10.5. Порядок застосування до працівників дисциплінарних стягнень

Санкція у трудовому праві — це структурний елемент нор­ми, яка визначає вид і межі впливу на правопорушника, що застосовується уповноваженою особою безпосередньо або ж через відповідний юрисдикційний орган на підставі правопо­рушення, конкретизується актом застосування відповідної норми, реалізується в більш-менш чітких процесуальних формах, встановлює обмеження правового, особистого, матеріального чи організаційного характеру і так запобігає правопорушенням. Більшість санкцій трудового права, визначених для планової системи економіки і радянської політичної й суспільної системи, у теперішній час практично не спрацьовують. Головна мета будь-яких санкцій норм трудового права — це протидія трудо­вим правопорушенням, стимулювання правомірної поведінки. Підвищення ефективності санкцій норм трудового права спо­нукає нас до практичного використання класифікації санкцій, запропонованої М.Й. Бару. З цього погляду провідну позицію займають компенсаційні матеріальні санкції, далі — штрафні. Наступний різновид санкцій має комбінований характер, де поєднується компенсація і покарання.

Класичним прикладом штрафних санкцій трудового права є дисциплінарні стягнення. Стаття 147 КЗпП передбачає тільки 2 дисциплінарні стягнення: догана і звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути перед­бачені для окремих категорій працівників й інші дисциплі­нарні стягнення. Дисциплінарні санкції у трудовому праві за характером заходів стягнення можна розділити на 2 групи: одні з них полягають у позбавленні або обмеженні правопорушника певних прав, благ або в покладанні на нього спеціальних "штрафних обов'язків". До таких санкцій у трудовому праві України належать, наприклад, пониження у спеціальному званні на один ступінь, звільнення працівника з роботи. Інші заходи полягають у владному засудженні поведінки правопорушника без обмеження його прав або покладання на нього спеціальних обов'язків. Такими є, наприклад: зауваження, догана, сувора догана, попередження про неповну службову відповідність. Реалізація цих стягнень не обмежує будь-які права особи, до якої застосовано стягнення, а тільки створює обумовлений певним терміном "стан покараності правопорушника".

Для правильного застосування дисциплінарних санкцій не­обхідно розкрити їх сутність. Тому, на наш погляд, "зауваження" взагалі не можна визнавати дисциплінарною санкцією, оскільки суттю зауваження є нагадування роботодавцем працівникові про його трудові обов'язки та попередження про недопусти­мість порушень трудової дисципліни. Тобто, йдеться про випадки несуттєвих порушень трудової дисципліни, коли дисциплінарні санкції не можуть бути застосовані через відсутність шкідли­вих наслідків для правопорядку.

Законодавство переважної більшості країн передбачає дисциплінарні санкції, сутністю яких є моральне засудження роботодавцем протиправних дій працівника. До них належать заува­ження, усна чи письмова догана або сувора догана. Сутність дисциплінарної санкції "догана" випливає з філологічного тлу­мачення цього терміну. Слово "догана" тлумачиться як осуд, несхвалення поведінки, учинків або офіційна негативна оцінка учинків, ставлення до праці. Внутрішнім змістом цієї санкції є осуд, несхвалення, негативна оцінка поведінки працівника. Дія цієї санкції обмежується виключно морально-психологічним впливом на працівника. Ефективність впливу на працівників таких санкцій: зауваження, догани або суворої догани — безпосередньо залежить від рівня їх правосвідомості, правової культури, морально-етичних установок та ціннісних орієнтацій. Крім того, ефективність такого роду санкцій значною мірою залежить від діяльності роботодавця з підтримання належного рівня дисципліни, про що свідчить зміст норм ст. 140 КЗпП. Коли ж санкція "догана" поєднується з позбавленням заохочу­вальних виплат (наприклад, позбавлення премії, скасування або зменшення розміру надбавок), вона фактично перетворюється з каральної санкції в кумулятивну і є значно ефективнішою. Так, за вчинення дисциплінарних правопорушень до працівників митної служби України, яким не присвоюються спеціальні зван­ня, може бути застосовано дисциплінарну санкцію "догана", що передбачена п. 1 ч. І ст. 147 КЗпП та скасовано або змен­шено розмір надбавок, передбачених п. 2.2 Порядку уста­новлення надбавок посадовим особам та працівникам митної служби, затвердженого наказом Державної митної служби України від 22 червня 2006 р. № 523. Але поєднання догани із позбавленням премії або інших заохочувальних виплат не пе­ретворює її у штраф як грошове покарання.

Законодавство України передбачає ряд дисциплінарних санкцій які можна умовно назвати "дискваліфікація". Так, наприклад, ч. 1 ст. 32 Закону "Про статус суддів" передбачає як один із видів дисциплінарних стягнень "пониження кваліфіка­ційного класу". Відповідно до ч. 1 ст. 88 Закону "Про судо­устрій України" залежно від рівня професійних знань, посади, стажу та досвіду роботи встановлюються 6 кваліфікаційних кла­сів судді. А в ч. 6 ст. 89 Закону "Про судоустрій України" вказано, що пониження кваліфікаційного класу судді допуска­ється лише в порядку дисциплінарного стягнення і не більше, як на один клас. Дисциплінарний статут прокуратури України У п. 2 ст. 9 передбачає для прокурорсько-слідчих працівників таке дисциплінарне стягнення, як "пониження у класному чині". Відповідно до п. 10 Положення про класні чини працівників органів прокуратури України, затв. постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. № 1795-ХІІ в разі грубих порушень службового обов'язку працівником прокуратури чи негідної поведінки, його може бути понижено в чині. Дисцип­лінарний статут митної служби України також передбачає ряд стягнень, пов'язаних із статусом цієї категорії працівників, а саме: затримання на період до одного року присвоєння чергового спеціального звання та пониження у спеціальному званні на один ступінь. Спеціальні звання працівникам митної служби Укра­їни присвоюються відповідно до Положення про спеціальні звання працівників і курсантів навчальних закладів митної служ­би, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 16 червня 2003 р. № 900. Частина 5 ст. 96 КЗпП передбачає правило, відповідно до якого за грубе порушення технологічної дисцип­ліни та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше, ніж через 3 місяці після його зниження. Постає питання: що передбачає означена норма — дисциплі­нарну санкцію чи інші примусові заходи? На наш погляд, зниження кваліфікаційного розряду робітникові є прихованою формою дисциплінарної санкції, бо дотримання технологічної дисципліни є одним із основних обов'язків працівника, передба­чених ст. 139 КЗпП.

Пункт 5 ч. 1 ст. 23 Дисциплінарного статуту митної служби України передбачає таке дисциплінарне стягнення, як поперед­ження про неповну службову відповідність. Аналогічну санкцію передбачає ч. 2 ст. 14 "Про державну службу", хоча й називає її "заходами дисциплінарного впливу". Застосування такої санкції до працівника засвідчує суттєві недоліки в його професійній діяльності та сигналізує про велику ймовірність розірвання тру­дового договору з ним у разі відсутності відчутних позитивних змін у роботі. Фактично йдеться про те, що роботодавець кон­статує невідповідність службовця займаній посаді внаслідок протиправної поведінки, але надає працівникові можливість виправити недоліки в роботі або покращити стан дисципліни. У цій санкції відображається гуманізм норм трудового права, який розкривається саме через надання службовцю часу для професійної реабілітації в очах роботодавця. Термін стану по-караності за такою санкцією не перевищує, як і для догани, один рік. Проте такий різновид дисциплінарної санкції перед­бачено тільки для окремих категорій працівників.

Сутність дисциплінарної санкції "звільнення з роботи" — це визнане законом право роботодавця позбавляти працівника можливості заробляти в нього собі на життя. Не позбавляючи людину можливості заробляти на життя працею в принципі, роботодавець позбавляє такої можливості саме в нього. Однак реалізація цього права роботодавця має свої межі. По-перше, ч. 6 ст. 43 Конституції гарантує громадянам захист від неза­конного звільнення. По-друге, враховуючи конституційний характер права на працю та важливість прані як джерела добро­буту переважної більшості громадян України, право робото­давця на звільнення працівника з роботи як дисциплінарного стягнення має чіткі межі. Йдеться не тільки про встановлення конкретного переліку підстав для звільнення працівника за дисциплінарні проступки. Пропонується також передбачити в законі спеціальну норму, яка визначатиме, що звільнення з роботи є виключним заходом дисциплінарного впливу робото­давця на працівника. Бо й дотепер звільнення з роботи використовується роботодавцями як засіб тиску на працівників.

Норми трудового права про дисциплінарну відповідальність працівників формулюються на основі принципів гуманізму і справедливості та з урахуванням ступеня шкідливості дисцип­лінарних правопорушень. Особа працівника була й повинна залишатися серцевиною норм про дисциплінарну відповідаль­ність. Говорити про таке нас спонукає норма ч. 2 ст. 61 Кон­ституції, у якій зазначається, що юридична відповідальність особи має індивідуальний характер. Жорсткість щодо правопо­рушника може виявлятися у випадках свідомого, цинічного та нічим не виправданого нехтування правами та законними ін­тересами роботодавця або інших працівників. Чинне трудове законодавство передбачає ряд таких норм. По-перше, за по­рушення трудової дисципліни до працівника може бути засто­соване тільки одне стягнення. Ця норма є цілком логічним продовженням норми ч. і ст. 61 Конституції про те, що ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальнос­ті одного виду за одне й те саме правопорушення. По-друге, ст. 147-1 КЗпП досить чітко визначає органи, уповноважені застосовувати дисциплінарні стягнення. Дисциплінарні стяг­нення накладаються органом, якому надано право: прийняття на роботу; обрання на посаду; затвердження на посаду; призна­чення на посаду такого працівника. На працівників, що несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися вищестоящими, відносно вищенаведених, органами. По-третє, важливою гарантією для працівника є незначні строки давності для дисциплінарних проступків (6 місяців з дня вчинення проступку) та строків для застосування дисциплінарного стягнення (не пізніше одного місяця з дня його виявлення) (ст. 148 КЗпП). По-четверте, такою гарантією є право працівника давати письмові пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Відмова працівника надати письмові пояс­нення відповідно до ч. 1 ст. 63 Конституції, не є порушенням дисципліни. Особа не несе відповідальності за відмову давати показання або пояснення щодо себе. Однак відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо ро­ботодавець має докази того, що пояснення ним вимагалися. Такі дії роботодавця можуть підтверджуватися актом за підписом декількох осіб, який фіксує відмову працівника надати пояс­нення щодо дисциплінарного проступку.

Крім того, роботодавець має встановлювати наявність ряду обставин, які б гарантували працівнику прийняття щодо нього законного, обґрунтованого і справедливого рішення. По-перше, роботодавець має встановити чи не має обставин, які виклю­чають дисциплінарне провадження щодо працівника. До таких обставин слід віднести: відсутність події або складу дисциплі­нарного проступку; неосудність особи, яка скоїла протиправну дію чи виявила бездіяльність; дії особи у стані крайньої необ­хідності; видання акта, який усуває застосування дисциплі­нарного стягнення; відміна акта, що встановлював дисциплі­нарну відповідальність; закінчення терміну, передбаченого для накладення дисциплінарного стягнення; припинення трудових відносин; смерть особи, щодо якої було розпочате дисциплінарне провадження. Норма з подібним переліком обставин передба­чена у ст. 25 Дисциплінарного статуту митної служби України. По-друге, працівник має право знати, в якому дисциплінарному правопорушенні його звинувачують, давати з цього приводу пояснення, доказувати свою невинуватість, а також вважати себе невинуватим у вчиненні дисциплінарного проступку, поки його вина не доведена у встановленому законодавством порядку. Однак пояснення правопорушника є джерелом доказів і відоб­ражають позицію сторони, яка порушила дисципліну. Тому, на наш погляд, застосовуючи стягнення до працівника, роботода­вець у наказі чи розпорядженні повинен аргументувати своє рішення посиланнями й на інші джерела доказів. Мотивування роботодавцем рішення щодо застосування до працівника дис­циплінарних стягнень є важливою гарантією дотримання його трудових прав. В іншому випадку рішення роботодавця будуть недостатньо обґрунтованими, а можливо, й свавільними.

Наявність або відсутність дисциплінарного проступку визна­чається тільки за допомогою системи доказів, про які в науко­вій літературі з трудового права і у трудовому законодавстві нічого не йдеться. З нашої точки зору, положень, які закріплені у ст. 149 КЗпП щодо встановлення факту дисциплінарного проступку та визначення заходу покарання за нього, недостатньо. Дисциплінарна відповідальність передбачає для працівника несприятливі наслідки, а тому чим точніше і повніше будуть встановлені всі обставини вчинення працівником дисциплінар­ного проступку, тим більш обґрунтованим і справедливим буде прийняте рішення. Але не можна вважати законним застосування до будь-якої категорії працівників службового розслідування. Службове розслідування — це юридично значуща процедура щодо встановлення дисциплінарних правопорушень, чітко окреслених законом категорій працівників (державних служ­бовців, посадових осіб державних органів із спеціальним стату­сом тощо). Так, наприклад, відповідно до ч. 1 ст. 31 Дисциплі­нарного статуту митної служби України з метою з'ясування всіх обставин вчинення посадовою особою митної служби дис­циплінарного правопорушення керівник митного органу має право призначити службове розслідування. А згідно з ч. 2 цієї статті застосуванню дисциплінарного стягнення у вигляді звіль­нення передує обов'язкове службове розслідування. Порядок проведення службових розслідувань у митних органах України затверджено наказом Держмитслужби України від 29 липня 2002 р. № 408.

Згідно з ч. З ст. 149 КЗпП при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Крім того, застосо­вуючи дисциплінарне стягнення роботодавець має враховувати форму вини, пом'якшуючі та обтяжуючі обставини. Пом'як­шуючими обставинами слід вважати: щире розкаяння винува­того; вчинення проступку вагітною жінкою або жінкою, яка має малолітніх дітей; вчинення проступку під впливом скрутних особистих або сімейних обставин; тривалий стаж бездоганної роботи. Особа, яка розглядає справу про дисциплінарний просту­пок, має право визнати пом'якшуючими й інші обставини, якщо вони мають суттєве значення для вирішення справи. Більш суворе дисциплінарне стягнення застосовується тоді, коли є обтяжуючі обставини, а саме: вчинення проступку керівником підприємства, установи, організації або керівниками структур­них підрозділів; вчинення проступку з корисливою метою або з інших негативних мотивів; вчинення проступку в нетверезо­му стані; повторне протягом року вчинення проступку, за котрий вже накладалося дисциплінарне стягнення; заподіяння значної матеріальної або моральної шкоди; створення небезпеки для оточуючих; продовження протиправної поведінки всупереч ви­могам уповноважених осіб припинити її тощо.

Частина 4 ст. І49 КЗпП встановлює правило, відповідно до якого стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і по­відомляється працівникові під розписку. Типові правила вну­трішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій у п. 31 передбачають три­денний строк для повідомлення наказу про оголошення стяг­нення працівникові. Відмова працівника від ознайомлення з наказом (розпорядженням) про його покарання або відмова від підпису посвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту.

Важливою складовою гуманізму норм трудового права є гарантована законом можливість оскарження накладеного дисциплінарного стягнення та захист від звинувачень роботодавця. Якщо працівник вважає, що дисциплінарне стягнення, яке засто­сував роботодавець, необґрунтоване чи не відповідає тяжкості скоєного проступку, він може звернутися в органи, які розгля­дають трудові спори в порядку визначеному гл. XV КЗпП. Органами по розгляду індивідуальних трудових спорів є комі­сії з трудових спорів і суди. Виходячи з положень ст.ст. 55, 124 Конституції і постанови Пленуму Верховного Суду Ук­раїни від З0 травня 1997 р. № 7 "Про посилення судового захисту прав та свобод людини й громадянина", працівник, який вважає, що його права порушені, має право захищати їх безпосередньо в судовому порядку, не звертаючись до комісії з трудових спорів.

Стаття 151 КЗпП встановлює норми, що дають працівникові шанс на юридичну реабілітацію. Перебіг річного терміну після застосування дисциплінарного стягнення дає підстави говорити про відсутність будь-яких юридичних претензій до працівника з боку роботодавця. Якщо працівник не допустив нового пору­шення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сум­лінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Тобто, працівник, який реабілітувався сумлінною працею, має реабілітуватися і юридично. Виправданість подіб­них норм перевірена багаторічною практикою їх застосування. Право на юридичну реабілітацію працівника — це необхідна складова гуманізації норм про дисциплінарну відповідальність.