12.5. Правове регулювання проведення страйків, локаутів та інших форм захисту інтересів сторін трудових правовідносин

Стаття 44 Конституції зазначає, що ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок проведення страйку визначається законом. Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Неправомірне примушення особи до якихось дій або бездіяльності пов'язаної зі страйком забороняється категорично і однозначно. Відповідно до ч. 1 ст. 17 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи праців­никами (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Реалізація права на страйк обумовлюється рядом умов:

• дотримання примирних процедур;

• виключення будь-якого примушення до участі або неучасті у страйку з боку найманих працівників;

• обмеження можливості проведення страйків для певних категорій працівників (працівників органів державної влади, правоохоронних органів, підприємств з підвищеною небезпе­кою (транспорт, енергетика, тощо);

• визнання страйку незаконним лише в судовому порядку;

• чітке визначення в законодавстві випадків, коли забороня­ється проведення страйків або їх зупинення (надзвичайний стан, катастрофи техногенного чи екологічного характеру тощо).

Визнавши право на страйк, держава його ж і обмежує. Об­меження права на страйк закладено перш за все у понятті "страйк", яке визначає ч. 1 ст. 17 Закону "Про порядок ви­рішення колективних трудових спорів (конфліктів)", бо страйк за цим Законом — це тимчасове колективне добровільне при­пинення роботи з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Наведене визначення поняття сформульовано якнайвужче, бо у широкому розумінні сутність страйку по­лягає у тискові на роботодавців або державу з метою захисту працівниками своїх політичних і економічних інтересів. Тому в Україні не може бути використано такий різновид страйку як страйк солідарності.

Крім того, право на страйк може бути використано тільки як колективне право. Проте використання нього колективного права у країнах з ринковою економікою ставиться у досить жорсткі рамки. Подібна тенденція цілком характерна й для право­вого регулювання страйків в Україні. По-перше, дозволяючи у певних рамках законні страйки до незаконних зараховується величезна кількість найефективніших різновидів страйків. Не­законними визнаються у різних країнах (і в Україні також) політичні страйки, загальні страйки, страйки солідарності, сидячі страйки (страйки, під час яких працівники не покидають під­приємство), раптові страйки, "дикі страйки" (не схвалені проф­спілковим керівництвом) тощо. По-друге, в більшості випадків у західних країнах незаконність страйків визначається судовою та адміністративною практикою за допомогою правових доктрин і юридичних конструкцій, що спираються на загальні принципи права. Ці принципи суттєво впливають на можливості праців­ників чинити тиск на роботодавців і задовольняти свої вимоги. Прикладом таких принципів є перш за все доктрина "злочинних цілей і засобів". Згідно з цією доктриною страйк визнається незаконним у разі незаконності його цілей (вимог, що висува­ються) або засобів (форм і методів страйкової боротьби). За­конність втручання визначається судами на основі доктрини "соціальної виправданості" (Soziale Adaquanz), розробленої колишнім головою Федерального суду по трудових справах про­фесором Р. Ніппердеєм. Він же сформулював ознаки законного страйку. Страйк вважається законним якщо: стосується вимог у сфері умов праці; спрямований проти контрагента за колек­тивним договором; має на меті врегулювання колективних трудових відносин; цілі страйку не суперечать принципам тру­дового права; перед його початком вичерпано всі можливості мирного вирішення конфлікту; методи проведення страйку лояльні і виключають насильство; якщо страйк соціально не­виправданий, інша сторона має право також застосовувати соціально невиправдані методи; страйком керує профспілкова організація.

Крім того, необхідно зазначити, що використання цього колек­тивного права в Україні суттєво обмежується рамками закону. Відповідно до ч. 2 ст. 44 Конституції порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Проте, незважаючи на те, що ст. 22 і ст. 24 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" встановлюють досить жорсткі обмеження щодо можливості застосування цього економічного засобу тиску на роботодавця, а інші положення Закону, навпаки, розширюють можливості працівників відстоювати свої права та інтереси. Зокрема, не стосується предмета колективного трудового спору (конфлікту). Так, згідно зі ст. 2 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" колективний трудо­вий спір — це розбіжності, що виникли між сторонами со­ціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; вико­нання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства про працю. Крім того, як зазначається в ч. 3 ст. 18 цього Закону страйк може бути роз­почато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або роботодавець ухиляється від процедури примирення, або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення спору.

Таким чином, страйк — це передбачений законом засіб еко­номічного тиску працівників на роботодавця, який здійснюється шляхом відмови працівників від роботи з метою виконання роботодавцем заявлених до нього вимог. Це один із самих жорстких колективних засобів захисту економічних і соціаль­них інтересів працівників у ринкових умовах. Проте страйк — це й колективна форма самозахисту працюючих, яка здій­снюється виключно у відповідь на порушення роботодавцем їх соціально-економічних або трудових прав та інтересів.

У зв'язку з реалізацією норм трудового права про забезпе­чення права працівників на страйк виникає одна важлива проб­лема — це відсутність у чинному трудовому законодавстві норм щодо правового регулювання недопущення працівників на роботу в разі проведення страйку. Трудове законодавство, гарантуючи реалізацію працівниками конституційного права на страйк, не передбачає прямої заборони для роботодавця щодо обмеження ним доступу працівників на підприємство, установу, організа­цію у разі проведення ними страйку. Це випливає зі змісту норми ч. 8 ст. 19 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", в якій сформульоване правило, відповідно до якого місцеперебування під час страйку праців­ників, які беруть) ньому участь, визначається органом (особою), що керує страйком, за погодженням із власником або уповно­важених! ним органом (представником). Термін "погоджувати" тлумачаться як необхідність одержувати будь-чиє схвалення. згоду на щось. Таким чином, навіть якщо місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визна­чено органом (особою), що керує страйком, але не погоджено з власником або уповноваженим ним органом (представником), таке рішення не буде легітимним. Коли ж роботодавець заперечує проти того, щоб працівники перебували під час стайку на тери­торії підприємства, установи, організації, тобто не схвалює такі дії страйкарів, не дає згоди на це, він має право не до­пустити працівників на роботу. Крім того, таке право робото­давця обумовлюється принципом взаємності, відповідно до якого працівники припиняють роботу, а роботодавець має право не нести видатків, викликаних перебуванням працівників на підприємстві. Йдеться про обмеження витрат на опалення та освітлення приміщень, водо-, енергопостачання тощо. Відповід­но до ч. 1 ст. 142 ГК прибуток (доход) суб'єкта господарювання є показником фінансових результатів його господарської діяль­ності. Роботодавець не зобов'язаний нести видатки, пов'язані з проведенням працівниками страйку. Тобто, реалізація пра­цівниками права, передбаченого нормами трудового права, не дає підстав для порушення прав роботодавця, передбачених нормами господарського права.

Інша важлива проблема, що пов'язана з використанням пра­цівниками права на колективний самозахист (страйк), — це проведення пікетування та оголошення бойкоту роботодавцю. Підходи до застосування цих заходів у різних країнах неоднакові. Шкет (французькою piquet) — група страйкуючих робітників, що чергують біля підприємства. Пікети слугують засобом інфор­мування про мету страйку і залучення на сторону страйкуючих громадської думки. Для посилення ефекту від страйку пра­цівники використовують бойкот, який полягає в організованій відмові найматися на роботу до власника підприємства, якому оголосили бойкот або купувати продукцію його підприємства. На наш погляд, правові можливості проведення пікетувань працівниками підприємств, установ, організацій під час страйку випливають із положень ч. 1 ст. 39 Конституції. Відповідно до цієї норми громадяни мають право збиратися мирно, без зброї і проводити збори, мітинги, походи і демонстрації, про прове­дення яких завчасно сповіщаються органи виконавчої влади чи органи місцевого самоврядування. І хоча пікетування прямо не передбачено Конституцією як одна із форм мирних зборів, це один із цивілізованих засобів інформування громадян про страйк або інші проблеми працюючих із сподіваннями моральної, а можливо, й матеріальної підтримки.

Антиподом страйку працівників виступає локаут. У перекладі з англійської термін "локаут" (lock-out) означає буквально "бути ззовні або без місця". Локаут — це законодавчо закріплений засіб економічного впливу роботодавця на працівників з метою пом'якшення наслідків страйку або прийняття умов, які він вису­ває. На практиці локаут має різні форми. Найпоширенішою з них є захисна, коли роботодавець оголошує локаут у відповідь на страйк працівників. Наступальний локаут застосовується з метою примусити працівників піти на поступки у сфері заро­бітної плати і умов праці.

В Україні право на локаут не передбачено ні Конституцією, ні законами. Відсутність такого права роботодавця в Конституції ставить під питання можливість роботодавця вдаватися до прямого економічного тиску на працівників. Проти законо­давчого закріплення можливості проведення роботодавцем локауту висловлювалися і теоретики, і практики, бо тоді він стане реальним юридичним правом роботодавців і може бути використаний ними не тільки для оборони. Поглянемо на цю проблему дещо по-іншому. Відповідно до ч. 4 ст. 44 Конститу­ції заборона страйку можлива лише на підставі закону. Постає питання: чому Конституція не передбачає ні заборону локауту, ні обмеження його застосування законом? Частина 5 ст. 55 Конституції гарантує кожному право будь-якими не заборо­неними законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Тоді чому роботодавець-підприємець у разі проведення працівниками незаконного страйку, що призвів до значних збитків, не може вдатися до локауту? Право на підприємницьку діяльність, яка не заборо­нена законом, гарантовано ч. 1 ст. 42 Конституції. Тим більше, що це право є логічним продовженням конституційної норми (ст. 15) щодо економічної багатоманітності суспільного життя в Україні. Щодо визнання права роботодавця на локаут наша думка така: по-перше, локаут — це заходи самозахисту законних інтересів роботодавця; по-друге, не можна повністю позбавляти роботодавця засобів впливу на нічим не виправдані, а іноді й агресивні дії працівників щодо посягання на право розпоряд­ження власністю, підприємницьку діяльність, передбачені Кон­ституцією; по-третє, використання страйку передбачає еконо­мічні наслідки не тільки для роботодавця, а й для працівників; по-четверте, враховуючи соціальний характер Конституції, може йтися виключно про захисний локаут, який оголошується робо­тодавцем тільки у відповідь на незаконний страйк працівників або страйк, який становить загрозу існуванню підприємства.

Інша, не менш важлива проблема, що пов'язана з вико­ристанням страйку і локауту — це проблема використання штрейкбрехерів. Зважаючи на тривалий і досить високий рівень безробіття в Україні, ця проблема дедалі активізується. Штрейк­брехери (у перекладі з німецької — страйколоми) — це особи, які використовуються роботодавцями для припинення страйку працівників шляхом залучення їх до виконання роботи страй­куючих. Трудове право країн із ринковою економікою визнає штрейкбрехерство правовим явищем. Тобто, роботодавцю гаран­тується продовження діяльності підприємства, коли працівники оголошують страйк. Щодо використання штрейкбрехерів під час страйку треба виходити з такого. Відповідно до ч. 1 ст. 24 Конституції громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Вважаємо, що права штрейкбрехерів також повинні охоронятися законом, оскільки працівники, тимчасово залучені до роботи під час страйку, використовують своє конституційне право на працю, яке є абсолютно рівноцінним і для страйкаря, і для штрейкбрехера. Використання штрейкбрехерів може повністю зробити неефек­тивним страйк, особливо там, де використовуються працівни­ки з низькою професійною кваліфікацією. Але участь у страй­ку не дає підстав для обмеження чийогось права на працю як можливості заробляти собі на життя. Таким чином, на час про­ведення страйку роботодавець має право укладати строковий трудовий договір з іншими працівниками для забезпечення функціонування підприємства, установи чи організації та міні­мізації своїх втрат. Більше того, штрейкбрехерство прямо не заборонено Конституцією, а тому можна вести мову тільки про моральний аспект цієї проблеми.

Окрім того, є ще одна проблема, яка має чітку практичну складову. Йдеться про доречність запровадження до понятій­ного апарату трудового права терміна "самозахист трудових прав". Цивільне законодавство допускає самозахист цивільних прав, встановлюючи принцип відповідності способів захисту. Відповідно до ч. 1 ст. 19 ЦК особа має право на самозахист свого цивільного права та права іншої особи від порушень і протиправних посягань. Частина 2 цієї статті під самозахистом розуміє застосування особою, право якої порушено, засобів проти­дії, які не заборонені законом та не суперечать моральним засадам суспільства. Договірний характер трудових правовідносин передбачає наявність певної свободи дій суб'єктів, у тому числі й можливості вимагати певної поведінки від зобов'язаної сторо­ни і використання заходів захисту своїх суб'єктивних прав. На наш погляд, самозахист необхідно розглядати як самостійний специфічний різновид заходів захисту трудових прав. Само­захист трудових прав є реалізацією у трудовому праві положень ч. 5 ст. 55 Конституції про те, що кожен має право будь-якими, не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Трудове право вже зараз дозволяє працівнику в деяких випадках самостійно вживати заходів самозахисту, направлених на здійснення своїх законних прав та інтересів. Конституція і трудове законодавство гарантує працівникові безпечні і здорові умови праці. У разі порушення цих трудових прав працівник має право використати такий захід самозахисту як "відмова від дорученої роботи". Так, відповідно до ч. 5 ст. 153 КЗпП працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я, або людей, які його оточують, і навколишнього середовища. Частина 3 ст. 43 Кон­ституції забороняє використання примусової праці. Статті 38 та 47 КЗпП надають працівникові можливість, незалежно від видання наказу про звільнення, припинити роботу після за­кінчення двотижневого терміну попередження про звільнення за власним бажанням.

Реалізація у трудовому праві конституційного принципу вер­ховенства права надає особливої актуальності таким заходам захисту, як визнання умов договорів про працю недійсними. Від­повідно до ст. 9 КЗпП умови договорів про працю, які по­гіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Подібні норми щодо не­дійсності умов договорів про працю містять ст. 16 КЗпП та частинах 2 і 3 ст. 5 Закону "Про колективні договори і угоди". У трудовому праві термін "договори про працю" тлумачиться досить широко. Таке тлумачення терміну "договори про працю" є цілком обґрунтованим, оскільки ним охоплюються не тільки трудовий або колективний договір, а й ціла низка угод між працівником (працівниками) і роботодавцем (роботодавцями), передбачених трудовим законодавством України. Так, відпо­відно до ст. 135-1 КЗпП письмові договори про повну мате­ріальну відповідальність можуть бути укладені підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли 18-річ-ного віку), які займають посади або виконують роботи, безпо­середньо зв'язані із зберіганням, обробкою, продажем (від­пуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

Відповідно до ст. 9 КЗпП рівень правових гарантій для пра­цівників, нижче якого умови договорів про працю є недійсними, визначається законодавством України про працю. Стаття 4 КЗпП встановлює, що законодавство про працю складається з КЗпП та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Офіційного тлумачення терміну "інші акти законодав­ства України" щодо трудових відносин немає. Конституційний Суд України в п. 1 резолютивної частини Рішення від 9 липня 1998 р. у справі про тлумачення терміна "законодавство" зазначив таке: термін "законодавство", що вживається в ч. З ст. 21 КЗпП щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплю­ються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прий­няті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції і законів України. На наш погляд, Рішення Конституційного Суду України цілком вірно визначило сутність терміна "законо­давство". Саме тут чітко виявилась захисна функція трудового права, бо цим рішенням суттєво звузилась сфера застосування контракту. Але у випадку визнання умов договорів про працю недійсними, тлумачення терміна "законодавство" є дещо ширшим. Воно включає в себе й нормативно-правові акти центральних та місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, які передбачають трудові права та гарантії для працюючих.

Судова практика вказує приклади можливих випадків визнан­ня умов трудових договорів недійсними. Оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається лише в разі, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (бажання самого праців­ника) та в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладання строкового трудового договору за відсутності зазна­чених умов є підставою для визнання його недійсним у частині, що порушує закон (абз. З п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів").

Визнання недійсними умов договорів про працю, які супе­речать законодавству, направлено на захист інтересів і праців­ників, і роботодавців. Так, ст. 7 КЗпП визначає додаткові під­стави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (наприклад, порушення встановле­них правил приймання на роботу). Закон вказує, що ці підстави встановлюються законодавством. Обмеження на роботу за суміс­ництвом вимагає дотримання умов, передбачених у постанові Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій". Від­повідно до ст. 25-1 КЗпП обмежується спільна робота родичів, якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони без­посередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. Однак виникає питання, чи закріплені в законодавстві підстави для припинення трудового договору, наприклад, з керівником структурного підрозділу, якщо він суміщає роботу на іншій керівній посаді, або працівника, який безпосередньо підлеглий близькому родичу? Такі підстави у трудовому законодавстві відсутні. У цьому випадку виникає проблема визнання недій­сним трудового договору в цілому. На нашу думку, правовою підставою визнання таких трудових договорів недійсними служать положення ч. 2 ст. 215 ЦК. Відповідно до цієї норми, недійсним є правочин, якщо його недійсність встановлена за­коном (нікчемний правочин). У цьому разі визнання такого правочину недійсним судом не вимагається. Можна було б продовжити перелік, коли укладання трудового договору відбу­вається всупереч вимогам закону або з порушенням заборонних норм закону. Зрозуміло, що у всіх названих прикладах трудові договори як протизаконні повинні бути визнані недійсними. Однак чинне законодавство говорить лише про недійсність умов договору, а не договору в цілому. Але у перерахованих вище випадках укладені договори, а не окремі їх умови суперечать закону, і тому також повинні бути визнані недійсними. Звичай­но, якщо до моменту розгляду питання про недійсність укладе­ного договору відпала сама підстава, наприклад, особа досягла необхідного віку, то такі угоди мають залишитися в силі, хоча на момент укладання вони й суперечили закону.

Практика показує, що зустрічаються й випадки укладання фіктивних та удаваних трудових договорів. Так, укладаючи фіктивний трудовий договір, сторони вступають у договірні відносини лише для вигляду, без наміру встановити трудові відносини. Звичайно, при цьому переслідуються протиправні цілі (фіктивний трудовий стаж для отримання пенсії за відсут­ності права на неї, фіктивне оформлення працівника на роботу без фактичної її виконання (приховування сумісництва тощо). Проте запозичення цивільно-правових конструкцій щодо наслід­ків недійсності трудових договорів або окремих їх умов має відбуватися з певними застереженнями. На наш погляд, соціаль­на спрямованість та гуманізм норм трудового права вимагають із двох методів припинення недійсності трудових договорів віддати перевагу виправленню недійсності, бо перетворення трудових договорів з недійсних у дійсні відповідає принципу стабільності, стійкості трудових відносин.

Контрольні питання

1. Визначте поняття трудових спорів у трудовому праві.

2. Які різновиди трудових спорів Ви знаєте і які підстави для їх класифікації?

3. Назвіть суб'єктів трудових спорів та органи, які їх роз­глядають.

4. Дайте загальну характеристику порядку розгляду інди­відуальних трудових спорів.

5. Який порядок створення комісії по трудових спорах та які межі її компетенції?

6. Дайте загальну характеристику рішенню комісії по трудо­вих спорах та розкрийте порядок його оскарження і виконання.

7. Хто і куди може оскаржити рішення комісії по трудових спорах, який строк оскарження?

8. Дайте загальну характеристику порядку розгляду колек­тивних трудових спорів.

9. Який порядок створення примирної комісії та які межі її компетенції?

10. Який порядок створення трудового арбітражу та які межі його компетенції?

11. Які обов'язки сторін колективного трудового спору (кон­флікту) під час примирних процедур Ви знаєте?

12. Національна служба посередництва і примирення: її статус та компетенція.

13. Розкрийте підстави та порядок поновлення працівника на роботі та зміни формулювання причин його звільнення.

14. Дайте загальну характеристику правового регулювання проведення страйків.

15. Розкрийте основні обмеження, встановлені законом, щодо проведення страйків.

16. Чи передбачає трудове законодавство України можли­вість проведення роботодавцем локауту?

17. Які інші форми захисту інтересів сторін трудових право­відносин Ви знаєте?

Рекомендована література

1. Александров И.Е., Теплицкая М.Ф. Разрешения трудовых споров. — К.: Политиздат Украины, 1984. — 118 с.

2. Безина А. Изменение формулировки причины увольнения // Советская юстиция. — 1973. — № 11. — С. 12—13.

3. Гудкова Л.О. Самозахист — як форма захисту прав та інтересів працівників // Матеріали науково-практичної конференції "Форми соціально-правового захисту працівників у служ­бово-трудових відносинах". — Харків, 2005. — С. 186—188.

4. Запара СІ. Удосконалення процедури вирішення колек­тивних трудових спорів (конфліктів) примирними органами в Україні: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 / КНУ. — К., 2005. - 20 с.

5. Никитинский В.И., Панюгин В.Е. Дела об увольнении рабочих и служащих. — М.: Юридическая литература, 1973. — 88 с.

6. Силин А.А. Локаут в системе трудовых отношений // Труд за рубежом. - 1995. - № 1. - С. 18—29.

7. Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров: судебная защита от необоснованных переводов и увольнений. — М.: 1998. - 279 с.

8. Федин Д. Две редакции одного закона о забастовках: сравнительный анализ // Государство и право. — 1992. — № 3. — С. 49-55.

9. Швець Н.М. Соціально-правова природа права на страйк // Матеріали науково-практичної конференції "Форми соціально-правового захисту працівників у службово-трудових відноси­нах". - Харків, 2005. - С. 111-113.

10. Щербина В. Примусові заходи в трудовому праві, що не пов'язані з юридичною відповідальністю // Підприємництво, господарство і право. — 2005. — № 2. — С. 114—117.

11. Щербина В. Проблеми реалізації норм трудового права які містять заходи захисту // Підприємництво, господарство і право. - 2004. - № 10. - С. 103-106.

8