10.4. Дисциплінарна відповідальність працівників: поняття, підстави і види

В Україні динамічно розвиваються ринкові відносини, а тому слід належним чином замислитись над юридичною конструк­цією дисциплінарної відповідальності працівників. Головна ідея, яка має бути запроваджена в норми про дисциплінарну відпо­відальність працівників, — це ефективність впливу на стан дисципліни працівників за належного рівня гарантій для них у разі притягнення до відповідальності. Якщо працівник не сприй­має дисциплінарну відповідальність як засіб, що містить пра­вовий примус, то ефективності від цього інституту трудового права очікувати марно.

Самостійність та своєрідність дисциплінарної відповідаль­ності працівників обумовлюється рядом обставин. У правовій державі всі суб'єкти трудових відносин повинні чітко усвідом­лювати весь спектр прав, які їм надаються, обов'язків, які на них покладаються, а також можливість притягнення до юри­дичної відповідальності за протиправні дії. Таке твердження ґрунтується на вимогах ст. 68 Конституції, відповідно до якої кожен зобов'язаний неухильно додержуватися Конституції та законів України, не посягати на права і свободи, честь і гідність інших людей. Незнання законів не звільняє від юридичної відповідальності. Юридична відповідальність як різновид соціальної відповідальності також має певні об'єктивні й суб'єк­тивні передумови свого існування. Об'єктивною передумовою соціальної відповідальності є суспільна природа людини та урегульованість суспільних відносин соціальними нормами, а суб'єктивною передумовою є свобода волі людини. Існування в рамках людської спільноти породжує появу соціальних норм, що регулюють відносини, які повторюються щодня між членами суспільства. Встановлення взаємних прав і обов'язків членів будь-яких організацій неможливе без системи загальнообов'яз­кових норм або правил поведінки. Діяння особи, які не відпо­відають правилам, що пред'являються в суспільстві, тягнуть відповідальність порушника. Тобто, відповідальність можлива лише за умови попереднього пред'явлення до поведінки людей певних вимог, які сформульовані у відповідних нормах. У со­ціальних нормах відображається колективна воля, а відпові­дальність є наслідком недотримання цих норм. Це реакція на діяння особи з боку соціальної організації, яка встановила ці норми.

Існування дисциплінарної відповідальності як різновиду юри­дичної також обумовлено низкою об'єктивних і суб'єктивних передумов.

Об'єктивна передумова дисциплінарної відповідальності. Дисциплінарна відповідальність можлива лише за умови поперед­нього пред'явлення до поведінки працівника певних вимог, які закріплені в нормах права та визначають певні межі поведін­ки. Ці межі поведінки визначаються законодавством, правила­ми внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними актами організації спільного процесу праці.

Необхідною суб'єктивною передумовою відповідальності є свобода волі людини. Для притягнення до відповідальності особи необхідно встановити, що вона порушила норму, маючи при цьому свободу волі у виборі того чи іншого варіанта поведінки, тобто, діяти так, як це встановлено правилами, або порушувати їх. Поведінка суб'єктів трудового права, яка забезпечує їм відповідальний або безвідповідальний стан під час виконання трудових обов'язків, залежить від свідомості. Поведінка суб'єк­тів трудових відносин не могла б змінюватися під впливом права, якби у них не було свідомості. Правосвідомість спря­мовує, регулює поведінку працівника на основі пізнання і оцінки об'єктивної дійсності, яка включає чинну систему норм і вимог. З категорією "свідомість" тісно пов'язане таке поняття, як "воля". "Воля" — це свідома спрямованість людини на виконання тих чи інших дій. Тобто, особа здатна вибирати варіанти поведін­ки, узгоджуючи їх з об'єктивними вимогами соціальних норм. Таким чином, працівник, виконуючи свою трудову функцію і маючи свободу волі, або діє в певних межах, або порушує їх. Залежно від того, приносить ця поведінка працівника користь чи шкоду для роботодавця, застосовуються заохочення чи дисциплінарна відповідальність. Для застосування дисциплі­нарної відповідальності необхідно, щоб працівник свідомо по­рушив норми трудового права і, як результат, це потягло б за собою негативні наслідки для встановленого в роботодавця правового порядку.

Для чіткого розуміння змісту норм трудового права про дис­циплінарну відповідальність працівників необхідно з'ясувати основні функції цього різновиду юридичної відповідальності. Функції дисциплінарної відповідальності визначаються її цілями і завданнями. Цілями дисциплінарної відповідальності є за­безпечення належного рівня дисципліни праці працівників. Основними завданнями дисциплінарної відповідальності є: стиму­лювання працівників до чесної і сумлінної праці, покращення їх дисципліни, забезпечення своєчасного і точного виконання розпоряджень роботодавця; виховання працівників у дусі неухильного дотримання трудової дисципліни, розуміння її як необхідної складової спільного процесу праці та сутності діяль­ності працівника у трудовому колективі; підтримання право­порядку у сфері колективної праці, забезпечення непорушності трудових прав і законних інтересів роботодавця та інших пра­цівників; запобігання дисциплінарним правопорушенням пра­цівників, профілактика виявів нехтування ними правовим порядком на підприємстві, установі, організації або правами роботодавця-фізичної особи; примушення правопорушника до виконання вимог норм трудового права, а в необхідних випад­ках і його покарання з метою забезпечення прав і законних інтересів роботодавця та інших працівників. Таким чином, від­повідно до завдань можна виділити такі функції дисциплінарної відповідальності: стимулюючу; виховну; відновну; запобіжну; каральну.

Ефективність дії чинних норм трудового права про дисцип­лінарну відповідальність працівників істотно обмежується тим, що розраховані вони були на радянську систему моральних цінностей і знаходили відображення в законі. Так, відповідно до ч. 2 ст. 140 КЗпП у трудових колективах створюється об­становка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно вико­нують трудові обов'язки. Але останнім часом виховання праців­ників відкидається як метод забезпечення дисципліни праці. Ідеалізуються фінансові важелі впливу на свідомість людей. Уявляється, що високий рівень заробітку працівника дає сто­відсоткову гарантію його дисциплінованості. В умовах постій­ного високого рівня безробіття в Україні, позбавлення працівни­ка роботи вважається універсальним "аргументом" забезпечення дисциплінованості працівника.

Важливим чинником ефективного і правомірного викорис­тання заходів дисциплінарної відповідальності щодо працівників є розуміння основних принципів застосування цього різновиду юридичної відповідальності.

1. Дисциплінарна відповідальність застосовується тільки за поведінку, вчинок. Це означає, що дії або бездіяльність праців­ників повинні бути об'єктивно виражені. Не може бути дисцип­лінарної відповідальності за думки, біологічні або соціальні властивості, родинні зв'язки, політичні переконання чи релі­гійні погляди, членство у профспілці.

2. Підставою дисциплінарної відповідальності є вчинення дисциплінарного проступку.

3. Дисциплінарна відповідальність настає за усвідомлене ставлення до своїх вчинків. Необхідною умовою відповідальності є вина працівника у формі умислу чи необережності.

4. Вимога законності — полягає в чіткому визначенні під­стави дисциплінарної відповідальності й дослідженні конкретних фактів, на яких будується звинувачення працівника, в порядку, визначеному дисциплінарним законодавством.

5. Обґрунтованість дисциплінарної відповідальності — по­лягає в тому, що в результаті дослідження обставин справи про дисциплінарний проступок чітко встановлено його склад, а стягнення до працівника застосоване з урахуванням тяжкості вчиненого та особи працівника.

6. Справедливість дисциплінарної відповідальності — в кож­ному випадку виступає як її законність. Якщо рішення робото­давця законне, то воно й справедливе.

7. Доцільність дисциплінарної відповідальності — визнача­ється її індивідуалізацією, тобто відповідністю діяння заходам, які застосовуються роботодавцем.

8. Невідворотність дисциплінарної відповідальності полягає в тому, що жоден факт дисциплінарного порушення не повинен залишитися без відповідного правового реагування роботодавця.

9. Презумпція невинуватості працівника — полягає в тому, що він не повинен доводити роботодавцю, що не вчиняв дис­циплінарного проступку. Проблема доказування вини праців­ника — це проблема роботодавця.

Отже, дисциплінарна відповідальність працівників — це пе­редбачений нормами трудового права особливий правовий стан суб'єктів охоронних правовідносин, який виявляється в тому, що роботодавець дає негативну оцінку протиправній поведінці працівника та реагує на неї визначеними законом примусовими заходами.

У трудовому законодавстві України за деякими винятками не визначаються конкретні склади дисциплінарних правопору­шень та санкції, що застосовуються за їх вчинення, бо це не можливо зробити у принципі. Це не можна зробити і в прави­лах внутрішнього трудового розпорядку конкретного підпри­ємства, установи, організації. Дисциплінарне правопорушення пов'язується з виконанням працівником трудових обов'язків, реалізацією його повноважень, дотриманням обмежень і за­борон. Вирішити проблему визначення підстав дисциплінарної відповідальності працівників можна наступним шляхом. По-перше, в законі має бути чітко визначене поняття трудової дисципліни та дисциплінарного проступку. По-друге, закон має встановлювати більш-менш чіткий перелік загальних прав, обов'язків, обмежень та заборон для працівників. По-третє, необхідно передбачити повноваження роботодавця щодо за­безпечення належного рівня трудової дисципліни працівників. По-четверте, окреслити перелік санкцій та порядок їх застосу­вання в разі вчинення працівником дисциплінарного проступку. По-п'яте, посилити систему гарантій для працівників у разі їх притягнення до дисциплінарної відповідальності. Особливі гарантії необхідно передбачити для застосування такого дис­циплінарного стягнення, як звільнення з роботи. Тільки за наявності таких умов до працівника можна пред'являти більш-менш обґрунтовані претензії та притягувати його до дисциплі­нарної відповідальності.

Безперечно, є сенс у збереженні чіткого переліку підстав для розірвання трудового договору з працівником у разі вчи­нення ним грубих порушень трудової дисципліни. Але постає питання: які саме дії працівника є підставою для застосування дисциплінарної санкції "звільнення"? Пункт 22 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду трудових спорів" визначає 5 підстав. Це пункти 3, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП. Крім того, такою підставою є й п. 1-1 ч. 1 ст. 41 КЗпП, який передбачає розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації в разі вчинення ним винних дій, що призвели до несвоєчасної виплати заро­бітної плати або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

Одним із найпоширеніших правопорушень у трудовому праві є дисциплінарний проступок. У чинному трудовому законодав­стві для означення підстав застосування до працівників дисцип­лінарної відповідальності використовується термін "порушення трудової дисципліни" (ч. 1 ст. 147 КЗпП). На наш погляд, таке формулювання протиправного юридичного факту є невдалим, оскільки воно не відображає суті дисциплінарного правопору­шення працівника Дисциплінарний проступок — це один із різновидів трудових правопорушень. Для об'єктивного визна­чення поняття дисциплінарного проступку необхідно розкрити склад цього правопорушення.

Суб'єктом дисциплінарного проступку є працівник, тобто особа, яка перебуває у трудових правовідносинах з конкретним роботодавцем.

Діяння правопорушника з об'єктивної і суб'єктивної сторони. Об'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризують такі елементи: протиправність; діяння (у формі дії чи бездіяль­ності); шкідливі наслідки; причинний зв'язок між діянням і шкідливими наслідками; час учинення діяння; місце вчинення діяння.

Протиправність означає, що діяння суперечить правовим приписам. Для дисциплінарних проступків характерною є від­сутність, за деякими винятками, закріплення в нормативно-правових актах конкретних складів дисциплінарних проступків і прив'язки до них відповідних санкцій. Для трудового права характерні два способи встановлення протиправності діяння. В одних випадках законодавець прямо вказує на діяння, які скоювати заборонено (прогул, що передбачено в п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП), а в інших фіксує обов'язки суб'єктів (ст.ст. 30, 139 КЗпП) і їх невиконання розцінює як протиправні. Другий спосіб найбільш характерний для трудового права. Протиправність діяння виявляється у двох основних формах: дії, тобто вчи­нення забороненого діяння (наприклад, розпивання на роботі спиртних напоїв); бездіяльності, тобто утримання від необхідної правомірної поведінки (скажімо, на працівників покладається обов'язок чесно й сумлінно працювати). Невиконання обов'яз­ку чесно й сумлінно працювати свідчить про протиправність діяння.

Шкідливі наслідки дисциплінарного проступку — це не­гативні наслідки протиправної поведінки працівника для правового порядку у межах підприємства, ігнорування преро­гативи роботодавця організовувати і управляти процесом праці, приниження її значення для учасників спільної праці. Шкід­ливі наслідки дисциплінарного проступку не можна, як правило, оцінити в грошовому еквіваленті. Але це не впливає на необ­хідність визначення ступеня посягання на правовий порядок у кожному конкретному випадку вчинення дисциплінарного проступку. Від цього залежить, яку дисциплінарну санкцію застосує до винного працівника роботодавець. Виходячи з цього, треба говорити про обов'язкове встановлення шкідливих наслід­ків та причинного зв'язку між діянням працівника і шкідливими наслідками. Причинний зв'язок між діянням і шкідливими наслідками має носити безумовний характер, тобто: діяння — причина, шкода — наслідок.

Особливе значення для встановлення складу дисциплінар­ного проступку має час та місце вчинення діяння. Діяння пра­цівника може визнаватися дисциплінарним проступком тільки за умови вчинення його на роботі та в робочий час. В окремих випадках, передбачених у нормативних актах як елементи об'єк­тивної сторони, враховуються час і місце вчинення проступку, які визначають протиправність поведінки працівника, незалежно від виконання ним трудової функції (наприклад, керівники під­приємств, установ, організацій, державні службовці тощо).

Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина порушника і мотивація поведінки. Вина — психічне став­лення особи до вчиненого нею протиправного діяння і його шкідливих наслідків. Від поєднання інтелектуального і вольо­вого моментів залежать 2 форми вини порушника дисципліни, які мають свої різновиди: умисел (прямий і непрямий) і не­обережність (легковажність і самовпевненість). Дисциплінарний проступок визнається вчиненим з умислом тоді, коли особа, яка його вчинила, усвідомлювала протиправний характер своєї дії чи бездіяльності, передбачала їх шкідливі наслідки і бажала (за прямого умислу) або свідомо допускала настання шкідли­вих наслідків (за непрямого умислу). Дисциплінарний проступок уважається вчиненим через необережність, коли особа, яка його вчинила, передбачала можливість настання шкідливих наслід­ків своїх дій чи бездіяльності, але легковажно розраховувала на їх відвернення (за легковажності), або ж не передбачала можливості таких наслідків, хоча повинна і могла їх передба­чити (за самовпевненості). Усвідомлення працівником протиправності своїх діянь є необхідним для встановлення його вини. Якщо працівник знає, що діяння протиправне і вчиняє його, він є винним. Мотив як елемент суб'єктивної сторони характе­ризує внутрішні ціннісні орієнтації працівника і є показником можливості вчинення ним більш тяжких правопорушень.

Встановлення вини працівника як необхідного елемента складу дисциплінарного проступку є обов'язковим. Крім того, важливо визначити того, на кого закон покладає обов'язок доведення вини. Вважаємо, що роботодавець зобов'язаний встановлювати та доводити вину працівника. Ми відштовху­ємося від принципу "хто звинувачує, той і доводить вину".

Важливо визначити, на що посягає дисциплінарний просту­пок, тобто вказати на об'єкт цього правопорушення. Розріз­няємо 3 об'єкти дисциплінарного проступку: загальний, ро­довий і безпосередній. Загальним об'єктом дисциплінарного проступку є правопорядок у державі. Оскільки Україна визна­ється правовою державою, в якій діє принцип верховенства права, то й правопорядок у державі складається з дотриманням усіма й в усіх сферах правил поведінки. Правовий порядок можна визначити як систему правових відносин, що склалися на основі правових норм, приймаються і виконуються суспіль­ством. Родовим об'єктом є дисципліна праці на підприємстві, установі, організації, тобто, встановлений правовий порядок спільної трудової діяльності. Безпосередній об'єкт дисциплі­нарного проступку — це трудові правовідносини, елементом яких є нормальна взаємодія між працівником та організатором процесу спільної праці. Відбувається безпосереднє посягання на прерогативу роботодавця організовувати і управляти про­цесом праці. Ставиться під сумнів основа взаємин між робото­давцем і працівником, де один управляє, а інший підпорядко­вується.

Таким чином, дисциплінарний проступок — це протиправне, винне (умисне або необережне) діяння (дія чи бездіяльність) працівника, що посягає на встановлений правовий порядок взаємо­відносин із роботодавцем шляхом невиконання або неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків, зловживання або перевищення прав, порушення заборон чи обмежень.

Дисциплінарна відповідальність працівників має два різно­види: загальна і спеціальна. Загальна і спеціальні дисциплінар­на відповідальність розрізняються: за джерелами, тобто норма­тивними актами, які регулюють той чи інший різновид відпо­відальності; за колом осіб, до яких вона застосовується; за видами стягнень; за порядком застосування і оскарження дис­циплінарних стягнень. Загальна дисциплінарна відповідальність має саму широку сферу застосування, оскільки поширюється на переважну більшість працівників і передбачена КЗпП. Спе­ціальна дисциплінарна відповідальність встановлюється спе­ціальними нормативними актами про дисципліну (законами, положеннями, статутами).