11.4. Матеріальна відповідальність роботодавця: особливості, підстави та порядок відшкодування шкоди

Розкриваючи особливості матеріальної відповідальності ро­ботодавця, варто підкреслити високу міру соціальної відповідаль­ності за власні дії цього суб'єкта трудового права. Відповідно до ст. 141 КЗпП роботодавець як суб'єкт трудових правовідносин зобов'язаний через свою адміністрацію забезпечити дотримання законодавства про працю. Якщо ж роботодавець порушив свої обов'язки, він повинен відшкодувати працівнику заподіяну у зв'язку з цим шкоду. Слід також підкреслити, що в науці трудового права значно менше приділялося уваги питанням мате­ріальної відповідальності роботодавця, за винятком дослідження питань відповідальності за шкоду, заподіяну здоров'ю праців­ника. В Україні у зв'язку з ухваленням ряду нормативних актів, які регулюють питання обов'язкового державного соціального страхування працівників, можна стверджувати, що інститут мате­ріальної відповідальності підприємства за шкоду, заподіяну здоров'ю працівника у трудовому праві, поступово перетво­рився на інститут страхування працівника від нещасного випадку на виробництві у праві соціального забезпечення України. Так, у ч. 2 преамбули Закону "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві і професійного захворювання, що призвели до втрати працездат­ності" вказується, що страхування від нещасного випадку є самостійним різновидом загальнообов'язкового державного соціального страхування, за допомогою якого здійснюється соціальний захист, охорона життя і здоров'я громадян у про­цесі їх трудової діяльності.

Проте трудове законодавство України й нині містить значну кількість норм, що передбачають матеріальну відповідальність роботодавця за порушення обов'язків у трудових правовідно­синах за наявності його вини. До таких випадків належать:

а) виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу в разі звільнення без законних підстав або різниці в заробітку в разі незаконного переведення на іншу роботу, але не більше, ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, середній заробіток виплачується за весь час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП);

б) виплата працівнику середнього заробітку в разі незакон­ного звільнення або переведення його на іншу роботу (ст. 238 КЗпП);

в) виплата середнього заробітку на умовах, визначених у ч. 2 ст. 235 КЗпП, у разі, коли неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника (ч. З ст. 235 КЗпП);

г) виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогу­лу в разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця (ч. 4 ст. 235 КЗпП):

д) оплата вимушеного прогулу в разі затримки виконання рішення про поновлення працівника на роботі (ст. 236 КЗпП):

е) відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівника (ст. 237-1 КЗпП).

Подібна тенденція знайшла своє відображення також у су­довій практиці в Україні. Так, в абз. З п. 10 і абз. 6 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" мова йде про випадки, коли адміністрація підприємства зобов'язана попереджати праців­ників за 2 місяці про зміну істотних умов праці або майбутнє вивільнення. У цьому випадку суд відповідно змінює дату звільнення і зобов'язує роботодавця виплатити середній за­робіток. Те, що адміністрація підприємства не попередила працівника, є винними діями, оскільки їх здійснення передба­чено законом.

Розкрити особливості матеріальної відповідальності робото­давця не можливо, якщо не розкрити її основні функції. Перш за все це пов'язано з тим, що ці функції не повністю збігаються з функціями матеріальної відповідальності працівника. На наш погляд, матеріальна відповідальність роботодавця виконує такі функції: профілактичну, каральну та захисну. Сутність профі­лактичної функції полягає в тому, що норми трудового права про матеріальну відповідальність роботодавця спонукають від­повідних посадових осіб підприємств, установ, організацій або фізичних осіб-роботодавців до суворого дотримання трудових прав працівників. Чим чіткіше буде визначено зміст норм трудо­вого права про матеріальні санкції та порядок їх застосування щодо роботодавця, тим більша вірогідність ефективного забез­печення і захисту трудових прав працівників. Половинчаті норми, в яких інтереси тих, хто працює, забезпечуються за принципом компенсації, не гарантують реалізації захисної функції матеріальної відповідальності роботодавця. Оскільки йдеться про відшкодування шкоди, заподіяної людині, у нормах трудового права про матеріальну відповідальність роботодавця має бути чітко реалізована конституційна формула: людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Реакція держави на протиправні посягання щодо означених прав і свобод людини повинна виражатися в нормах трудового права караль­ного характеру через формулу: утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави. Тому актуалі­зація каральної функції матеріальної відповідальності робото­давця є виправданою. Соціальний характер Конституції вимагає спрямованості норм трудового права на забезпечення гарантованості прав і свобод людини у сфері праці, у тому числі й засобами юридичної відповідальності.

Характеризуючи матеріальну відповідальність роботодавця необхідно звернути увагу на особливості санкцій, які застосо­вуються до роботодавця. Так, ч. 2 ст. 235 КЗпП суттєво обме­жує розмір відшкодування роботодавцем шкоди, заподіяної працівникові незаконним звільненням або переведенням. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який роз­глядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Чинне законодавство передбачає матеріальну санкцію у вигляді "виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше, як за один рік (або за весь час вимушеного прогулу, якщо справа розглядається більше року не з вини працівника". Як показує багаторічна практика застосування санкції норми ч. 2 ст. 235 КЗпП, в якій виплати обмежуються середнім заробітком за час вимушеного прогулу, є малоефективною. Кількість незаконних звільнень із роками не зменшується. Більше того, таку юридичну конструкцію важко назвати санкцією за порушення конституційного права на працю тому, що в її змісті відсутній хоч який-небудь натяк на покарання роботодавця. Така юридична конструкція була прийнятна для радянської економічної системи, де всі підприємства були власністю держави, а весь політичний і юридичний механізм держави захищав працівника. На наш погляд, у випадках неза­конних звільнень і переведень слід переходити до юридичної конструкції відплати за порушення права. Йдеться про засто­сування до цих випадків кумулятивних санкцій, які поєднують відшкодування і покарання. Слід зауважити, що на нинішній час відшкодування моральної шкоди компенсує відсутність у трудовому законодавстві кумулятивної санкції у разі незаконного звільнення або переведення працівника. Але це не вирішує проблему в цілому.

Необхідно також зауважити, що у трудовому законодавстві практично відсутні кумулятивні санкції щодо роботодавця. На наш погляд, в умовах ринкових відносин це призводить до того, що роботодавець не бачить у нормах трудового права значної перепони щодо своєї протиправної діяльності. Так, на­приклад, у разі звільнення працівника відповідно до ч. З ст. 38 КЗпП йому виплачується вихідна допомога в розмірі, передба­ченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. На нашу думку, в цьому випадку йдеться не про вихідну допомогу для працівника, а про кумулятивну матеріальну санкцію, що застосовується до роботодавця. Таке твердження ґрунтується на наступному: по-перше, ч. З ст. 38 КЗпП передбачає випадки вимушеного звільнення працівника через те, що роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору: по-друге, слово "допомога" тлумачиться як сприяння, підтримка в чому-небудь або матеріальне чи грошове забезпечення, а не як санкція.

Наступним важливим елементом ефективності матеріальної відповідальності роботодавця є обґрунтоване визначення під­став для притягнення його до цього різновиду юридичної від­повідальності. У чинному трудовому законодавстві України відсутнє чітке формулювання підстав матеріальної відповідаль­ності роботодавця. На наш погляд, підставою матеріальної від­повідальності роботодавця є трудове матеріальне правопору­шення. Це окремий різновид протиправних юридичних фактів трудового права, самостійність якого ми спробуємо довести.

Суб'єктом цього правопорушення є роботодавець. Причому йдеться як про роботодавця — юридичну особу, так і робото­давця — фізичну особу.

Діяння роботодавця з об'єктивної і суб'єктивної сторони. Важливим елементом трудового матеріального правопорушення є порушення роботодавцем обов'язків у трудових правовідноси­нах. Обов'язки роботодавця встановлюються нормами трудового законодавства, локальними нормативними актами та умовами трудового договору. Зміст порушуваних роботодавцем обов'яз­ків не обмежується тільки обов'язками, що безпосередньо пов'язані з виконанням працівником трудової функції. Маємо на увазі усі обов'язки роботодавця у трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносинах, де суб'єктами виступають конкрет­ний працівник і роботодавець. Проте, на наш погляд, це все ж вузьке бачення проблеми. Мову треба вести як про невиконан­ня роботодавцем обов'язків, так і про порушення трудових прав працівника, тобто протиправність діянь роботодавця.

Розглядаючи проблему визначення шкідливих наслідків трудового матеріального правопорушення, ми дотримуємося принципово іншої позиції. На наш погляд, у вирішенні проб­леми законодавчого визначення поняття матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцем, має бути обов'язково реалізована кон­ституційна ідея про людину як найвищу соціальну цінність виробничого процесу. Така категорія, як "пряма дійсна шкода", для характеристики результатів протиправної діяльності роботодавця використана бути не може. Навпаки, враховуючи соціаль­ний характер трудового права в новітніх законодавчих актах, слід розширити поняття шкоди, що заподіюється роботодавцем, а не обмежуватися тільки рамками прямої дійсної шкоди. Це обумовлено тим, що трудове право виконує разом із віднов­ною (компенсаційною) функцією ще й каральну. Таким чином, трудове право зможе виступати як ефективний засіб забезпе­чення трудових прав працівників. У протилежному випадку втрачається сенс матеріальної відповідальності роботодавця, бо вона перетворюється на звичайні компенсаційні виплати. А це суттєво впливає на вирішення проблем, пов'язаних із запо­біганням трудовим правопорушенням. Тому пропонується у визначенні поняття "трудове матеріальне правопорушення" відобразити ідею про те, що протиправне невиконання робото­давцем своїх обов'язків або порушення трудових прав пра­цівника завжди тягне за собою заподіяння працівникові мате­ріальної і моральної шкоди та означатиме визнання у трудовому праві конституційної ідеї про людину як найвищу соціальну цінність. Крім того, таке вирішення проблеми ґрунтується на основних засадах встановлення і реалізації примусових заходів, визначених Конституцією. Враховуючи викладене вище, пропо­нується для характеристики результатів протиправної діяльності роботодавця використовувати термін "дійсна шкода матеріаль­ного характеру". Безперечно, що це поняття є узагальнюючим і досить умовним, проте воно дозволить ефективніше запра­цювати механізму матеріальної відповідальності роботодавця. Тобто, йдеться про те, що протиправні дії роботодавця при­зводять до реальних втрат того, що служить добробуту людини (працівник втрачає заробіток, у нього погіршується стан здо­ров'я або він відчуває негативні переживання, необумовлені специфікою роботи тощо). Безумовно, не можливо передбачи­ти в законі всі випадки заподіяння протиправними діяннями роботодавця реальних втрат працівникові. На наш погляд, реальність втрат працівника має завжди визначатися судом (на­приклад, відшкодування моральної шкоди (ч. 2 та абз. 2 ч. З ст. 23 ЦК).

Обов'язковим елементом трудового матеріального право­порушення є причинний зв'язок між невиконанням роботодав­цем свого обов'язку і виникненням реальних втрат у праців­ника. Необхідно зауважити, що норми ст. 237-1 КЗпП містять термін "призвели", що свідчить про обов'язковість наявності причинного зв'язку між діяннями роботодавця та шкідливими наслідками. Важливою особливістю матеріальної відповідаль­ності роботодавця є визнання правового значення не тільки за прямим причинним зв'язком, тобто, безпосереднім зв'язком між порушенням обов'язку і шкодою, але в ряді випадків і за непрямим причинним зв'язком, коли порушення обов'язку було передумовою спричинення шкоди іншою особою або подією. Це обумовлюється тим, що роботодавцем працівника висту­пає, як правило, не індивідуальний суб'єкт трудового права — підприємство, установа, організація, тобто за визначенням ч. 1 ст. 80 ЦК — юридична особа. Подібні проблеми виникають і при встановленні суб'єктивної сторони цього правопорушення.

Суб'єктивна сторона трудового матеріального правопору­шення виражається у вині роботодавця. Коли йдеться про вста­новлення вини працівника, який заподіяв шкоду підприємству, або вини роботодавця-фізичної особи, то тут, зрозуміло, оціню­ється психічне ставлення людини до своїх дій та їх наслідків. Важче визначити вину підприємства, установи, організації, які є системами і складаються з колективу працівників, а також органів управління, яких в літературі визначають "адміністра­ція". Вирішуючи питання про визначення вини роботодавця — юридичної особи, винними діями слід уважати винні дії орга­ну управління підприємства або будь-якого з його працівників під час виконання ними своїх трудових (службових) обов'язків. Крім того, слід зазначити, що в разі притягнення до відпові­дальності роботодавця практично не проводиться диференціація за формами вини, але окремі елементи такої відмінності все ж можна відзначити. Так, у разі затримки роботодавцем вико­нання рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника (що можливо лише за наявності умислу) підпри­ємство несе повну матеріальну відповідальність, відшкодову­ючи заробіток за весь час вимушеного прогулу. Незалежно від форми вини роботодавець несе матеріальну відповідальність у розмірі заподіяної шкоди в разі незабезпечення збереження особистих речей працівника під час роботи.

Таким чином, трудове матеріальне правопорушення — це протиправне винне невиконання роботодавцем своїх обов'язків або порушення трудових прав працівника, що спричинило праців­никові реальні втрати матеріального і/або морального характеру.

Трудове законодавство України передбачає обов'язок робото­давця виплачувати працівнику середній заробіток за час виму­шеного прогулу у зв'язку з незаконним звільненням або переве­денням, неправильним формулюванням звільнення, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку, затримкою виконання рішення про поновлення на роботі. Важливо зазначити, що в цих випадках матеріальна відповідальність роботодавця насту­пає за винне порушення права громадянина на працю, гаран­товане йому ч. 1 ст. 43 Конституції, яке охороняється нормами різних галузей права, у тому числі трудового. За цих обставин роботодавець притягується до відповідальності за винне позбав­лення особи можливості заробляти собі на життя працею, на яку особа вільно погоджується або вільно обирає. Тобто, пра­цівнику заподіюється шкода у вигляді вимушеного прогулу. Вимушений прогул — це час, протягом якого працівник був позбав­лений можливості працювати з вини роботодавця. В українській мові слова "позбавляти" і "позбавити" тлумачаться як спричинення втрати чого-небудь (позбавляти заробітків) або не да­вати кому-небудь можливості здійснювати щось, забороняти кому-небудь щось робити (позбавляти права на освіту). Винні дії роботодавця, на наш погляд, виявляються в тому, що він позбавляє працівника, по-перше, заробітку, а по-друге, він заважає реалізувати працівнику його право на працю. Мате­ріальна відповідальність роботодавця в зазначених вище випад­ках встановлюється, як правило, у розмірі середнього місячного заробітку. Частина 1 ст. 117 КЗпП передбачає, що в разі не­виплати з вини роботодавця належних звільненому працівни­кові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація по­винні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. А згідно з ч. 4 ст. 235 КЗпП, у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця, працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. На вирішення проблем, пов'яза­них з виплатою середнього заробітку за час вимушеного про­гулу, звертає увагу й Пленум Верховного Суду України у п. 32 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів".

Законодавство багатьох країн передбачає особливий різновид розірвання трудового договору за ініціативою працівника, але яке викликано, по суті справи, винними діями роботодавця. Йдеться про так зване вимушене звільнення працівника. Звільнен­ня відбувається нібито за бажанням працівника, але насправді воно спровоковане роботодавцем, який своїми протиправними діями примушує працівника звільнитися "за власним бажан­ням". Такі норми містять ч. З ст.ст. 38, 39 та ст. 44 КЗпП. Відповідно до них працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. У цьому випадку праців­ник може претендувати на виплату вихідної допомоги в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісяч­ного середнього заробітку. У випадку вимушеного звільнення і невиплати вихідної допомоги суд відповідно до абз. 1 п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" повинен з'ясувати при розгляді справ про поновлення на роботі, на якій підставі проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевірити їх на відповідність законові. Тобто, суд має встано­вити наявність чи відсутність протиправних діянь роботодавця та з'ясувати, наскільки бажання працівника звільнитися було дійсно "його бажанням". Проте, якщо звільнення було вимуше­ним, то роботодавець несе матеріальну відповідальність, оскіль­ки він протиправно позбавив працівника можливості працювати. Хоча розмір передбаченої законом компенсації, що виплачується працівникові, і цінність втраченої роботи не співрозмірні.

У європейській правовій традиції особливу увагу приділя­ють попередженню про звільнення. Роботодавець, який не по­передив працівника про звільнення, зобов'язаний виплатити компенсацію. Трудове законодавство України передбачає тіль­ки дві підстави для попередження працівника про можливе звільнення: п. 6 ч. 1 ст. 36 та п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. З цього ж виходить і судова практика. Так, відповідно до абз. З п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спо­рів", у тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або був звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення. Подібне правило вста­новлюється й у випадках звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП. Згідно з абз. 1 п. 19 зазначеної постанови суди зо­бов'язані з'ясувати, чи попереджався працівник за 2 місяці про наступне вивільнення. В абз. 6 п. 19 вказується, що при недо­держанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі за інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Як наслідок, суд може стягнути з роботодавця середній заробіток за весь час непопередження або несвоєчасного попередження працівника, чи різницю в заробітку, якщо працівник виконував нижче оплачувану роботу.