2.2. Загальна характеристика основних принципів трудового права

Значним досягненням для правового регулювання праці треба вважати визнання і дію в Україні принципу верховенства права, який закріплено у ст. 8 Конституції. Забезпечення дієвості цього принципу в суспільних відносинах залежить, у першу чергу, від готовності державних інститутів самим слідувати цій ідеї. Принцип верховенства права реалізується у трудовому праві за такими основними напрямами: забезпечення відповідності за­конів та інших нормативно-правових актів про працю Кон­ституції; гарантованість захисту конституційних прав і свобод людини у сфері праці на підставі конституційних норм; пріори­тетність міжнародно-правових норм про працю перед нормами національного законодавства.

Важливою складовою реалізації у трудовому праві принципу верховенства права є визнання державою пріоритетності між­народних правових актів про працю перед національним законо­давством. Більше того, Україна ще з 1954 р. — член Міжна­родної організації праці (МОП). Основна мета міжнародно-правового регулювання праці — це сприяння покращенню умов праці широких верств трудящих. Хоча інколи говорять і про те, що головна мета міжнародного регулювання — це уніфі­кація трудового законодавства, тобто прийняття у різних держа­вах законів про працю, які створюють однакові або схожі умови праці. Україна як член міжнародного співтовариства та учас­ник міжнародних організацій і об'єднань визнає примат між­народного права над національним. Така позиція нашої дер­жави отримала чітке відображення в ч. 1 ст. 9 Конституції, відповідно до якої чинні міжнародні договори, згода на обов'яз­ковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Стаття 8-1 КЗпП під­креслює пріоритет міжнародно-правових норм про працю перед нормами національного трудового законодавства. Згідно з нормою цієї статті, якщо міжнародним договором або міжна­родною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжна­родної угоди. Так, конвенції МОП містять норми, що регулюють відносини не між державами, а між особами (фізичними і юридичними). Це акти правотворчого характеру. В конвенціях зафіксовані юридичні норми, що виступають нормами міжнародного, а за певних обставин і внутрішнього права. Тому під застосуванням конвенцій у сфері регулювання праці ро­зуміється, з одного боку, приведення національного законо­давства, чинної практики, судових рішень у відповідність до норм, що містяться у конвенціях, з іншого боку, практичне здійснення цих норм у регулюванні трудових та тісно пов'язаних з ними відносин.

Незважаючи на закріплення в Конституції принципу вер­ховенства права, важливого та нового значення як принцип трудового права набуває принцип законності. Законність — це суспільно-політичний режим, який складається у суспільстві на основі суворого дотримання правових норм усіма суб'єктами правових відносин. Згідно з п. 5 ст. 121 Конституції на проку­ратуру України покладено нагляд за додержанням прав і свобод людини і громадянина, додержанням законів з цих питань органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядуван­ня, їх посадовими і службовими особами. А відповідно до ч. З ст. 259 КЗпП вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю здійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокурорами. Значення законності як принципу трудового права можна зро­зуміти через з'ясування принципів законності. Основні з них такі: загальність або безумовна обов'язковість правових норм для всіх суб'єктів; єдність законності; верховенство закону в системі джерел права; взаємного зв'язку законності і правової культури; недопустимість протиріччя законності і доцільності; невідворотність юридичної відповідальності. Законність, яку реалізовано в суспільне життя, виявляється через правопорядок. Правопорядок — це складова суспільного порядку, яка виража­ється в якісному стані суспільних відносин, який відповідає вимогам норм права.

Наступним ключовим принципом трудового права, який ві­дображає його сутність, є гуманізм. Гуманізм — це чуйне ставлення до людини, пройняте турботою про її благо, пова­гою до її гідності. Принцип гуманізму сконцентровано вира­жено у ч. 1 ст. 21 Конституції. Принцип "усі люди є вільні і рівні у своїй гідності та правах" знаходить своє відображення у трудовому праві через закріплення наступних ідей: ставлення до людини як до особистості, а не до засобу виробництва; неприпустимість зневаги до людської гідності; неприпустимість будь-якої дискримінації особи; гарантована можливість розвитку особистості людини у трудових відносинах; забезпеченість тен­дерної рівності у трудових відносинах; комфортність трудової діяльності; державний захист (заступництво) тих, хто не може на рівних конкурувати на ринку праці (інваліди, працівники з особливими сімейними обставинами, молоді фахівці тощо).

Крім того, гуманізм трудового права розглядається як "со­ціальний амортизатор" у взаєминах праці та капіталу. Реалізація цього принципу у трудовому праві дозволяє встановлювати такі норми, які оберігають людину від проявів жорстокої кон­куренції на ринку праці, свавілля з боку роботодавця чи окремих працівників, забезпечують повагу до гідності особи у трудових відносинах. У нормах чинного трудового законодавства України чітко виражається турбота суспільства про жінок, особливо вагітних і тих, які мають дітей, неповнолітніх, інвалідів, осіб з пониженою працездатністю. Так, не можна переводити пра­цівників на роботу, якщо вона протипоказана за станом здо­ров'я (ст.ст. 32, 33 КЗпП), встановлюється заборона на за­лучення до роботи в нічний час вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років та осіб, молодших вісімнад­цяти років (ст. 55 КЗпП) інших категорій працівників, перед­бачених законодавством. Стаття 172 КЗпП визначає основні засади застосування праці інвалідів. Для молодих працівників трудове законодавство України передбачає ряд важливих норм щодо поєднання роботи і навчання (гл. XIV КЗпП). Конку­ренція на ринку праці не є підставою для залишення молодих працівників сам на сам з проблемами професійного характеру на виробництві. Позитивним є приклад роботи з молодими працівниками в Державній митній службі України, де наказом від 6 липня 2005 р. № 641 затверджено Положення про настав­ництво в митній службі України. Відповідно до пунктів 2.1 і 2.3 основними завданнями наставництва є формування у праців­ників митної служби України ділових і морально-психологічних якостей, дисциплінованості, високої відповідальності за вико­нання службових обов'язків, а також набуття працівниками митних органів практичних знань, умінь, навичок, необхідних для ефективного здійснення професійної діяльності. Більше того, слід зазначити, що гуманізм норм трудового права вияв­ляється навіть у нормах про юридичну відповідальність праців­ників. Так, згідно з ч. 2 ст. 137 КЗпП, суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану. Безумовно, цей перелік може бути продовжено характеристикою норм практично усіх інститутів трудового права.

Від реалізації принципу гуманізму в норми трудового права цілком залежить ефективність цієї галузі права, бо найбільш ефективним способом забезпечення дієвості норм трудового права є утвердження в правосвідомості людини її соціальної цінності, вияву поваги до неї у законі, з боку інших суб'єктів права, цілковитого дотримання її прав, свобод та законних інтересів.

Принцип соціальної справедливості у трудовому праві базу­ється на конституційних положеннях, що Україна — соціальна держава. Таким чином правові основи забезпечення можливості людей жити краще, відповідно до рівня економічного розвитку країни, їх вкладу в створення національних багатств, мають бути встановлені і гарантовані державою. Частина 4 ст. 13 Кон­ституції декларує соціальну спрямованість економіки нашої країни. Оскільки заробітна плата для переважної більшості громадян України є основним джерелом існування важливо показати яким чином принцип соціальної справедливості ві­дображено у нормах трудового права про оплату праці. Части­на 2 ст. 94 КЗпП встановлює правило, в якому цей принцип чітко викристалізовується: розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Стаття 145 КЗпП сформульована виключно як принцип соціальної справедливості. Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, на­даються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов тощо). Таким працівникам надається також перевага при про­суванні по службі.

На наш погляд, важливо й інше. Трудове право, безумовно, повинно запобігати виявам недобросовісності у користуванні працівниками таким правовим становищем, усувати можливість зловживання високою мірою державних гарантій для них та не допускати свавілля і з їх боку. Підтримка працівника з боку держави у вигляді юридичних гарантій не повинна розцінюва­тись як вседозволеність, безкарність та недоторканність. Захи­щаючи свої соціально-економічні права та інтереси, працівники мають зважати на права і інтереси роботодавця. Так, ст. 28 Закону України від 3 березня 1998 р. "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" відображає принцип соціальної справедливості щодо наслідків участі працівників у страйку. Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується. Час участі у страйку, що визнаний судом незаконним, не зарахову­ється до загального і безперервного трудового стажу.

Принцип демократизму. Розвиток особистості працівника на виробництві через його участь у справах підприємства, уста­нови, організації є одним із показників соціального характеру держави України. Безперечно, участь представників працівників в управлінні виробництвом є складовою реалізації в трудовому праві принципів демократії, що виражається в можливості брати участь в управлінні державними справами, передбачених ч. 1 ст. 38 Конституції. Безумовно, можна висунути як контр­аргумент, що Конституція гарантує участь у державних справах, а не у справах окремого підприємства, установи, організації. Однак визнання у ст. 1 Конституції нашої держави демокра­тичною (тобто закріплення в Основному Законі правового прин­ципу побудови влади в Україні), дає підстави стверджувати, що демократизм як принцип притаманний і трудовому праву. Тому зміст будь-яких норм трудового права, які регулюють відносини управління (у тому числі й на підприємствах, устано­вах, організаціях), має бути пронизано принципом демокра­тизму. Інакше отримаємо нонсенс: держава Україна демокра­тична, організація державної влади в Україні будується на прин­ципі демократизму, а в організаціях, де реалізують своє право на працю мільйони громадян, порядок управління ґрунтується на авторитаризмі, відсутності будь-якого врахування прав і інтересів більшості громадян України. У країнах із ринковою економікою набувають усе більшого поширення нові тенденції в управлінні підприємствами, які виявляються у співучасті працівників у справах підприємства і цей напрямок розгляда­ється як один із найважливіших важелів економічного росту і соціальної стабільності.

Стаття 245 КЗпП, розвиваючи положення ч. 2 ст. 2 КЗпП про право працівників на управління підприємствами, установа­ми, організаціями, встановлює ряд правових форм реалізації цього права. Перше — працівник має право безпосередньо вносити пропозиції щодо поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування, що кореспондується з обов'язком службових осіб розглядати критичні зауваження і пропозиції та повідомляти про вжиті заходи. Однак належність цього права працівників ставиться під сумнів через те, що начебто це право є анахронізмом і рудиментом радянської системи управління економікою. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями як безпосередньо, так і через колективні форми, нітрохи не підриває авторитету і можливостей органів управління. Навпаки, як показує практика європейських країн, участь працівників у прийнятті рішень, їх причетність до справ організацій, в яких вони працюють, підвищує міру їх власної відповідальності за долю організації. Функція представництва трудового колективу реалізується за двома основними напряма­ми: захист інтересів працівників, який є виключною прерогати­вою профспілок та спільне з роботодавцем прийняття управлін­ських рішень, яке є прерогативою інших органів представництва працівників.

Стаття 43 Конституції проголосила принцип свободи праці. Вперше на конституційному рівні виражено ідею вільного роз­порядження людини своєю здатністю до праці. Тобто, йдеться про можливість вільно заробляти собі на життя, а обов'язок працювати — відсутній. Іншою важливою складовою принципу свободи праці є свобода від примушення до праці. Відповідно до ч. З ст. 43 Конституції використання примусової праці заборо­няється. У такому підході представлено широке тлумачення принципу свободи праці, яке виключає будь-яке, навіть мінімальне чи опосередковане примушення до праці. Тобто, примусового залучення до праці не може бути ні за яких обста­вин, за виключенням надзвичайних, екстраординарних, що прямо передбачені законом. Таке бачення свободи праці реалі­зовано в ч. 2 ст. 33 КЗпП. Така позиція відповідає концепції соціальної держави, де людина визнається найвищою соціаль­ною цінністю для суспільства і держави. Однак, якщо не врахо­вувати тією чи іншою мірою інтереси інших учасників суспіль­них відносин — роботодавців, сподівання на ефективну дію таких норм трудового права будуть марні.

Принцип повноправності працівників і роботодавців означає, що працівник і роботодавець для законодавця повинні бути абсо­лютно рівноцінними і самодостатніми учасниками відносин, діяльність яких підпадає під правову регламентацію норм тру­дового права. Слід відхилити як шкідливу ідею гіперболізації значення роботодавця в трудових правовідносинах, визнавши роботодавця разом із працівником необхідною складовою виробничих відносин. З нашої точки зору, вирішуючи цю склад­ну проблему і вдосконалюючи трудове законодавство України, необхідно використати досвід Федеративної Республіки Німеч­чини, де законодавець, не підриваючи основи місця і значення роботодавця у взаєминах із працівником, чітко визначив гідне місце працівника в системі виробничих відносин. Так, наприклад, 10 листопада 1971 р. було прийнято новий закон про ви­робничі ради, в 1974 р. — закон про представництво персоналу в державних установах і підприємствах, у 1976 р. — закон про участь в управлінні виробництвом. Як показала практика, таке вирішення проблеми не тільки сприяло зміцненню соціального миру між роботодавцями і працівниками, але й забезпечило високий рівень економічного розвитку країни та добробут її громадян. Важливою складовою забезпечення реалізації прин­ципу повноправності працівника є законодавче закріплення права працівника на професійну підготовку, перепідготовку та підви­щення кваліфікації за рахунок коштів роботодавця, якщо така підготовка є необхідною складовою професійної діяльності працівника. Так, ч. 2 ст. 69 ГК передбачає, що підприємство забезпечує підготовку кваліфікованих робітників та спеціалістів, їх економічне і професійне навчання як у власних навчальних закладах, так і в інших навчальних закладах за відповідними угодами. Підприємство надає пільги згідно з законом своїм працівникам, які навчаються без відриву від виробництва. На наш погляд, таке вирішення проблеми цілком відповідає поло­женням норми ч. 2 ст. 43 Конституції про те, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Інакше для переважної більшості громадян ця консти­туційна норма перетвориться в декларацію. Питання професій­ної підготовки працівників варті окремої уваги законодавця, бо вони безпосередньо пов'язані з сучасними методами виховання персоналу підприємств, установ, організацій. Профе­сійне навчання і професійне виховання — дві складові єдиного процесу — визнання працівника рушійною силою виробництва. Принцип рівноправності працівників і роботодавців означає, що вони повинні мати рівні (але не однакові) права. Йдеться про так званий правовий паритет, що випливає із загального юридичного стану суб'єктів трудових правовідносин. Реаліза­ція принципу рівноправності чітко простежується в нормі ч. 1 ст. 21 КЗпП, де встановлюються взаємні зобов'язання праців­ника і роботодавця. Згідно з трудовим договором працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, із підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а робото­давець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Крім того, трудове законодавство встановлює й взаємні обов'язки сторін. Рівноправність сторін трудових правовідносин виявляється переважно через кореспонденцію обов'язків. Так, якщо ст. 139 КЗпП передбачає обов'язок пра­цівників працювати чесно і сумлінно, то ст. 141 КЗпП покла­дає на роботодавця обов'язок правильно організувати працю працівників. Невиконання однією із сторін своїх обов'язків ставить під сумнів легітимність її претензій щодо виконання кореспондуючих обов'язків іншою стороною. На наш погляд, саме кореспонденція обов'язків надасть реального змісту рівності працівника і роботодавця у трудових правовідносинах. Реальний ефект від реалізації в трудовому законодавстві принципу рівно­правності можна отримати тільки за умови реалізації його разом із принципами повноправності працівника і роботодавця та диспозитивності. Така ідея вже знайшла відображення в актах МОП та європейських стандартах у сфері праці. Європейська соціальна хартія 1961 р., яка містить ряд фундаментальних со­ціально-економічних прав, серед яких і право на працю, включа­ючи як невід'ємну його частину право працівників на захист у разі звільнення. Однак правовий паритет ніяким чином не означає зниження рівня правової захищеності працівників.

Оптимальне поєднання інтересів працівників і роботодавців можливе через реалізацію у трудовому законодавстві таких важливих принципів трудового права, як-от: соціально-економіч­ного партнерства, соціальної співпраці, соціального миру. Вони є логічним продовженням принципів, визначених у ст. 11 та ч. 1 ст. 15 Конституції. Відповідно до ст. 11 Конституції держава сприяє консолідації та розвиткові української нації. Консолі­дація — це об'єднання, згуртування навколо чого-небудь. На нашу думку, не можна досягти консолідації суспільства без стабільності у взаєминах між тими, хто працює та заробляє собі на життя, і тими, хто надає їм таку можливість. Парт­нер — це той, до кого ставляться нарівні, а не зверхньо. Со­ціально-економічне партнерство передбачає, що кожен із його учасників розглядається як повноцінний і самодостатній суб'єкт соціальних зв'язків. Неприйнятною вважаємо позицію, коли роботодавець розглядається як "важливіший" суб'єкт партнер­ських відносин. Співпраця розглядається як форма взаємодії між суб'єктами соціально-економічного партнерства. Ця взаємо­дія передбачає врахування інтересів інших учасників відносин, вирішення розбіжностей через діалог, конструктивне співро­бітництво, досягнення компромісу, відмову від ультиматумів.

Соціальний мир необхідно розглядати у двох аспектах: як мету соціально-економічного партнерства і як стан взаємин між суб'єктами соціально-економічного партнерства. Соціаль­ного миру можна досягти тільки шляхом консолідації. Консолідація як принцип трудового права, на наш погляд, передба­чає об'єднання зусиль працівників, роботодавців і державної влади та згуртування їх навколо ідеї досягнення високого рівня добробуту громадян України. Такий підхід до взаємин основ­них суб'єктів соціально-економічних відносин чітко реалізує у трудовому законодавстві конституційне положення про те, що Україна — соціальна держава. Соціальний підхід виявляється в турботі роботодавця про працюючих: безоплатне харчування, душові кабіни з гарячою водою, створення умов для комфорт­ного відпочинку тощо. Тільки за такого підходу роботодавець досягає значних економічних результатів та уникає конфрон­тації і непорозумінь з працівниками. Соціально відповідаль­ний роботодавець завжди знайде порозуміння зі своїми пра­цівниками.

Демократична, соціальна і правова держава Україна не може вважатися такою, доки не гарантуватиме людині захисту від свавілля щодо неї. Свавілля — це коли особа схильна діяти на власний розсуд, незважаючи на волю й думку інших. Над­звичайно важливою ця проблема є для трудових відносин, де роботодавець є економічно могутнішою стороною, яка інколи поводить себе з людиною, як із засобом виробництва. Певною мірою ситуація, коли сила закону нездатна подолати свавілля роботодавця, відома значній частині працівників. Це й робота працівників без відпусток або із скороченою їх тривалістю, надурочні роботи, незаконні переведення чи звільнення, зне­вага до їх гідності тощо. На наш погляд, захист працівника від свавілля роботодавця — це ключовий принцип трудового права, від реалізації якого залежатиме соціальна спрямованість тру­дового законодавства. У Конституції цей принцип закріплено в ч. 1 ст. 21, ч. 1 ст. 28, ч. 1 ст. 29, ст. 32, ч. 6 ст. 43, ст. 44. Проте чинне трудове законодавство в цих питаннях нагадує "символічний ефект дії права". Одних задовольняє існування законів про працю як таких, а інших — їх неефективність. Очевидно, що наявність у законі норм, які б встановлювали відповідальність за свавілля роботодавця або висловлювали негативне ставлення держави до такої поведінки, спонукали б його більш обачно використовувати своє становище. Реаліза­ція означеного принципу здійснюється у нормах трудового права за декількома напрямами.

По-перше, йдеться про те, що кожен відповідно до ст. 28 Конституції має право на повагу до його гідності, може вимагати шанобливого ставлення до себе, а також не може бути під­даний нелюдському або такому, що принижує його гідність, поводженню чи покаранню. Таким чином постає цілком обґрунтоване питання: чи передбачають норми трудового права України обов'язок роботодавця виявляти у взаєминах із праців­ником максимум обережності, об'єктивності та делікатності? Іншими словами, йдеться про закріплення правових критеріїв (принципів) людського ставлення до людини на виробництві. Приведемо приклад. Так, керівник підприємства, установи чи організації, видаючи наказ про звільнення, переведення, пока­рання і навіть заохочення працівника і застосовуючи відпо­відні норми трудового права, окрім усвідомлення законності своїх дій (тобто, дотримання підстав та порядку звільнення, переведення, покарання чи заохочення), має дотримуватися необхідної обережності стосовно прийнятих рішень (тобто, визначених вище правових критеріїв), а також можливих наслід­ків у разі визнання його дій неправомірними. Крім того, вияв­лення обачності при прийнятті рішень стосовно працівників має становити й обов'язкову частину вимог, які пред'явля­ються до керівних посад. Це значною мірою запобігатиме про­явам свавілля щодо працівників. Названі критерії хоча й частково передбачає чинне законодавство України та судова практика. Так, відповідно до абз. 2 ч. З ст. 23 Цивільного Кодексу України (ЦК) при визначенні розміру відшкодування моральної шкоди враховуються вимоги розумності та справед­ливості. І хоча ці критерії вкрай оціночні, вони все ж є орієн­тирами при прийнятті суддею остаточного рішення про розмір відшкодування моральної шкоди. Частина 2 ст. 32 КЗпП надає роботодавцеві право переміщати працівників без їх згоди. Проте, абз. 2 п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами тру­дових спорів" обмежив свавілля роботодавців щодо викорис­тання переміщень, встановивши 2 критерії їх правомірності. Переміщення не може бути немотивованим, необумовленим інте­ресами виробництва.

З названим вище принципом корелюється принцип рівного ставлення до працівників із боку роботодавця. Цей принцип розвиває конституційну ідею про рівність громадян, відображену в ст. 24 Конституції. Цей принцип трудового права зобов'язує роботодавця однаково ставитися до всіх працівників підприєм­ства і забороняє дискримінацію окремих робітників чи служ­бовців. Щодо заборони дискримінації, то цей принцип частково реалізовано й у чинному трудовому законодавстві. Зокрема, це ст.ст. 2-1, 22 КЗпП. Напевно, в трудовому законодавстві України варто було б наголосити на нетерпимості держави до проявів дискримінації особи у трудових відносинах. У вирішенні тру­дових спорів про дискримінацію суди мали б важливий орієнтир при прийнятті рішень.

Конституція і міжнародно-правові акти встановлюють ряд важливих норм, які запобігають проявам дискримінації певних категорій працівників. Так, відповідно ч. З ст. 24 Конституції рівність прав жінки і чоловіка забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у праці та винагороді за неї. Гарантії щодо праці жінок, встановлені гл. XII КЗпП, цілком кореспондують і розвивають положення зазначеної конститу­ційної норми. Проте чи дійсно ефективні антидискримінаційні механізми захисту, наприклад, при прийнятті на роботу? Так, згідно з ч. І ст. 184 КЗпП забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних із вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям — за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Відповідно до ч. 2 цієї статті при відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок роботода­вець зобов'язаний повідомити їм причини відмови у письмовій формі. Практика показує, що роботодавці не мотивують від­мову жінкам у прийнятті на роботу обставинами, на які вказує закон. Цинічного і грубого нехтування законом, як правило, немає. Йдеться про приховані форми дискримінації і моти­вацію відмови іншими причинами, не пов'язаними з особою претендента: його статтю, віком, віросповіданням чи належ­ністю до певної нації або наявністю дітей. Безумовно, робото­давець, вирішуючи питання про прийняття на роботу жінок, неповнолітніх чи інвалідів, розуміє, який додатковий соціаль­ний тягар він на себе бере. Так, наприклад, якщо мова йде про прийняття на роботу жінок, то це передбачає безумовне вико­нання роботодавцем вимог гл. XII КЗпП, в якій встановлено гарантії для цієї категорії працівників. Але такі гарантії містяться не тільки в цій главі. Частина 3 ст. 33 КЗпП забороняє тимча­сове переведення на іншу роботу у випадках, передбачених ч. 2 цієї статті, вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років. Таким чином, суть проблеми полягає не в тому, що жінки-працівники мають нижчий рівень освіченості, кваліфікації чи продуктивності праці (як свідчать наукові дослідження з цієї проблематики, загалом він навіть вищий, ніж у чоловіків), а про небажання роботодавця нести додаткові, пов'язані з особою працівника, втрати. Йдеться не тільки і не стільки про фінансові втрати, а переважно організаційно-виробничі (заміна тимчасово відсутніх працівників у зв'язку з вагітністю, пологами, доглядом за дитиною тощо).

Крім того, не можна залишити поза увагою і таке поширене явище як "непряма дискримінація", яке існує у країнах з ринко­вою економікою. Для прикладу візьмемо ситуацію формування того чи іншого трудового колективу підрозділу. Трудовий колектив підрозділу — соціальна система із своїми сталими неформальними позитивними і негативними організаційними, міжособистісними і психологічними зв'язками. Прийняття на роботу працівника, який за кваліфікаційними ознаками відпо­відає роботі, але зруйнує позитивну систему соціальних зв'яз­ків у колективі, для роботодавця є неприпустимим. А тому у країнах із ринковою економікою непряма дискримінація вва­жається допустимою, якщо роботодавець здатний довести "ді­лову необхідність" такої дискримінації. Тобто, у наведеному нами прикладі не йдеться про негативну оцінку працівника в принципі, а йдеться про об'єктивну неможливість включення певної особи в конкретне виробниче середовище. Таким спосо­бом проблема усувається з мінімальними втратами, але для запобігання ще більшим.

Однак непряму дискримінацію необхідно відрізняти від протекціонізму в трудових відносинах. Згідно з п. "с" ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право кожного на однакову для всіх можливість просування по роботі на відповідні, більш високі ступені виключно на підставі тру­дового стажу і кваліфікації. Йдеться про вирішення проблеми правового обмеження виробничого протекціонізму і його мо­рально-психологічних та юридичних наслідків. Протекція — це впливова підтримка з боку когось, яка сприяє влаштуванню чиїхось справ. Слово "ргоіесііо" у перекладі з латинської мови означає прикриття. Одним із правових механізмів протидії цьому негативному явищу є конкурсний відбір працівників та ви­борність керівних посад. Частина 1 ст. 419 Митного кодексу України (МК) встановлює правило, відповідно до якого прий­няття на роботу науково-педагогічних працівників до митних закладів освіти має здійснюватися на основі конкурсного від­бору. Дисциплінарний статут митної служби України, затвер­джений Законом України від 6 вересня 2005 р., передбачає ряд норм, які можна розцінювати, як засоби протидії протекціонізму в митній службі. Так, ч. 4 ст. 4 Статуту зобов'язує кожну посадову особу митної служби у службовій діяльності бути чесним та об'єктивним. А п. 6 ст. 11 цього Статуту зобов'язує кожного керівника показувати підлеглим приклад зразкового виконання службових обов'язків та гідної поведінки на службі.

Дискусійним і надзвичайно складним є питання реалізації у трудовому законодавстві принципу відданості працівника своєму роботодавцеві. Вірний — це такий, який викликає повну довіру, постійний у своїх відносинах, почуттях і поглядах. Таким чином, вияв працівником вірності роботодавцю — це абсолютно прий­нятна форма взаємин у трудових відносинах, які будуються на взаємній довірі. Патріотизму від працівника роботодавець очікувати не повинен. Тобто, допоки працівник заробляє собі на життя у роботодавця, він зобов'язаний використовувати всі свої сили для вирішення завдань, що стоять перед робото­давцем (тут неважливо, де виконує роботу працівник: на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи) та утримуватися від всього, що шкодить його інтересам. За іншого підходу до вирішення цієї проблеми ігноруються інтереси роботодавця, який у цих зв'язках повністю розраховує на працівника та ризикує більшим (особливо, коли йдеться про підприємницьку діяльність). У цій тезі відображено бажання роботодавців мати в особі працівників тих, хто викликає повну довіру, постійних у своїх відносинах, почуттях і поглядах. Однак, варто зробити й одне суттєве зауваження. Працівник забезпечує інтереси роботодавця тієї мірою, якою це не шкодить його власним інтересам. Забезпечення інтересів одного за рахунок іншого в праві не допустимо.

Далі розкриємо ряд важливих принципів такого інституту як трудовий договір. Норми трудового права мають бути на­дійною гарантією від проявів свавілля роботодавця у процесі використання робочої сили працівників. Йдеться про обме­ження свавілля роботодавця через використання примусу до праці ч. З ст. 43 Конституції. Свавілля роботодавця найяскра­віше виявляється саме в посяганні на основоположні прин­ципи трудового права, закріплені у нормах ст.ст. 21, 23, 31, 32, 33, 34 КЗпП, а конкретно: принципи визначеності трудової функції та стабільності трудових відносин. Трудове законодавство України встановлює досить жорсткі і однозначні правила щодо переведень працівників. Відповідно до ст. 31 КЗпП роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Тобто, працівник не зобов'яза­ний виконувати роботу, яка виходить за межі спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. На таку роботу потрібна його згода. Законодавець встановив виключення з цього правила тільки для виняткових обставин, що перераховані в ч. 2 ст. 33 КЗпП, яка не передбачає виробничу необхідність, як виключну обставину, яка дозволяють пере­водити працівника на іншу роботу без його згоди. Але існують й інші точки зору щодо переведень у разі виробничої потреби. Так Конвенція МОП про примусову чи обов'язкову працю № 29 не відносить тимчасове переведення на іншу роботу у випадку виробничої потреби для заміщення відсутнього праців­ника до випадків посяганням на принципи свободи праці та визначеності трудової функції. На наш погляд, вирішення цієї проблеми шляхом цілковитої заборони переведень без згоди працівника у разі виробничої потреби є не реальним, що дово­дить практика застосування ст. 33 КЗпП. її вирішення зна­ходиться в іншій площині, а саме в поєднанні основоположного принципу трудового права — свободи праці з принципом кон­солідації, тобто врахування інтересів як роботодавця, так й інших працівників. Кожен працівник виконує свою трудову функцію в системі виробничих зв'язків, учасниками яких, крім нього, є й інші працівники, інтересами яких також не можна нехтувати. У вирішенні проблеми правового регулювання переведень акценти зосереджено на взаємній згоді сторін на новацію трудового договору, виключення будь-якого примушення до праці. Але таку загальну конструкцію не можна використо­вувати до виключних ситуацій, коли йдеться про забезпечення інтересів інших суб'єктів виробничих зв'язків: роботодавця, працівників діяльність яких безпосередньо переплітається з діяльністю працівника, який підлягає переведенню. Так, дійсно, переведення без згоди працівника — це фактично викорис­тання праці коли волевиявлення і воля працівника щодо вико­нання іншої, не обумовленої трудовим договором роботи, не співпадають. А тому мають діяти жорсткі державні гарантії, визначені нормами трудового права щодо використання таких переведень. Йдеться, в тому числі, й про встановлення мате­ріальних санкцій за використання примусової праці та фактичне посягання на свободу людини, бо праця під примусом, без визнання законом такої можливості — це рабство.

Стабільність трудових правовідносин — це принцип, який складає серцевину норм трудового права, де виражається заступ­ництво держави. Сюди можна віднести норми, які передба­чають визначеність трудової функції працівника, обмеження щодо застосування строкових трудових договорів, позбавлення можливості роботодавця свавільно розривати трудові право­відносини тощо. Так, згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відно­сини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. А ч. 2 ст. 31 Дисциплінарного статуту митної служби України передбачає правило, відповідно до якого застосуванню дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення передує обов'язкове службове розслідування.

Принципами інститутів дисциплінарної відповідальності працівників, матеріальної відповідальності працівників і мате­ріальної відповідальності роботодавця, які є інститутами трудо­вого права, закріплені в Констітуції принципи:

• визнання людини, її життя і здоров'я, честі і гідності, недоторканності і безпеки найвищою соціальною цінністю;

• ніхто не може бути примушений робити те, що не перед­бачено законодавством (ч. 1 ст. 19);

• рівність усіх у своїй гідності та правах і рівність усіх перед законом (ч. 1 ст. 21 і ч. 1 ст. 24);

• повага до гідності особи (ч. 1 ст. 28);

• гарантованість свободи та особистої недоторканності лю­дини (ч. 1 ст. 29);

• недоторканність житла особи (ч. 1 ст. 30);

• гарантованість таємниці комунікацій особи (ст. 31);

• невтручання в особисте і сімейне життя людини (ч. 1 ст. 32);

• свобода думки і слова, вільне вираження поглядів і пере­конань (ч. 1 ст. 34);

• гарантованість судового захисту особи (ч. 1 ст. 55);

• неможливість двічі бути притягнутим до юридичної від­повідальності одного виду за одне й те саме правопорушення (ч. 1 ст. 61);

• індивідуальний характер юридичної відповідальності особи (ч. 2 ст. 61);

• неможливість притягнення до відповідальності особи за відмову дати пояснення щодо себе (ч. 1 ст. 63);

• не звільнення особи від юридичної відповідальності в разі незнання законів (ч. 2 ст. 68).

Крім принципів примусових заходів трудового права, які передбачено Конституцією, можна назвати й такі:

• розумність і оптимальність використання правового при­мусу щодо людини;

• справедливість і гуманізм;

• добросовісність у використанні правового примусу;

• адекватність правового примусу порушеному праву або невиконаному обов'язку;

• дієвість правового примусу;

• юридична визначеність примусових заходів.