11.5. Відшкодування роботодавцем працівникові моральної шкоди

Актуальною та практично значущою є проблема відшко­дування роботодавцем моральної шкоди, заподіяної працівнику порушенням його трудових прав. В умовах ринкових відносин особливої актуальності набувають проблеми відшкодування моральної шкоди для запобігання дискримінації при прийнятті на роботу, утисків на роботі та звільнення з цих мотивів. В останні десятиріччя з'явилися законодавчі заборони дискримі­нації в сфері трудових відносин. Така дискримінація заборо­нена за різними ознаками: расою, кольором шкіри, етнічним, національним або соціальним походженням, віросповіданням чи політичними переконаннями, сімейним станом, віком, інва­лідністю. Крім того, в розвитку трудового законодавства країн Заходу останнім часом спостерігається ще одна тенденція — це розробка спеціальних норм, направлених на те, щоб запобігти можливим приниженням працівника, пов'язаним з процеду­рою найму (перший напрям), а також захистити особисту гідність кандидата на посаду в разі збирання роботодавцями інформації про нього, забезпечити недоторканність приватного життя особи, яка працевлаштовується, запобігання розголошен­ню його особистих і сімейних таємниць, що стало особливо актуальним у зв'язку з комп'ютеризацією збору персональних відомостей про людину (другий напрям). А тому й виникає проблема відшкодування матеріальної шкоди працівнику в разі порушення норм щодо збереження конфіденційної інформації про працівника та його особисте життя.

З огляду на викладене вище цілком обґрунтованим у цьому аспекті виглядає доповнення КЗпП ст. 237-1 "Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди". Запровадження цієї норми не вирішило усіх проблем, але засвідчило той факт, що у трудовому законодавстві поступово реалізовуються конституційні положення про визнання людини найвищою соціальною цінністю та гарантування людині дер­жавою її фізичної і моральної безпеки. Багато проблем викликає застосування норм, що регулюють відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівнику в разі порушення його трудових прав. Різняться й визначення поняття "моральна шкода" в ци­вільному та трудовому законодавстві. Частина 2 ст. 23 ЦК наводить досить широкий спектр обставин, які характеризують моральну шкоду. Практично в цивільному законодавстві реалі­зовано ідею про те, що в разі порушення цивільних прав особи, їй завдається моральна шкода. Стаття 237-1 КЗпП виглядає в цьому плані значно "жорсткіше". Норма ч. 1 цієї статті КЗпП, яка характеризує моральну шкоду, сформульована так, що від­шкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові робото­давцем, можна тільки за наявності 3 життєвих обставин: мораль­них страждань; втрати нормальних життєвих зв'язків; необхід­ності додаткових зусиль для організації свого життя. З аналізу цієї норми випливає, що працівник у плані можливого від­шкодування шкоди за нормами трудового права менш захище­ний, ніж фізична особа нормами цивільного права. Бо відсут­ність хоча б одного із елементів шкоди, вказаних у зазначеній нормі, кваліфікується як відсутність моральної шкоди як такої. Більше того, судячи з ч. 2 ст. 237-1 КЗпП, цивільним законо­давством визначається тільки порядок відшкодування моральної шкоди.

На наш погляд, необхідно виходити з того, що спільний процес праці — це специфічне соціальне середовище, де особи включаються в різноманітні суспільні зв'язки. Працівник, як людина, досить часто піддається негативному впливу вироб­ничого середовища. Це конфлікти з представниками робото­давця, з колегами по роботі, або ж об'єктивно неприйнятне виробниче середовище (наприклад, неналежним чином облад­нане робоче місце) тощо. Тому можна говорити, що сфера про­фесійної трудової діяльності людини — це місце підвищених психологічних ризиків для неї. Стверджуючи це, ми виходимо з того, що людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недотор­канність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю (ч. 1 ст. З Конституції). Тому, з'ясовуючи зміст по­няття "моральна шкода" в трудовому законодавстві, необхідно виходити із його соціального призначення, гаранта забезпе­чення безпечного і здорового виробничого середовища. Крім того, для того, щоб визначити розумні межі психологічної недоторканності працівника зазначеного вище критерію замало. На наш погляд, моральна шкода, заподіяна працівникові, має відшкодовуватися тільки за наявності реальних втрат морального характеру. Такі втрати виражаються в порушенні психічного благополуччя, душевної рівноваги особи потерпілого праців­ника. Трудове законодавство має відмовитися від використання для характеристики моральної шкоди терміна "страждання". Виходячи з філологічного тлумачення слова "страждати", що означає зазнавати моральних мук, переживань, використання в законі цього терміну дозволяє роботодавцям почасти уникати відповідальності за свої дії. Страждання передбачають якісно інший рівень переживань, наприклад "муки". А тому втрати морального характеру працівника мають розумітися як порушення психічного благополуччя або душевної рівноваги особи потерпілого працівника.

Моральна шкода, заподіяна працівникові, є наслідком неви­конання роботодавцем трудових обов'язків або порушення тру­дових прав чи законних інтересів працівника. Стаття 237-1 КЗпП значно знижує можливості працівника щодо відшкоду­вання моральної шкоди, бо передбачає наявність ряду конкрет­них шкідливих наслідків. Однак, усі без винятку визнають підставою для відшкодування моральної шкоди наявність мо­ральних втрат або страждань працівника, спричинених проти­правними діями роботодавця.

Крім того, новітнє трудове законодавство України з урахуван­ням концепції людських відносин повинно чітко відобразити категорію "трудова честь", принаймні так, як це робить цивіль­не законодавство. Відповідно до ст. 297 ЦК кожен має право на повагу до його гідності та честі. Гідність та честь фізичної особи є недоторканними. А ч. 1 ст. 299 ЦК передбачає право фізичної особи на недоторканність її ділової репутації. У першу чергу, потреба нормативного закріплення у трудовому законо­давстві категорій, які характеризують працівника як особистість, обумовлюється тим, що ставлення до людини, як учасника суспільного виробництва, має виходити з конституційної формули: людина — це найвища соціальна цінність. Ніякий підприємницький інтерес не може поставити під сумнів і принизити ролі людини в досягненні мети роботодавцем. За­безпечивши права та інтереси людини, можна забезпечити ін­тереси виробництва.

Другий важливий аспект цієї проблеми — це сутність самої відповідальності за заподіяння моральної шкоди у трудових відносинах. Компенсація моральної шкоди сприяє тією чи іншою мірою ліквідації несприятливих наслідків правопору­шення, надає можливість придбати замість втраченого блага інше. Грошова компенсація дає змогу певною мірою згладити негативні наслідки правопорушення, сприяє придбанню нового блага замість втраченого. Проте це так би мовити на поверхні. По-перше, важко погодитися з тим, що відшкодування мораль­ної шкоди за законодавством України як компенсація за порушення права в трудових відносинах — це кара, покарання, бо постає питання: який розмір компенсації за моральну шкоду встановлено законом про працю? Відповідно до ч. 2 ст. 237-1 КЗпП порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Таким є цивільне законодавство. Абзац 2 ч. З ст. 23 ЦК встановлює правило, відповідно до якого розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для від­шкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування врахо­вуються вимоги розумності та справедливості.

Російський учений А.М. Ерделевський наводить систему критеріїв визначення розміру компенсації моральної шкоди, які становлять значний інтерес і для відшкодування моральної шкоди за нормами трудового права. По-перше, це ступінь вини того, хто заподіяв шкоду. По-друге, це ступінь і характер фізичних та моральних страждань потерпілого, які повинні братися до уваги у взаємозв'язку з рядом інших обставин. Під ступенем страждань слід розуміти глибину страждань (наприклад, біль — "слабий біль", "терпимий біль", "сильний біль", "нестерпний біль"). При цьому для "звичайної людини" глибина страждань залежить в основному від виду того немайнового блага, якому заподіяна шкода, а індивідуальні особливості особи можуть під­вищувати або знижувати цю глибину (ступінь). Таким чином, за А.М. Ерделевським, необхідним критерієм розміру компен­сації у всіх випадках буде середня глибина страждань, або так звана презюмована моральна шкода. Моральна шкода, що презюмується, — це страждання, які повинна відчувати (тобто не може не відчувати) "звичайна " людина, що "нормально" реагує на вчинення стосовно неї правопорушення. Говорячи про харак­тер фізичних страждань, мають на увазі біль, задуху, нудоту, запаморочення, сверблячку й інші хворобливі симптоми (від­чуття), а під моральними стражданнями розуміють страх, горе, сором, турботу, приниження та інші негативні емоції. По-третє, це вимоги розумності і справедливості. Але варто звернути увагу на те, що немає інструментів для точного вимірювання абсолют­ної глибини страждань людини, а також підстав для виражен­ня їх у грошах. Тобто компенсація за перенесені страждання повинна бути такою, яка на думку потерпілого може згладити негативний вплив на його психіку у зв'язку з перенесеними стражданнями. Проте важливо також зазначити, що компенсу­ється не будь-яке психічне неблагополуччя, а тільки таке, що "позбавляє життєвої активності". Під втратою життєвої ак­тивності розуміється зниження працездатності або здібності до навчання, розрив або значна втрата соціальних зв'язків, сексуальні розлади.

Вважаємо, що для цивільних правовідносин такий порядок визначення розміру грошового відшкодування моральної шкоди є прийнятним, але для трудових — ні. Цивільні правовідно­сини передбачають рівність сторін, відсутність будь-якої під­порядкованості. Трудові правовідносини передбачають, хоча й опосередковану, але залежність працівника від роботодавця. Тому використання досвіду наприклад російського законодавця щодо визначення розміру відшкодування сторонами трудового договору, а в разі відсутності згоди — судом, є неприйнятним. Це обумовлюється рядом причин. По-перше, роботодавець однозначно буде чинити тиск на працівника з метою змен­шення розміру відшкодування. По-друге, відсутність доступної правової допомоги в цивільних справах призведе до деклара­тивності норм про відшкодування моральної шкоди в частині визначення її дійсного розміру. По-третє, не можна кальку­вати цивільно-правові конструкції на трудові відносини. Ма­теріальна відповідальність роботодавця, в разі заподіяння пра­цівникові моральної шкоди, має дисциплінувати роботодавців, стимулювати в них повагу до гідності працівника. Цивільно-правові норми щодо відшкодування моральної шкоди, за своєю сутністю, передбачають змагальність сторін, а норми трудово­го права забезпечують реалізацію захисної функції та мате­ріальної відповідальності роботодавця. Тому, на наш погляд, працівник у суді повинен довести тільки факт заподіяння йому моральної шкоди, а санкція щодо роботодавця має бути чітко визначена в законі та повинна носити для нього штрафний каральний характер.

Контрольні питання

1. Визначте поняття матеріальної відповідальності у трудо­вому праві. Розкрийте її значення для правового регулюванні праці.

2. Які різновиди матеріальної відповідальності у трудовому праві Ви знаєте?

3. Розкрийте особливості матеріальної відповідальності пра­цівників.

1. Яким чином можна класифікувати матеріальну відпові­дальність працівників?

2. Що є підставою для відшкодування шкоди, заподіяної працівником роботодавцеві? В чому специфіка дисциплінар­ного матеріального правопорушення і його відмінності від дисциплінарного проступку?

3. Дайте загальну характеристику порядку відшкодування шкоди, заподіяної працівником роботодавцеві.

7. Розкрийте особливості матеріальної відповідальності роботодавця.

8. Визначте поняття трудового матеріального правопору­шення.

9. Розкрийте склад трудового матеріального правопорушення.

10. Які санкції застосовуються до роботодавця за заподіяння працівникові матеріальної шкоди?

11. Які підстави відшкодування роботодавцем працівникові моральної шкоди?

12. Розкрийте критерії визначення розміру відшкодування моральної шкоди.

Рекомендована література

1. Бару М.И. Материальные санкции в трудовом праве // Советское государство и право. — 1981. — № 3. — С. 33—37.

2. Малеин Н.С. О моральном вреде // Государство и право. — 1993. - № 3. - С. 32-39.

3. Ставиский П.Р. Материальная ответственность предприятия в трудовых отношениях. — К. — Одесса: Выща школа, 1987. - 178 с.

4. Стависский П.Р. Проблеми материальной ответственности в советском трудовом праве. — К. — Одесса: Выща школа, 1982. - 183 с.

5. Хуторян Н.М. Теоретичні проблеми матеріальної відпо­відальності сторін трудових правовідносин. — К.: Інститут держави і права ім. В.М. Корецького НАН України, 2002. — 264 с.

6. Чернадчук В.Д. Відшкодування моральної шкоди при по­рушенні трудових прав: Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. — Харків, 2000. - 208 с.

7. Щербина В.І. Проблеми реалізації норм, які регламенту­ють матеріальну відповідальність митного органу як робото­давця за шкоду, заподіяну працівникові // Митна справа. — 2004. - № 2. - С. 24-30.

8. Щербина В.І. Теоретичні проблеми охоронної функції трудо­вого права в умовах ринкових відносин: Монографія. — Дніпро­петровськ: Академія митної служби України, 2004. — 211 с.

9. Эрделевский А.М. Критерии и метод оценки размера компенсации морального вреда // Государство и право. — 1997. — № 4. - С. 5-12.

10. Яковлєв В.В. Договірна матеріальна відповідальність працівників за трудовим правом: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 / Національний ун-т внутрішніх справ. — Харків, 2003. -17 с.

Розділ 12

ТРУДОВІ СПОРИ (КОНФЛІКТИ) ТА ПОРЯДОК ЇХ ВИРІШЕННЯ

12.1. Поняття і види трудових конфліктів, їх суб'єкти та органи, що розглядають трудові спори

Розвиток в Україні ринкових відносин, конкуренції серед підприємств та учасників ринку праці досить часто призводить до виникнення виробничих конфліктних ситуацій, які пере­ростають в трудові спори, а інколи й серйозне виробниче проти­стояння (про що свідчить досвід навіть економічно розвинутих європейських країн). Однією з задач юристів при вирішенні конфліктних ситуацій у виробничому середовищі є аналіз норм, які забезпечують захист трудових прав громадян та врахування законних інтересів роботодавців, які їм гарантовані Конституцією. Специфікою правового регулювання порядку розгляду трудових спорів є те, що він не обмежується лише рамками цивільного судочинства. І хоча ч. 1 ст. 55 Конституції вказує на те, що основною формою захисту прав і свобод людини і громадянина є судова форма, трудове законодавство містить досить прості, демократичні та ефективні процедури вирішення трудових конфліктів.

В юридичній літературі немає одностайності в поглядах щодо визначення поняття трудових спорів. Наведемо декілька визна­чень. Трудові спори — це неврегульовані розбіжності, що виникли на ґрунті застосування законодавства про працю чи встановлення умов праці трудящих та розглядається у вста­новленому законом порядку. Трудові спори мають двосторонній характер, вирішуються на основі змагальності між зацікавле­ними особами у спеціальному юрисдикційному органі. Трудові спори — це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів між сторонами трудових та тісно пов'язаних з ними відносин розбіжності, що викликані дійсними чи надуманими порушен­нями прав, що випливають з цих правовідносин, та які роз­глядаються компетентними органами чи посадовими особами у встановленому законом порядку.

На нашу думку, трудовий спір (конфлікт) — це неврегульовані безпосередньо розбіжності, що виникають між сторонами трудового чи колективного договору (угоди) та передані на роз­гляд відповідного юрисдикційного органу, що виникли з приводу встановлення або застосування умов праці, виконання зобов'язань по трудовому чи колективному договору (угоді) або ж виконання вимог трудового законодавства України.

Розбіжності — поняття достатньо широке і охоплює як трудові спори в буквальному розумінні, так і різного роду проти­річчя, неузгодженості в діях індивідуальних чи колективних суб'єктів трудових відносин. Ці розбіжності можуть бути урегульовані як в процесі безпосередніх переговорів між суб'єк­тами, і тоді трудовий спір або конфлікт не виникає. Якщо ж в процесі переговорів розбіжності не усунуто, то виникають умови для виникнення трудового спору (конфлікту). З процесуальної точки зору розбіжності переростають в конфлікт з моменту залишення невирішеними проблем між сторонами і передачі їх на розгляд уповноваженого юрисдикційного органу. Ця думка підтверджується і нормою, що міститься в ст. 6 Закону "Про порядок вирішення трудових спорів (конфліктів)".

Принципово важливо з'ясувати основні причини трудових спорів (конфліктів). В загальному можна виділити наступні при­чини:

• незнання норм трудового законодавства;

• неправильне тлумачення норм трудового законодавства;

• нечіткі формулювання норм трудового законодавства;

• прогалини в трудовому законодавстві;

• відставання норм трудового права від розвитку економіки та організації праці;

• неналежна організація праці та недоліки в діяльності під­приємства.

Практично значущим є питання про класифікацію трудових спорів:

1. залежно від суб'єктного складу трудові спори поділяють­ся на індивідуальні і колективні.

2. залежно від предмету спору вони поділяються на:

• спори з приводу встановлення умов праці:

• спори з приводу застосування умов праці;

• спори з приводу встановлення локальних норм права;

• спори з приводу застосування норм трудового права. Варто зауважити, що правове регулювання вирішення трудових спорів здійснюється за суб'єктом спору. Так, індивідуальні трудові спори вирішуються в порядку визначеному гл. XV КЗпП, а колективні згідно із Законом "Про порядок вирішення трудових спорів (конфліктів)".

Суб'єктами (або сторонами) індивідуального трудового спору є працівник і роботодавець. Таке твердження ґрунтується на положеннях норми ч. 2 ст. 221 КЗпП, відповідно до якої по­рядок розгляду передбачений цією статтею застосовується до трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом і застосовується незалежно від форми трудового договору. Згідно з ч. 1 ст. 221 КЗпП органами, які розглядають індивідуальні трудові спори, є комісії по трудових спорах (далі — КТС) та районні, районні у місті, міські чи міськрайонні суди.

Відповідно до ст. З Закону "Про порядок вирішення трудо­вих спорів (конфліктів)" сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є:

• на виробничому рівні — наймані працівники (окремі кате­горії найманих працівників) підприємства, установи, організа­ції чи їх структурних підрозділів або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;

• на галузевому, територіальному рівнях — наймані праців­ники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими най­маними працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

• на національному рівні — наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та влас­ники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-тери­торіальних одиниць України, передбачених ч. 2 ст. 133 Кон­ституції.

Уповноважений найманими працівниками на представництво орган є єдиним повноважним представником найманих пра­цівників до моменту припинення такого спору (конфлікту).

Стаття 7 Закону "Про порядок вирішення трудових спорів (конфліктів)" визначає юрисдикційні органи, які вирішують колективні трудові спори. Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здійснюється з питань, передбачених: пунктами "а" і "б" ст. 2 цього Закону, — примирною комісією, а в разі неприйняття рішення у строки, встановлені ст. 9 цього Закону, — трудовим арбітражем; пунктами "в" і "г" ст. 2 цього Закону, — трудовим арбітражем.