповідно до вимог ГК, законодавства про окремі види підприємств, закону про трудові колективи. Однак спостерігаються тенденції щодо нівелювання ролі трудового колективу як суб'єкта трудового права. Так, проект Трудового кодексу України, на відміну від ГК, не визнає суб'єктом управлінських відносин чи відносин соціального партнерства трудовий ко­лектив підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів. Трудовий колектив як самостійний суб'єкт трудо­вого права, поняття і статус якого передбачено ст. 252-1 КЗпП, зникає як такий. Погоджуємося, що розділ II Закону Союзу РСР від 17 червня 1983 р. "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями" визначає основні повноваження трудового колективу досить широко. Безумовно, повноваження трудового колективу, які він здійснює відповідно до закону безпосередньо через загальні збори (конференції) або уповноважені ним органи (професійні спілки, ради трудового колективу, ради підприємств) не є предметом обговорення з роботодавцем. Але інші повноваження і, зокрема, управлінські залежать від того, наскільки робото­давець готовий поділитися ними та відповідальністю за долю підприємства, установи, організації з трудовим колективом та його органами. Важливо одне: в умовах демократії і ринкових відносин вирішувати проблеми підприємств, установ, організацій за принципом "все вирішує пан, господар, управляючий, ме­неджмент" навряд чи вийде. Суперечливі з економічної або соціальної точки зору управлінські рішення, або рішення, які не погоджені з працівниками, а більше того, які в основі своїй нехтуватимуть інтересами працівників, приречені на провал. Форми протидії працівників рішенням роботодавця дуже різно­манітні (приховані — рестрикціонізм; кардинальні — страйк). Проте найголовніше в управлінських повноваженнях трудового колективу — це оптимальне визначення їх меж, які одночасно дають можливість працівникам бути причетним до прийняття рішень, а з іншого боку — не позбавляють роботодавця прий­мати остаточні управлінські рішення і брати на себе усю міру відповідальності за їх реалізацію. Наведемо приклад. Згідно з ч. 1 ст. 37 Закону "Про вищу освіту" вищим колегіальним органом громадського самоврядування вищого навчального закладу третього або четвертого рівня акредитації є загальні збори (конференція) трудового колективу. Вищий колегіаль­ний орган громадського самоврядування обирає претендента на посаду керівника вищого навчального закладу шляхом таєм­ного голосування і подає свої пропозиції власнику (власникам) або уповноваженому ним (ними) органу (особі). Відповідно до ч. 1 ст. 18 Закону "Про вищу освіту" спеціально уповноваже­ний центральний орган виконавчої влади в галузі освіти і науки погоджує затвердження на посадах керівників підпорядкованих йому вищих навчальних закладів. Абзац 3 ч. 1 ст. 39 зазначеного Закону зобов'язує власника (власників) або уповноважений ним (ними) орган (особу) призначити на посаду керівника вищого навчального закладу одну з рекомендованих кандидатур, які набрали під час виборів не менше ніж 30% голосів від статут­ного складу вищого колегіального органу громадського самоврядування. Таке формулювання Закону зобов'язує власника або уповноважений ним орган рахуватися з рішенням вищого колегіального органу громадського самоврядування вищого навчального закладу, а іншими словами, зважати на позицію трудового колективу вищого навчального закладу.

Крім того, необхідно чітко розмежовувати повноваження щодо представництва інтересів працівників, які належать виключно профспілці, а які — іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органів. Підстави для такого твердження дає норма ч. З ст. 36 Конституції, де участь у професійних спілках пов'язується з метою захисту працівниками своїх тру­дових і соціально-економічних прав та інтересів. Таким чином, конституційна норма досить чітко визначила функціональне призначення професійних спілок. На відміну від них, діяль­ність інших органів представництва працівників направлена на спільне з роботодавцем досягнення результатів, у тому числі й шляхом прийняття спільних управлінських рішень щодо вироб­ничої діяльності, визначення пріоритетів розвитку підприємства, установи, організації, залучення до цього процесу "колектив­ного розуму" трудового колективу. Різноспрямованість діяль­ності професійних спілок та інших органів представництва трудового колективу визначає й різності підходів у правовому регулюванні їх статусу та повноважень. Так, закон передбачає максимум можливостей працівників для участі в управлінні державними установами, оскільки саме інститути держави є прикладом реалізації в життя принципу демократизму. Що ж стосується підприємств і організацій, метою яких є отримання прибутку, сферу обов'язкової участі в їх управлінні працівни­ків визначає закон, а все, що за рамками цього мінімуму, — локальні нормативно-правові акти (статути та положення про органи представництва працівників у справах підприємства чи організації), тобто акти де узгоджуються інтереси роботодавця і працівників. Таке окреслення сфер втручання представників працівників у справи роботодавця дозволяє мінімізувати конку­ренцію між органами представництва та сприяє більш чіткому розумінню значення кожної працівників організації в досяг­ненні основної мети — забезпечення прав і законних інтересів працівників і роботодавця.

Важливою правовою формою підтримки державою праців­ників є конституційне визнання захисної діяльності профе­сійних спілок і визначення їх повноважень на рівні Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Безумовно, гарантування в ч. З ст. 36 Конституції діяльності органів ви­робничої демократії, головними з яких є профспілки — це реальна реалізація положень ст. 1 Конституції про демокра­тичність нашої держави. МОП заохочує розвиток виробничої демократії і вбачає шляхи її розвитку через закріплення і вико­ристання процедур інформування і консультування працівників, укладання колективних договорів; створення на підприємствах представницьких органів працівників для участі спільно з представниками адміністрації роботодавця у вирішенні питань соціального і економічного розвитку; участь працівників або їх представників в органах управління підприємствами, установами, організаціями. В розрізі висвітлення правового становища професійних спілок проаналізуємо норми національного законо­давства щодо утвердження виробничої демократії на підпри­ємствах, установах, організаціях на предмет їх відповідності міжнародно-правовим актам у сфері праці, що дасть можли­вість порівняти статус профспілок і гарантії їх діяльності в Україні та світі.

Конвенція МОП про свободу асоціації та захист права на організацію № 87 1948 року визначає основоположні засади свободи асоціації. Відповідно до ст. 2 Конвенції працівники та роботодавці без якої б то не було різниці мають право створю­вати на свій вибір організації без попереднього на те дозволу, а також право вступати в такі організації з єдиною умовою підлягати статутам цих останніх. А ст. 10 Конвенції фактично проголошує плюралізм і свободу на об'єднання в організації, метою яких є забезпечення та захист інтересів працівників. На наш погляд, в Україні можна говорити про профспілковий плюралізм, але не можна говорити про повну реалізацію в національному законодавстві положень цієї Конвенції. Йдеться про визнання та правовий статус організацій працівників, які не є профспілками, але реалізують завдання, визначені ст. 10 Конвенції. Норми ч. З і ч. 4 ст. З Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" встановлюють правила, згідно з якими дія цього Закону не поширюється на діяльність об'єднань громадян, створених відповідно до інших законів України, а визначення "профспілка" або похідні від нього можуть використовувати у своєму найменуванні лише ті організації, які діють на підставі цього Закону. Аналіз цих норм дає під­стави стверджувати, що через зазначений Закон профспілки, якщо й не монополізували представницькі функції працівни­ків, то принаймні позбавляють інші організації працівників реалізовувати функції і повноваження, передбачені для профспілкових організацій. Таке твердження ґрунтується на тому, що Закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" містить статті, які визначають повноваження профспілок. Тобто, якщо організація має на меті захист трудових прав працівників, реалізує при цьому повноваження, передбачені для профспілки, вона обов'язково має називатися профспілкою. Проте, з нашої точки зору, рівень захищеності працюючих визначається не монопольним становищем профспілки у сфері забезпечення трудових прав працівників, а дотриманням принципу верхо­венства права, який у цьому випадку гарантує свободу об'єд­нання в будь-які організації, мета діяльності яких — забезпе­чення та захист інтересів працівників. Так, Закон України від 24 травня 2001 р. "Про організації роботодавців" певною мірою відповідає положенням Конвенції МОП № 87. Більше того, відповідно до ст. 11 Конвенції кожний член МОП, для якого ця Конвенція набула чинності, зобов'язується вжити всіх потрібних і відповідних заходів, щоб гарантувати працівникам і роботодавцям вільне здійснення права на організацію.

Конвенція МОП № 98 встановлює ряд важливих гарантій щодо забезпечення права працівників на організацію. Згідно з ч. 1 ст. 1 Конвенції працівники повинні мати належний захист проти будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обме­ження свободи об'єднання в галузі праці. Стаття 5 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" повною мірою розвиває ці положення Конвенції. Проте, на наш погляд, ч. З ст. 12 зазначеного Закону не повністю визначає гарантії неза­лежності профспілок щодо невтручання в їх діяльність. Йдеться про те, що Закон не вказує на основні способи втручання в діяльність організацій працівників і роботодавців, передбачені ст. 2 Конвенції. Організації працівників і підприємців повинні мати належний захист проти будь-яких актів втручання з боку одні одних чи з боку їхніх агентів або членів у створення й діяльність організацій та керування ними. Зокрема, це дії, що мають за мету сприяти заснуванню організацій працівників під пануванням підприємців чи організацій підприємців або підтримувати організації працівників шляхом фінансування чи іншим шляхом із метою поставити такі організації під контроль підприємців чи організацій підприємців, розглядаються як втручання у розумінні цієї статті. Йдеться про недопущення створення "кишенькових" або "керованих" роботодавцем проф­спілок чи інших організацій працівників. Крім того, це гаран­тується ст. 5 Конвенції МОП про представників працівників № 135 1971 року про недопущення конкуренції представників профспілки та інших виборних представників. Гарантії діяль­ності профспілок та інших організацій працівників забезпечу­ються й іншими нормами цієї Конвенції. В цілому розділ IV Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" розкриває положення Конвенції щодо гарантії прав профспілок. Так, ч. 2 ст. 42 названого Закону цілком кореспондує ч. 1 ст. 2 Конвенції. Проте незрозуміло, чому в Законі відображається виключно тільки ті положення, які враховують інтереси проф­спілкової організації, а норми, що стосуються врахування інте­ресів роботодавця, не встановлено. Згідно з ч. 2 і ч. З ст. 2 Конвенції МОП № 135 необхідно враховувати особливості системи трудових відносин даної країни та потреби, розмір, і можливості відповідного підприємства, а також надання можли­востей для здійснення організацією працівників своїх функцій не повинне знижувати ефективність роботи підприємства.

Форми реалізації професійними спілками своїх повноважень. Встановлення в нормах трудового права обов'язку роботодавця узгоджувати ряд своїх дій з працівником або з уповноваженими представницькими органами є важливою формою підтримки державою позицій працівників та утвердження авторитету їх представницьких організацій. Головна проблема полягає в об­ґрунтованості таких гарантій для працівників та межах таких узгоджень. Необхідно визначити критерії і рівень можливого санкціонування дій роботодавця з боку органів представництва працівників або окремим працівником, тобто, коли ці дії вчинюються: разом, за згодою, за погодженням, з дозволу тощо. З нашої точки зору, такими критеріями є: важливість рішення, що приймається роботодавцем з огляду його економічних, орга­нізаційних, соціальних наслідків для підприємства, установи, організації; рівень обмеження прав та інтересів працівника; сфера втручання представницьких органів працівників у ком­петенцію роботодавця; безумовність врахування та забезпечення інтересів працівника.

Проаналізуємо ряд випадків санкціонування дій роботодавця з боку представницьких органів працівників. Так, виходячи з названих вище критеріїв, цілком обґрунтованим є встановлен­ня в нормі ст. 64 КЗпП обов'язку роботодавця отримати дозвіл у виборного органу первинної профспілкової організації на про­ведення надурочних робіт. Дозвіл — це згода, яка дає право робити щось. Згідно з ч. 1 ст. 62 КЗпП надурочні роботи, як правило, не допускаються, оскільки — це робота понад встановлену тривалість робочого дня (ст.ст. 52, 53 і 61 КЗпП). Але відповідно до ч. 2 ст. 62 КЗпП роботодавець має право про­водити надурочні роботи, коли це викликано виключними обставинами, які роботодавець передбачити не міг. Відповідно до другого названого нами критерію, проведення надурочних робіт — це посяганням на основоположне соціально-економіч­не право, передбачене ч. 1 ст. 45 Конституції, а саме: право на відпочинок. Тому й рівень санкціонування дій роботодавця найвищий — "дозвіл". Щодо відповідності повноважень проф­спілки із надання дозволу на проведення надурочних робіт третьому критерію, то вони випливають із завдань профспіл­ки, визначених ч. 1 ст. 2 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" — здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки. Крім того, це втручання не є безпосереднім втручанням у виробничу діяльність, організація якої є безумов­ною прерогативою роботодавця, а стосується забезпечення ін­тересів працівника, як економічно залежної сторони трудових відносин, що повністю відповідає четвертому критерію.

Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП розірвання трудового до­говору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку лік­відації підприємства, установи, організації), 2—5, 7 ч. 1 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ч. 1 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілко­вого представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Звільнення працівника через незгоду виборного органу або профспілкового представника робить його незакон­ним. Але відразу виникає ряд проблем. Перша проблема — це правомірність уповноваження виборного органу первинної профспілкової організації на санкціонування звільнень з еко­номічних мотивів (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Постає питання: хто приймає управлінські рішення і несе за них відповідальність на підприємстві, в установі чи організації: роботодавець чи профспілка? Друга проблема — межі компетенції уповнова­ження виборного органу первинної профспілкової організації на санкціонування звільнень. Частина 7 ст. 43 КЗпП зобов'язує виборний орган первинної профспілкової організації мотивувати Рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового Договору. Якщо обґрунтування немає, роботодавець має право звільнити працівника без згоди цього органу. Але закон не визначає, чим може мотивувати рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору виборний орган первинної профспілкової організації. А це питання принципове, особливо коли йдеться про звільнення з економічних мотивів, вчинення працівником протиправних дій тощо. Традиційно практика застосування цих норм виходила з того, що розглядаючи кло­потання роботодавця про санкціонування звільнення, проф­спілковий комітет повинен виходити не тільки із законності такої вимоги (тобто, чи передбачена в законі така підстава, за якою адміністрація хоче звільнити працівника), його обґрунтованості (чи можна застосовувати таку підставу стосовно кон­кретного працівника), але й доцільності (чи відповідає звільнен­ня інтересам підприємства, чи враховано особистість працівника, його матеріальний і сімейний стан тощо). На наш погляд, в обґрунтуванні щодо звільнення з економічних мотивів третій критерій не може бути застосований. Така позиція обумовлена тим, що усю міру відповідальності за результати діяльності підприємства, установи, організації несе адміністрація, а тому, вирішуючи питання про розірвання трудового договору з кон­кретним працівником, вона повинна лише враховувати думку представницького органу трудового колективу. В цьому ви­падку виборний орган первинної профспілкової організації не може наділятися повноваженнями, які можуть звести нанівець управлінські рішення роботодавця. Тобто, йдеться про проблему, яка значно ширша, ніж звільнення конкретно взятого праців­ника, а саме: проблему посягання на виключні повноваження роботодавця — вибирати і залишати на роботі не будь-яких працівників, а необхідних для роботодавця. Критерії відбору працівників, які користуються переважним правом залишення на роботі, встановив закон. Якщо роботодавець звільнив праців­ника без врахування цих критеріїв або застосував їх необґрунтовано, орган, що розглядає трудовий спір, має право поновити працівника на роботі. Таким чином, органи представництва працівників у разі звільнення не можуть перебирати на себе повноважень юрисдикційних органів. На наш погляд, може йтися про врахування роботодавцем думки цього органу щодо обґрунтованості чи необґрунтованості звільнення працівника, яку в подальшому суд, розглядаючи справу, має враховувати при постановленні рішення.

Правове становище і повноваження органів представництва працівників та інших неіндивідуальних суб'єктів трудового права будуть розглядатися в окремих розділах підручника, при­свячених тому чи іншому інституту трудового права.

Контрольні питання

1. Які основні ознаки суб'єктів трудового права?

2. В чому полягають відмінності між індивідуальними та неіндивідуальними суб'єктами трудового права?

3. Хто відноситься до індивідуальних суб'єктів трудового права?

4. В чому полягають відмінності між такими суб'єктами трудового права як трудящий і працівник?

5. З якого віку людина стає суб'єктом трудового права України?

6. Назвіть основні ознаки неіндивідуального суб'єкта тру­дового права.

7. Які повноваження характеризують роботодавця як суб'єкта трудового права?

8. Чи є трудовий колектив суб'єктом трудового права? Якщо так, то чому?

9. Чим відрізняється професійна спілка від інших органів представництва працівників?

10. Назвіть акти законодавства України та міжнародно-правові акти, які визначають статус, повноваження та гарантії діяль­ності профспілок.

Рекомендована література

1. Абрамова А.А. Труд женщин. — М.: Профиздат, 1982. — 208 с.

2. Ллексеев Н.И., Ряжских И.А. Об участии трудящихся в управлении производствоми. — М.: Политиздат, 1977. — 318 с.

3. Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. — М.: Юридическая литература, 1972. — 248 с.

4. Занфірова Т.А. Характер трудових правовідносин між фі­зичними особами і необхідність його врахування у Трудовому кодексі України // Матеріали наук.-прак. конференції "Кодифіка­ція трудового законодавства України: стан та перспективи". — Харків, 2004. - С. 140-143.

5. Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. - М.: Наука, 1982. - 232 с.

6. Іншин М.І. Правове регулювання службово-трудових від­носин в Україні: Монографія. — Харків: Вид-во Національного Ун-ту внутрішніх справ, 2004. — 337 с.

7. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. — М.: Юридическая литература, 1989. — 288 с.

8. Середа О.Г. Роботодавець як суб'єкт трудового права: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 / Національна юри­дична академія України. — Харків, 2004. — 19 с.

9. Цесарський Ф.Л. Захисна функція профспілок, форми її реалізації: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 / На­ціональна юридична академія України. — Харків, 2004. — 17 с.

10. Яремчук О.В. Трудовий колектив як суб'єкт трудового права: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 / Національна юридична академія України. — Харків, 2005. — 19 с.

Розділ 4

ПРАВОВІДНОСИНИ ТА ЇХ РІЗНОВИДИ В ТРУДОВОМУ ПРАВІ УКРАЇНИ