12.4. Поновлення на роботі та зміна формулювання причин звільнення

Одним із найпоширеніших різновидів заходів захисту в тру­довому праві є поновлення на роботі незаконно звільнених або переведених працівників. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного пере­ведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Особливу увагу слід звернути на тлумачення таких понять, як-от "звільнення без законної підстави" та "незаконне переве­дення на іншу роботу".

Під звільненням без законних підстав розуміють:

• звільнення з підстав, не передбачених трудовим законо­давством;

• звільнення з підстав, які передбачені трудовим законо­давством, але застосовані неправильно;

• недотримання процедури звільнення (наприклад, в разі відмови профспілкового органу дати згоду на звільнення пра­цівника);

• невідповідність фактичних даних підставам звільнення. Незаконність переведення визначається декількома принци­повими моментами:

• не виконання вимог трудового законодавства щодо отри­мання згоди на переведення;

• не врахування вимог судової практики щодо визначення поняття "переведення".

Одним із значень слів "поновлювати" і "поновити" в ук­раїнській мові є відновлювати, приводити до попереднього стану. Повернення до попереднього стану є сутністю такого заходу захисту, як поновлення працівника на роботі. Слово "попередній" означає який є або був перед тим. Таким чином, поновлення працівника на роботі — це надання працівникові роботи, обумовленої трудовим договором, тобто тієї, якої його було незаконно позбавлено через припинення або розірвання трудо­вого договору. Тобто йдеться не про надання будь-якої роботи, а саме тієї, яку працівник виконував до незаконного звільнення або переведення. Саме цим поновлення на роботі відрізня­ється від його працевлаштування. Надання працівникові іншої роботи, а не тої, з якої його було незаконно звільнено або переведено можливо, але за умови укладання мирової угоди, яка затверджується судом. Юридичним оформленням понов­лення працівника на роботі є видання роботодавцем наказу про надання працівникові роботи, обумовленої трудовим договором. Підстави для такого твердження містить судова прак­тика. Зокрема, абз. 1 п. 18 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" вказує, що суд при розгляді справ про поновлення на роботі повинен з'ясувати, з яких підстав прове­дено звільнення працівника згідно з наказом (розпоряджен­ням) і перевіряти їх на відповідність закону. Абзац 1 п. 34 названої постанови вказує, що відповідно до правил ст. 24 КЗпП рішення про поновлення на роботі вважається виконаним з дня видання наказу про це власником або уповноваженим ним органом.

Наступна проблема, що пов'язана з поновленням праців­ників на роботі, є проблема безумовності застосування цих заходів захисту у разі визнання органом, що розглядає трудо­вий спір, незаконним звільнення чи переведення працівника. Частина 1 ст. 235 КЗпП не передбачає ніякої альтернативи поновленню працівника на роботі. На наш погляд, юридична конструкція "працівник повинен бути поновлений на поперед­ній роботі", що передбачена цією нормою, має розглядатися виключно як гарантія для працівника. Тобто, якщо працівник вимагає поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний поновити його на попередній роботі, а роботодавець зобов'язаний таку роботу йому надати. У разі, коли працівник не вимагає поновлення на роботі, мають діяти прин­ципи свободи праці (частини 1 і 3 ст. 43 Конституції) та принцип верховенства права (ч. 1 ст. 8 Конституції) і працівник не повинен поновлюватися на роботі. Але орган, який розглядає трудовий спір, обов'язково має дати юридичну оцінку діям роботодавця. Підстави для такого твердження містяться в абз. 1 п. 18 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів". Суди зобов'язуються перевіряти підстави звільнення працівника на відповідність їх закону. Крім того, абзаци 1 і 4 п. 33 Постанови звертають увагу суддів на необхідність підви­щення ефективності їх діяльності щодо запобігання правопорушенням у сфері трудових відносин і вимагають реагування окремими ухвалами і поданнями на факти порушення трудового законодавства.

Найбільш дискусійною та гострою є проблема визначення правової можливості та випадків не поновлення працівника на роботі всупереч волі роботодавця або працівників, з якими працював звільнений працівник. У країнах із ринковою еконо­мікою така практика існує. Навіть якщо за рішенням суду звіль­нений працівник поновлюється на попередній роботі (хоча це трапляється досить рідко), незгода роботодавця з рішенням суду призводить лише до виплати працівнику грошової компенсації. Вирішення проблеми не поновлення в деяких випадках праців­ників на роботу має ґрунтуватися на положеннях Конституції. Так, ч. 6 ст. 43 Конституції гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Саме там сформульована головна норма щодо визначення змісту норм трудового права, які передбача­ють гарантії для працівників у разі їх звільнення. Але встанов­лення цієї норми зовсім не свідчить про те, що незаконно звільнений працівник, за деяких обставин, може бути не понов­лений на роботі. Для підтвердження такої думки наведемо ряд конституційних норм. Так, ч. 1 ст. 68 Конституції зобов'язує кожного неухильно додержуватися Конституції та законів Ук­раїни, не посягати на права і свободи, честь і гідність інших людей. Відповідно до ст. 23 Конституції кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості, якщо при цьому не порушуються права і свободи інших людей. Частина І ст. 21 Конституції передбачає, що усі люди є вільні і рівні у своїй гідності та правах. На наш погляд, йдеться про запобігання випадкам проявів ксенофобії, антисемітизму, нетерпимості до представників інших релігій, рас, психологічного тиску на працівників та роботодавця, ситуації, коли звільнений працівник порушував соціальний мир на підприємстві, свідомо дезорга­нізував роботу працівників і підприємства (підривна діяль­ність), займався промисловим шпигунством, а також вчиняв інші дії і вчинки, що посягають на права і свободи, честь і гідність інших людей. Отже, можна стверджувати, що Кон­ституція все ж передбачає можливість закріплення у законі випадків, що унеможливлюють продовження трудових право­відносин між роботодавцем і працівником. А як наслідок, не поновлення працівника на роботі.

З означеною вище проблемою корелюється проблема виплати компенсації або поновлення на роботі в разі незаконного звіль­нення, про що йдеться у ст. 10 Конвенції МОП № 158. Звер­немо увагу на те, що норма ст. 10 Конвенції також не містить жорсткого припису щодо поновлення працівників на роботі в разі незаконного звільнення, передбачаючи обов'язкову аль­тернативу — виплату відповідної компенсації чи іншої такої допомоги, яку можна вважати за доцільну.

Актуальними й на теперішній час є такі заходи захисту, як зміна формулювання причин звільнення. За підставами припи­нення трудового договору можна судити про особу працівника, його поведінку в трудовому колективі, тому іноді формулю­вання причини звільнення перешкоджає подальшому праце­влаштуванню. Якщо при розірванні трудового договору робото­давець порушив закон, але працівник не бажає повертатися на колишню роботу, він формулює свої вимоги у вигляді позову про зміну формулювання підстав звільнення. На відновний характер зміни формулювання причин звільнення вказує і судова практика. Так, у п. 18 постанови "Про практику розгляду су­дами трудових спорів" зазначається, що суд не вправі визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпо­рядженні) надана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. Зокрема, відповідно до ч. З ст. 235 КЗпП орган, який розглядає тру­довий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з форму­люванням чинного законодавства то з посиланням на конкретну статтю (пункт) закону, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі.