11.2. Матеріальна відповідальність працівників: особливості та види

Стаття 139 КЗпП зобов'язує працівників дбайливо ставити­ся до майна роботодавця, а ч. 2 ст. 131 зобов'язує їх вживати заходів до запобігання шкоди майну роботодавця. Пункт 2 ч. 1 ст. 133 КЗпП зобов'язує керівників підприємств, установ, ор­ганізацій та їх заступників, а також керівників структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступників здійснювати заходи із запобігання зайвим грошовим виплатам, неправильній постановці обліку і зберігання мате­ріальних, грошових чи культурних цінностей, простоям, ви­пускові недоброякісної продукції, розкрадання, знищення і зіпсуття зазначених цінностей, інакше вони несуть матеріаль­ну відповідальність у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Тому, на­приклад, начальник бюро технічного контролю повинен за­боронити роботи на окремих верстатах, агрегатах або ділянках у випадку, якщо виготовлення виробів проводиться не від­повідно до технічних умов і креслень, з порушенням вста­новлених вимог технологічного процесу (по суті коли випуска­ється брак). Бракована продукція може бути результатом некваліфікованості працівника або нехтування ним вимог технології тощо. Одним із важливих правових засобів забезпечення збере­ження майна роботодавця виступає матеріальна відповідальність працівників.

Матеріальна відповідальність працівників є самостійним різновидом відповідальності у трудовому праві. Вона відрізня­ється від інших різновидів як характером правопорушення, так і змістом санкцій. Специфічним є також порядок і умови засто­сування цих санкцій. Цей різновид юридичної відповідальності характеризується власними завданнями і функціями.

Соціальна спрямованість завдань матеріальної відповідаль­ності працівників цілком узгоджується з вимогами ст. 48 Кон­ституції щодо забезпечення права кожного на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім'ї, що включає достатнє хар­чування, одяг, житло. Тобто, матеріальна відповідальність працівника не може мати карального характеру, а її вплив має обмежуватися рамками розумної компенсації роботодавцеві його матеріальних втрат. Виходячи з цього можна виокремлювати такі основні функції матеріальної відповідальності працівників: відшкодувальна (компенсаційна); виховна; запобіжна; захисна. Саме такі функції матеріальної відповідальності працівника і визначають зміст цих норм трудового права. Особливий ін­терес викликає відшкодувальна (компенсаційна) функція ма­теріальної відповідальності працівника, оскільки саме вона відображає сутність цієї групи норм. Ця ознака відрізняє її від майнової відповідальності в цивільному праві, яка в ряді ви­падків має штрафний, каральний характер. Поза сумнівом, що компенсаційна функція матеріальної відповідальності праців­ників пов'язана із поняттям "компенсація". Слово "компен­сувати" має 2 значення: у першому значенні відшкодовувати, у другому — поповнювати, вирівнювати, зрівноважувати що-небудь. На наш погляд, поняття "компенсація" слід тлумачити, як урівноваження чого-небудь порушеного. Отже, "компенсу­вати" означає вирівнювати чи зрівноважувати що-небудь, при­водити стан потерпілого від трудового правопорушення до такого, який тією чи іншою мірою відповідає стану суб'єкта до порушення або ж є близьким до нього. Варто зауважити, що в радянському трудовому праві у питанні про функції ма­теріальної відповідальності працівників увага акцентувалась на її виховній ролі. Зважаючи на те, що основні засоби вироб­ництва знаходились у державній (загальнонародній) власності, серйозного значення ролі відшкодування чи то компенсації в матеріальній відповідальності працівників не надавалося. З роз­витком ринкових відносин, посиленням юридичного гаранту­вання права власності, у тому числі й на засоби виробництва, постала проблема забезпечення майнових інтересів роботодавця, а отже, й обґрунтованого визначення частки заподіяної праців­ником шкоди, що підлягає відшкодуванню в рамках компен­саційної функції матеріальної відповідальності. Крім того, неправильним було б відкидати повністю наявність караль­ного елемента в матеріальній відповідальності працівника. Так. ч. 4 ст. 135-3 КЗпП встановлює правило, відповідно до якого законодавством може бути встановлено окремий порядок визна­чення розміру шкоди, що підлягає покриттю, в тому числі у кратному обчисленні. Цей каральний елемент матеріальної відповідальності працівника практично повністю поглинається відшкодуванням заподіяної шкоди. Така позиція поділяється і законодавцем, і судовою практикою. Відповідно до п. 16 поста­нови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками", солідарна матеріальна відповідальність засто­совується лише за умови, якщо судом встановлено, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умис­ними діями кількох працівників або працівників та інших осіб. Каральна функція матеріальної відповідальності працівника по­лягає у відшкодуванні заподіяної шкоди за рахунок коштів винної особи. Відшкодування включає цей каральний елемент. Так, ч. 1 ст. 136 КЗпП передбачає, що покриття шкоди праців­никами в розмірі, що не перевищує середнього місячного за­робітку, провадиться за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Однак виділяти окремо каральну функцію матеріальної відповідальності пра­цівника немає необхідності.

Правова природа відносин працівника і роботодавця суттєво відбивається на змісті й інших норм, що регулюють матеріальну відповідальність працівника. На відміну від цивільного права, межі матеріальної відповідальності у трудовому праві залежать від форми вини працівника, характеру порушеного обов'язку, різновиду майна, якому заподіяно шкоду, і трудової функції, яку виконує працівник. Так, у п. 1 ч. 1 ст. 133 КЗпП передба­чено підставу відшкодування шкоди в разі псування матеріалам, напівфабрикатам, виробам (продукції) через недбалість, а у п. 5 ч. 1 ст. 134 КЗпП — умисними діями. Пункт 8 ч. 1 ст. 134 КЗпП вказує на характер порушеного обов'язку — незаконне звільнення чи переведення працівника на іншу роботу. Різновид майна, якому заподіяно шкоду, зазначено у п. 2 ч. 1 ст. 134 КЗпП. Коли між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до ст. 135-1 КЗпП укладено письмо­вий договір про узяття на себе працівником повної матеріаль­ної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей, виявляється та особлива трудова функція, яку виконує праців­ник. Диференціація матеріальної відповідальності є показником її тісного зв'язку з трудовим процесом, із змістом трудових правовідносин.

Аналіз трудового законодавства та судової практики дозво­ляє виділяти такі різновиди матеріальної відповідальності пра­цівників:

1. За розміром відшкодування:

• обмежена;

• повна;

• підвищена (кратна).

2. За суб'єктами:

• індивідуальна;

• колективна (бригадна);

• солідарна.

3. За підставою:

• договірна;

• позадоговірна (деліктна).

Матеріальна відповідальність у межах середнього заробітку (обмежена). Стаття 132 КЗпП встановлює загальне правило, що працівники, з вини яких заподіяно шкоду підприємству, установі, організації, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад серед­ній місячний заробіток допускається лише у випадках, визна­чених у законодавстві.

Згідно з п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх праців­никами", якщо межі матеріальної відповідальності були визна­чені в укладеному з працівником контракті, вона покладається на нього відповідно до умов контракту. На наш погляд, таке тлумачення ч. З ст. 21 КЗпП, що дав дане Пленум Верховного Суду України, суперечить двом ключовим нормам-принципам, закріпленим у ст. 9 та ч. 2 ст. 130 КЗпП. Тобто йдеться про те, що контрактом не може бути змінено підстави, межі і порядок притягнення до працівника матеріальної відповідальності, а також знижено рівень юридичних гарантій, яким користується кожен працівник. Пленум Верховної Суду України для осіб, які працюють за контрактом, можуть бути встановлені і засто­совані дисциплінарні стягнення, не передбачені законом (наприк­лад, штраф). Подібна позиція знайшла своє відображення в абз. 2 п. 20 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, згідно з яким контрактом не може бути запроваджено по відношенню до пра­цівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП. Ця норма має тверде законодавче підґрунтя. Відповідно до ч. 2 ст. 130 КЗпП при покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси пра­цівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, перед­баченому законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством. Отже, норма ч. З ст. 21 КЗпП встановлює правило, згідно з яким контракт може передбачати додаткові випадки матеріальної відповідальності роботодавця, не передбачені чинним законо­давством, але ніяким чином не може змінювати ключових по­ложень правового регулювання матеріальної відповідальності працівника.

Стаття 133 КЗпП передбачає випадки обмеженої матеріальної відповідальності для окремих категорій працівників за вчинення певного роду діянь. Працівники несуть обмежену матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, — у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому ж розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірю­вальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, ви­даних підприємством, установою, організацією працівникові в користування. На підставі п. 1 ч. 1 ст. 133 КЗпП несуть мате­ріальну відповідальність у межах середнього місячного заро­бітку працівники, які допустили зіпсуття або знищення цих цінностей у ході трудового процесу. На інших працівників з числа службових осіб (наприклад майстра, технолога), якщо шкода від зіпсуття або знищення через недбалість зазначених цінностей заподіяна внаслідок їх неправильних службових дій (бездіяльності), матеріальна відповідальність покладається у відповідності зі ст. 132 КЗпП також у межах середнього за­робітку. Відповідальність у такому ж розмірі за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних при­ладів, спеціального одягу та інших предметів покладається на працівника, якщо названі цінності були видані йому в корис­тування у зв'язку з виконанням трудових обов'язків.

Керівники підприємств, установ, організацій та їх заступ­ники, а також керівники структурних підрозділів на підприєм­ствах, в установах, організаціях та їх заступники несуть обме­жену матеріальну відповідальність у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного за­робітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації запо­діяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постанов­кою обліку і зберігання матеріальних, грошових чи культур­них цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних, грошових чи культурних цінностей. На підставі п. 2 ч. 1 ст. 133 КЗпП до матеріальної відповідальності притягуються директори, начальники та інші керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, керівники та їх заступники будь-яких структурних підрозділів, передбачених статутом підприємства, установи, організації чи іншим відповідним документом.

До зайвих грошових виплат відносяться, зокрема, суми стяг­нення штрафів, заробітної плати, виплачені звільненому праців­никові у зв'язку з затримкою з вини службової особи видачі трудової книжки, розрахунку, неправильним формулюванням причин звільнення, тощо. При виявленні безпосередніх заподіювачів шкоди, викликаної виплатою зайвих сум, знищенням чи зіпсуттям матеріальних цінностей, вони зобов'язані відшко­дувати шкоду в межах, встановлених законодавством. Зазна­чені вище службові особи в цих випадках несуть матеріальну відповідальність у межах свого середньомісячного заробітку за ту частину шкоди, що не відшкодована безпосередніми заподіювачами. При цьому загальна сума, що підлягає стягненню, не повинна перевищувати заподіяну шкоду. На них самих покладається матеріальна відповідальність у зазначених межах, якщо з їх вини не було своєчасно вжито заходів до стягнення шкоди з її безпосередніх заподіювачів і таку можливість під­приємство втратило. У цьому випадку йдеться про індивіду­алізацію відповідальності працівників і службових осіб, а також про матеріальну відповідальність службових осіб за незабезпе­чення контролю над підлеглими під час виконання ними тру­дових обов'язків.

Працівники, які не є керівниками підприємства (установи, організації) і структурних підрозділів на підприємстві або їх заступниками, за шкоду, заподіяну зайвими грошовими випла­тами, викликаними неналежним виконанням ними трудових обов'язків, несуть матеріальну відповідальність за ч. 1 ст. 132 КЗпП, крім випадків, для яких ст. 134 КЗпП передбачена повна матеріальна відповідальність. У такому ж порядку визначається матеріальна відповідальність працівників, з якими укладено договір про повну матеріальну відповідальність (ст.ст. 135-1, 135-2 КЗпП), якщо шкода заподіяна не незабезпеченням цілості прийнятого під звіт майна, а іншими порушеннями трудових обов'язків (неналежним оформленням документів про виявлену при прийнятті матеріальних цінностей недостачу, що потягло її оплату тощо).

Повна матеріальна відповідальність. Чинне законодавство України вже тривалий час передбачає винятки із загального правила про розміри відшкодування. Так, ст. 134 КЗпП, яка вказує на 9 випадків повної матеріальної відповідальності пра­цівника, змінювалася з моменту прийняття закону 5 разів. При­чому кожного разу модернізувалися або встановлювалися нові підстави для застосування до працівника санкції покриття шкоди в повному розмірі. Стаття 410 проекту Трудового кодексу України містить уже 10 випадків притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності. Крім того, ч. 2 ст. 410 проекту Трудового Кодексу України передбачає повну мате­ріальну відповідальність для керівників у випадках, передбаче­них трудовим договором.

Відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

1. між працівником і підприємством, установою, організа­цією відповідно до ст. 135-1 КЗпП укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відпові­дальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2. майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими докумен­тами;

3. шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4. шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5. шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умис­ним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продук­ції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

6. відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;

7. шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;

8. службова особа, винна в незаконному звільненні або пе­реведенні працівника на іншу роботу;

1. керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми влас­ності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Усі випадки повної матеріальної відповідальності можна об'єднати у певні групи. Так, наприклад, пункти 1 і 2 ч. 1 ст. 134 КЗпП передбачають випадки договірної повної мате­ріальної відповідальності, а всі інші — позадоговірної або делікт­ної. Договірна повна матеріальна відповідальність працівників підрозділяється на індивідуальну і колективну.

Повна індивідуальна матеріальна відповідальність. Стат­тя 135-1 КЗпП передбачає правило відповідно до якого письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівни­ками (що досягли 18-річного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв'язані із зберіганням, об­робкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України. Донині діє поста­нова Держкомпраці і соціальних питань СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 р. № 447/24, якою затверджено Перелік посад і робіт, заміщуваних або виконуваних працівни­ками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатись письмові договори про повну матеріальну відпові­дальність за незабезпечення схоронності цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевозки або застосування в процесі виробництва, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. Від­повідно до ст. 135-2 КЗпП при спільному виконанні праців­никами окремих видів робіт, зв'язаних із зберіганням, оброб­кою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідаль­ність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. Колективна (бригадна) матеріальна відловідальність установлюється роботодавцем за погодженням з ви­борним органом первинної профспілкової організації (проф­спілковим представником) підприємства, установи, організації. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади). Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бри­гадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність розробляються за участю профспілкових об'єд­нань України та затверджуються Мінпраці України. Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування і Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відпо­відальність, затверджені наказом Мінпраці України від 12 травня 1996 р. № 43. Умови колективної (бригадної) матеріальної від­повідальності визначаються письмовим договором, укладеним між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади) на підставі Типового договору про колек­тивну (бригадну) матеріальну відповідальність. У випадках, коли в несхоронності матеріальних цінностей, крім членів колективу (бригади), з яким укладено договір, винні службові особи, суд може притягнути їх до участі у справі як співвідповідачів і визначає частину шкоди, яка відповідає ступеню вини кожного з них, і розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню з урахуванням виду і меж матеріальної відповідальності, яка на нього покла­дається. Решта шкоди розподіляється між членами колективу (бригади) згідно з Типовим договором про колективну (бригад­ну) матеріальну відповідальність.

Таким чином, притягнення працівника до зазначених вище різновидів матеріальної відповідальності можливе тільки за на­явності таких умов:

• працівник повинен належати до категорії працівників, з якими згідно зі ст.ст. 135-1 і 135-2 КЗпП може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність;

• з працівником укладено договір про повну матеріальну відповідальність.

За відсутності цих умов на працівника за заподіяну ним шкоду може бути покладена лише обмежена матеріальна відпо­відальність, якщо згідно з чинним законодавством працівник з інших підстав не несе матеріальної відповідальності у повному розмірі шкоди.

Переважна більшість підстав притягнення працівників до повної матеріальної відповідальності мають позадоговірний характер. Так, відповідно до п. З ч. 1 ст. 134 КЗпП на пра­цівника покладається повна матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку. Зважаючи на ха­рактер вчиненого діяння, до суду повинні подаватися докази, які підтверджують, що вчинення працівником таких діянь встановлено в порядку кримінального судочинства (наприклад копія вироку суду про притягнення працівника до кримінальної відповідальності за розкрадання майна роботодавця). Мате­ріальна відповідальність у повному розмірі шкоди поклада­ється і в тих випадках, коли шкода заподіяна діями працівника, що мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному по­рядку, але він був звільнений від кримінальної відповідаль­ності у зв'язку зі спливом строку давності для притягнення до кримінальної відповідальності, або з інших підстав, передбачених законом. При винесенні виправдального вироку (закритті про­вадження у кримінальній справі) за відсутністю складу злочину суд, розглядаючи справу в порядку цивільного судочинства, вправі з інших передбачених законом підстав задовольнити позов у межах повного розміру заподіяної працівником шкоди.

Відшкодування шкоди у повному розмірі, якщо вона завда­на діями працівника, який був у нетверезому стані (п. 4 ч. 1 ст. 134 КЗпП) також має свої особливості. Відповідно до п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 "Про судову практику в справах про відшкоду­вання шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організа­ціям їх працівниками" заподіяння шкоди працівником, який був у нетверезому стані, є одним з найгрубіших порушень трудових обов'язків, зменшення розміру відшкодування за цю шкоду, як правило, не допускається.

Пункт 1 ч. 1 ст. 133 КЗпП і п. 5 ч. 1 ст. 134 КЗпП відрізня­ються по суті лише за формою вини. Об'єктивна сторона діяння працівника і предмет посягання практично співпадають. Єдине. що додатково передбачає п. 5 ч. І ст. 134 КЗпП, це те, що відшкодування шкоди в повному обсязі здійснюється коли шкоди завдано недостачею (форма вини може виражатися як в умислі, так і необережності).

Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 134 КЗпП матеріальна відповідаль­ність у повному розмірі покладається на працівника у випадках, передбачених окремими законодавчими актами. За чинним законодавством така відповідальність може бути покладена, зокрема, за шкоду, заподіяну: перевитратою пального на авто­мобільному транспорті, розкраданням, знищенням (зіпсуттям), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей; витратами підприємства, уста­нови, організації на навчання у вищому навчальному закладі молодого фахівця в разі його звільнення з ініціативи робото­давця за порушення трудової дисципліни чи за власним бажан­ням без поважних причин протягом 3 років з часу прийняття на роботу за направленням.

Матеріальна відповідальність працівників виникає у зв'язку з винним порушенням працівником обов'язків у трудових правовідносинах. В юридичній літературі дещо спрощено ви­рішується питання про характер обов'язків, порушення яких тягне за собою матеріальну відповідальність. Як правило, обме­жуються вказівкою на порушення працівником двох основних обов'язків: дбайливо ставитися до майна підприємства, уста­нови, організації і вживати заходів до запобігання шкоді (ч. 2 ст. 131 КЗпП). У загальній формі — це правильно, але загаль­на формула повинна конкретизуватися. Тому ми погоджуємося з висловленою в науковій літературі думкою про те, що тру­дове право регулює відшкодування шкоди, яка заподіяна не лише під час процесу праці. Норму п. 7 ч. 1 ст. 134 КЗпП "шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків" у зістав­ленні з іншими нормами КЗпП слід розуміти, як заподіяння підприємству шкоди не під час процесу праці, а в разі по­рушення інших обов'язків у трудових правовідносинах. Зміст трудових обов'язків працівника ширше, ніж обов'язок вико­нання трудової функції. На жаль, п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками" значно ширше тлумачить норму п. 7 ч. 1 ст. 134 КЗпП, передбачивши можливість застосування норм цивільного законодавства до випадків самовільного ви­користання працівниками в особистих цілях технічних засобів, що належать підприємствам, установам, організаціям, з якими вони перебувають у трудових відносинах. Як наслідок, у цих випадках шкода відшкодовується в повному обсязі, включаючи і неодержані підприємством, установою, організацією прибутки від використання зазначених технічних засобів. На наш погляд, Пленум не врахував специфіки правових зв'язків суб'єктів, керуючись виключно мотивами забезпечення повного відшко­дування роботодавцеві шкоди. Самовільне використання у влас­них цілях технічних засобів роботодавця не змінює їх правової природи — це засоби виробництва, тобто засоби, які викорис­товує працівник для виконання трудової функції. Навіть про­типравне (а не злочинне) їх використання не дає підстав для відшкодування шкоди за нормами цивільного законодавства.

Притягуючи до матеріальної відповідальності у повному роз­мірі шкоди на підставі п. 8 ч.І ст. 134 КЗпП необхідно мати на увазі, що за цим законом покладається обов'язок по відшкоду­ванню шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою незаконно звільненому чи незаконно пере­веденому працівникові часу вимушеного прогулу або часу вико­нання нижчеоплачуваної роботи, на винних службових осіб, за наказом або розпорядженням яких звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якими затримано виконання рішення суду про поновлення на роботі. Відповідальність у цих випадках настає незалежно від форми вини.

Підвищена (кратна) матеріальна відповідальність. Кумуля­тивні санкції норм трудового права мають застосовуватися пе­реважно до роботодавців, а як виключення — до працівників. Такі виключення вже існують у трудовому законодавстві Ук­раїни. Відповідно до ч. З ст. 135-3 КЗпП законодавством може бути встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, у тому числі у кратному обчисленні, заподіяної підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фак­тичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Згідно із п. "а" ст. 1 Закону України від 6 червня 1995 р. "Про визна­чення розміру збитків, завданих підприємству, установі, органі­зації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валют­них цінностей" збитки, завдані підприємству внаслідок роз­крадання дорогоцінних металів, відшкодовуються в подвійному розмірі вартості цих металів у чистому вигляді за ринковими цінами, що діють на день виявлення завданих збитків.