1.3. Предмет трудового права України

Предмет трудового права — це ключова проблема науки трудового права, дослідженню якої присвячено праці Л.Я. Гінцбурга, А.Р. Мацюка, В.І. Попова, П.Д. Пилипенка, В.І. Прокопенка, О.І. Процевського, Г.І. Чанишевої та інших учених. Переважна більшість вчених визначають предмет трудового права як коло суспільних відносин, які підпадають під правову регламентацію норм трудового права.

Для правильного з'ясування цієї проблеми необхідно звер­нутися до ключових понять, а саме: праці та відносин. Аналіз філологічного тлумачення терміна "праця" дозволяє стверджу­вати наступне. По-перше, праця — це свідома результативна людська діяльність. По-друге, в результаті цієї діяльності задовольняються індивідуальні та суспільні потреби людей. По-третє, праця розглядається як засіб задоволення індивідуаль­них потреб людини, бо це джерело отримання засобів для її існування. Виходячи з цього, вважаємо обґрунтованою позицію законодавця, який у ч. 1 ст. 43 Конституції встановив: кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею. Тобто, через свідому, результативну людську діяльність кожен задовольняє як суспільні, так й індивідуальні потреби, бо, створюючи блага, має джерело отримання засобів для власного існування. Тому ми категорично відкидаємо розуміння праці як товару або купівлі-продажу робочої сили.

Це обумовлено рядом причин. По-перше, ні в одному з ви­значень понять "праці" або близьких йому термінів немає й згадки про її "товарний" характер. Ні праця, ні робоча сила не можуть бути передані у власність іншій особі, бо вони є не­від'ємними від людини. По-друге, викликає здивування те, з якою легкістю людські здібності до праці стають товаром. Складається враження, що людина — це біологічна субстанція, головна мета існування якої — продукування робочої сили, яку треба продати. Розглядати працю як товар є хибною позицією. При такому підході невірно визначені мета і засіб. Мета — це всебічний розвиток людини, розкриття її здібностей, соціаліза­ція та індивідуалізація особи в суспільстві. І якщо відповідно до ч. 1 ст. З Конституції, людина — це найвища соціальна цінність, то праця — це перший засіб, за допомогою якого буде досягнута мета. Праця людини — це реалізована можливість заробляти собі на життя та забезпечення гідного існування серед людей.

Однак необхідно розмежовувати поняття "праця" і "робота", хоча в українській мові "праця" і "робота" — слова-синоніми. Проте можна стверджувати, що поняття "праця" дещо ширше від поняття "робота". Робота — це одна із зовнішніх форм, в якій реалізується праця. Але не єдина. У протилежному випад­ку відбувається й звуження конституційного права на працю. Не можна також погодитися з позицією вчених, які ці поняття ототожнюють. Для економіки радянської системи це відпові­дало дійсності. Бо тоді слово "праця" дорівнювало слову "робота". За нинішніх економічних реалій теза про те, що держава по­винна створювати робочі місця і пропонувати роботу, мінімум не відповідає конституційним положенням. Держава відповідно до ч. 2 ст. 43 Конституції створює умови для повного здій­снення громадянами права на працю, але не робочі місця.

Інший важливий аспект характеристики предмету трудового права — це зв'язок праці з людиною. Тобто, регулюючи правом працю людини, треба виходити з того, що людина — це не робоча сила, не механізм, а найвища соціальна цінність. Процес праці проходить в певних організаційних формах, які функціо­нують в межах певних соціальних утворень (підприємств, установ, організацій) та реалізуються через певні суспільні від­носини. Це викликане тим, що: той, хто працює, використовує певні предмети і засоби, в яких є конкретний власник; в процесі праці людина, як правило, використовує ті знання і навички, що їй передають інші люди; в процесі праці, як правило, ви­користовуються засоби і предмети, які вже створені іншими людьми; основним є те, що людина в певній організації вступає у відносини з іншими людьми.

Відносини — це зв'язки, що виникають між людьми, суспіль­ствами, країнами в процесі спілкування, діяльності на якому-небудь ґрунті. Із ким вступає у відносини людина, яка має здібності до праці? З тим, хто надає їй можливість заробити собі на життя працею — це роботодавець. Характеризуючи роботодавця в умовах ринкових відносин необхідно зазначити таке. Роботодавець у відносинах із людиною, яка має здібності до праці та хоче заробити собі на життя працею, є не засобом задоволення її інтересів, а повноцінним суб'єктом відносин. Бо право на підприємницьку діяльність закріплено в ст. 42 Конституції, а право на працю — у ст. 43 Конституції. Визна­чальним є навіть техніко — юридичне "сусідство" цих конститу­ційних прав. Особам, які реалізують право на підприємницьку діяльність, гарантовано можливість прийняття чи наймання працівників на роботу для здійснення передбаченої статутом діяльності. Працівник і роботодавець, знаходячи один одного на ринку праці, задовольняють у першу чергу свої власні потре­би та інтереси. Підприємець (роботодавець), набираючи пра­цівників на роботу, забезпечує належний розвиток свого біз­несу, дає можливість функціонувати підприємству, установі чи організації. Працівник же за допомогою роботодавця реалі­зує власний інтерес — заробляє собі на життя працею, на яку він вільно погодився або вільно обрав. А тому не може бути працівника без роботодавця, без того, хто організував вироб­ничий процес, надав працівникам роботу. Проте працівник у взаєминах із підприємцем знаходиться в менш вигідному еко­номічному становищі. Коли людина шукає роботу та не має засобів для існування, вона досить вразлива до впливу з боку підприємця. На жаль, підприємці й зараз активно використо­вують цю вразливість працівника в питаннях встановлення умов праці, її оплати, проведенні різного роду непопулярних організаційних заходів.

Людина реалізує свої здібності до праці, заробляє на життя, виконуючи роботу у фізичної чи юридичної особи. Неспростов­ним є й факт, що переважна більшість людей працюють на підприємствах, в установах або організаціях. Тому, використо­вуючи в законодавстві узагальнюючий термін "роботодавець", не слід повністю відкидати й ті, які конкретизують середо­вище, де людина заробляє собі на життя. Але конкретизація середовища, де людина заробляє собі на життя, ніяким чином не повинна розглядатися як підстава для звуження предмету трудового права. Така позиція не відповідає сучасним реаліям. Тому не можна повною мірою погодитися з окресленням пред­мета трудового права тільки певними види праці, а саме тими її різновидами, які вкладаються у формулу: праця наймана, залежна, колективна. Аналіз ст. 3 і ст. 43 Конституції дає нам підстави стверджувати, що предметом трудового права є суспіль­ні відносини, які виникають із застосування, організації, управ­ління, оцінки та охорони праці людини. Тобто трудове право регулює суспільні відносини, що виникають з приводу засто­сування здібності людини до праці, тобто праці у широкому розумінні слова, коли сам суспільний процес праці є предметом правової регламентації, а також відносини, безпосередньо пов'язані з трудовими. Залежно від історичних особливостей, виникнення і розвитку трудового права в конкретній країні, предмет правового регулювання цієї галузі може бути більш широким або вузьким. Серцевиною предмета трудового права у будь-якій правовій системі є відносини, що пов'язані із засто­суванням здібності людини до праці, сам суспільний процес праці. Ці відносини характеризуються рядом особливостей, зо­крема: виконавець роботи (працівник) включається в колектив підприємства, установи, організації та своєю працею приймає участь у вирішенні його завдань; основним обов'язком пра­цівника у цих відносинах є виконання визначеної трудової функції; працівник підлягає певному правовому режиму, який і визначає умови спільної праці.

Таким чином, предмет трудового права становлять:

• суспільні відносини з працевлаштування;

• трудові відносини;

• виробничі відносини, тобто відносини з організації робо­тодавцем праці працівників та управління спільним процесом праці;

• відносини з професійної підготовки та підвищення квалі­фікації кадрів безпосередньо на виробництві;

• відносини виробничої демократії, тобто відносини з участі працівників, їх колективів та органів представництва в управ­лінні виробництвом, встановленні умов праці, захисті прав і законних інтересів працівників;

• відносини з охорони праці та створення для працівників безпечного і комфортного виробничого середовища;

• процесуальні відносини, тобто відносини з вирішення тру­дових спорів;

• відносини з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства;

• охоронні відносини, тобто відносини із реалізації примусо­вих заходів та запобігання правопорушенням у сфері суспільної організації праці.

1.4. Метод правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин

Під методом правового регулювання зазвичай розуміють су­купність юридичних прийомів і засобів, за допомогою яких здійснюється правовий вплив на певні відносини. Природа відносин, які належать до предмета тієї або іншої галузі права, обумовлює й обрання того методу, за допомогою якого здій­снюється найефективніший процес правового регулювання. Як правило законодавець використовує такі способи правового регу­лювання як дозвіл, припис та заборона, або ж їх комбінації. Так, заборони вказують на повну неприпустимість і караність тієї або іншої поведінки в рамках, урегульованих правом суспіль­них відносин. Заборони, на відміну від основної маси норм, які вказують бажані, необхідні варіанти поведінки, навпаки, передбачають різноманітні випадки суспільно небезпечної або суспільно шкідливої поведінки. Заборони визначають, як не слід діяти, щоб не наступила юридична відповідальність або інші заходи примусового характеру. Звідси витікає основна від­мінність регулятивних і заборонних норм. Діючи відповідно до заборони, особа не одержує ніякого ефекту, але убезпечує себе від можливості застосування до неї заходів правового при­мусу. В основному оператором вольової поведінки в заборонних нормах є слово "забороняється". Але почасти законодавець використовує й інші терміни, близькі за значенням до слова "за­борона". Як показує аналіз нормативно-правових актів, такими термінами є: "не має права", "не може", "не допускається", "не визнається", "не дозволяється". Необхідність використовуван­ня терміна "забороняється" в тексті нормативного акта виникає там, де існує спеціальна необхідність орієнтувати громадську думку і правосвідомість на неприпустимість яких-небудь діянь. Наприклад, згідно з ч. 1 ст. 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, а відповідно до ч. 2 цієї статті, будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи вста­новлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану тощо, не допускається. Оскільки основою предмета трудового права є трудові від­носини, специфіка методу правового регулювання визначається переважно властивостями цих відносин. Трудові відносини — це суспільні зв'язки, а тому необхідно з'ясувати: які саме? На нашу думку, зв'язки, що виникають у процесі діяльності особи, яка працею заробляє собі на життя у роботодавця, можна роз­поділити так:

1. Економічні зв'язки. За допомогою роботодавця працівник заробляє собі на життя працею. Тобто, вкладаючи одне — свої здібності до продуктивної праці, працівник отримує інше — заробітну плату (зароблену винагороду). Роботодавець, у свою чергу, отримує своє — того, хто має здібності до праці, працює та забезпечує можливість роботодавцеві-підприємцеві отрима­ти прибуток, іншому роботодавцеві — досягти статутних цілей або задовольнити інші законні потреби.

2. Організаційно-управлінські зв'язки. Організатором вироб­ничого процесу є роботодавець, він же управляє працівни­ками, які заробляють собі на життя. Безперечною є свобода залучення до праці, але влада-підпорядкування — основа взає­мин між тим, хто організовує виробничий процес, і тим, хто своєю працею забезпечує його функціонування. Працівник, як правило, реалізує свої здібності до продуктивної праці в межах певної організаційної структури, в межах певного організованого виробничого середовища, на певному, для нього визначеному робочому місці. Організаційно-управлінські зв'язки роботодавця і працівника виявляються навіть для специфічних різновидів праці (наприклад, у надомників).

3. Соціальні зв'язки. Можна стверджувати, що підприємство, установа, організація, або навіть робота у фізичної особи — це місце соціалізації людини, місце виявлення її інтелектуальних, фізичних, вольових здібностей, навичок, вмінь. Праця дозволяє визначити місце особи не тільки у виробничому середовищі, але й у суспільстві в цілому. Працюючи, людина розвивається, застосовує свої знання і вміння, набуває нових, передає їх іншим.

4. Психологічні зв'язки. Людина, як правило, виконуючи ро­боту в колективі працівників, вступає у відносини з колегами, керівниками, підлеглими. Це супроводжується різними психо­логічними проявами людської суті: емоціями, переживаннями чи радістю, задоволенням від роботи чи її "відбуття", конфлік­тами чи мирним співіснуванням з іншими. Якщо праця невід­дільна від людини, то вона невіддільна й від її психіки.

Саме ці основні зв'язки й визначають специфіку методу правового регулювання у трудовому праві. Особливо це ак­туально, коли йдеться про встановлення адекватних засобів, що забезпечують громадянам в умовах ринкових відносин реалізацію їх трудових прав та інтересів. Бажання законодавця вирішити ряд нових проблем у відносинах між працівниками і роботодавцями старими методами може привести лише до непо­розуміння та конфліктів, яких можна було б запобігти новітніми правовими засобами. Ігнорування економічних реалій у встанов­ленні, наприклад, примусових заходів у трудовому праві може призвести до повної їх неефективності. Складеться ситуація, коли в законі буде передбачено цілу низку юридичних гарантій для працівника, але їх ефективність дорівнюватиме нулю.

Для правильного розуміння змісту норм трудового права та найбільш ефективної їх реалізації важливо розуміти особливості методу правового регулювання трудових та тісно пов'язаних із ними відносин.

Перше, що характеризує метод правового регулювання трудо­вих відносин — це особливості правового становища суб'єктів цих суспільних зв'язків. Суб'єкти трудових відносин є вільними в укладанні та розірванні трудового договору, є рівними учас­никами відносин, однак специфічною ознакою цих суспільних зв'язків є організаційна підпорядкованість працівника роботодав­цеві. Основою взаємин у трудових відносинах є договірний характер залучення до праці, перерозподілу трудових ресурсів та їх раціонального використання. Частина 3 ст. 43 Конститу­ції забороняє примусову працю. А згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовий договір є угода між працівником і роботодавцем від­повідно до якої працівник підпорядковується правилам вну­трішнього трудового розпорядку. В ч. 2 ст. 21 КЗпП вказу­ється, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору.

Наступне, що характеризує метод трудового права — це поєд­нання централізованого, локального та індивідуального правового регулювання трудових відносин. Цілком правильною є позиція тих учених, які підкреслюючи соціальний характер трудового права, стверджують, що сучасне трудове право поєднує елементи як приватного, так і публічного права. Навіть західна юридич­на наука була змушена відмовитися від точки зору на трудові відносини як на приватні, джерелом регулювання яких є лише одна господарська влада підприємця. Розвиток трудового за­конодавства змусив багатьох західних учених визнати трудові відносини суспільними відносинами, регулювання яких по­винне будуватися на правових засадах. Державне втручання у трудові відносини відбувається у двох основних формах — шляхом створення законодавства про працю, що розраховано на загальне використання, і за допомогою делегування прав сторонам соціально-економічного партнерства щодо впорядку­вання трудових відносин на договірних засадах. Крім того, втручання держави у трудові відносини здійснювалося і здій­снюється за допомогою політичних інструментів. Наприклад, у ФРН це знайшло відбиток у політичній моделі соціального капіталізму. Із урахуванням нових економічних реалій необхідно визначитись, які аспекти трудових відносин буде врегульовано на рівні трудового законодавства, а які — на локальному рівні. Трудове законодавство повинно встановлювати основні правові засади і гарантії здійснення громадянами України конституцій­ного права на працю та ефективні примусові засоби забезпе­чення реалізації норм трудового права.

В умовах ринкових відносин виникає нагальна потреба посилення локального правового регулювання, врахування реальних можливостей конкретного підприємства, установи, організації. Такий підхід особливо важливий у питаннях правового регулю­вання нормування та оплати праці, ефективного використання робочого часу, участі працівників в органах трудової демократії, створенні комфортного виробничого середовища та вирішенні соціальних проблем працівників. Важливим моментом колектив­но-договірного регулювання трудових відносин є законодавче встановлення державних стандартів у сфері праці та співвідно­шення законодавства і колективного договору чи угоди. Так, згідно зі ст. 5 Закону України від 1 липня 1993 р. "Про колективні договори і угоди" умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище пра­цівників, є недійсними, і забороняється включати їх до догово­рів і угод. Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами.

Індивідуальне правове регулювання трудових відносин є не­від'ємною складовою характеристики особливостей методу трудового права. Вкрай важливим є використання такого різно­виду трудового договору як контракт. Контракт відрізняється від звичайного письмового трудового договору не формою, а сутністю. Контракт є чіткою формою вираженням індивідуаль­ного правового регулювання трудових відносин. Нажаль у тру­довому законодавстві Російської Федерації і України й спостерігається відмова від визнання індивідуального рівня правового регулювання трудових відносин. Бо з розвитком індивідуального правового регулювання трудових відносин контракт доведеться визнати джерелом трудового права. Підставою для такого твер­дження є норма ч. З ст. 21 КЗпП, де зазначається, що відпові­дальність сторін (у тому числі матеріальна, умови матеріального забезпечення (наприклад, оплати праці) і організації праці працівника (наприклад, встановлення режиму роботи), умови розірвання договору (тобто, можуть передбачатися додаткові підстави, ніж у законі), у тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Із цього випливає, що йдеться не про умови трудового договору, а про можливість встанов­лення індивідуальних правил поведінки. Наприклад, встанов­лення у контракті додаткових підстав припинення трудового договору, які не передбачає трудове законодавство України.

Інший спосіб, який характеризує особливості методу трудо­вого права — це єдність і диференціація правового регулювання трудових відносин. Більшість норм трудового права поширю­ється на усіх працівників, проте для окремих категорій законо­давець встановлює спеціальні норми. Посилення диференціації трудового права — це у тому числі й наслідки переходу до багатоукладної економіки. Проте підстави для диференціації правового регулювання містяться й в іншому. По-перше, роз­ширення сфери дії трудового права, безумовно, посилює його диференціацію. По-друге, встановлення спеціальних норм що­до окремих категорій працівників, має ґрунтуватися на дійсній необхідності й об'єктивній потребі їх встановлення. По-третє, диференціація трудового законодавства не може ні за яких умов знижувати загальний рівень гарантій, встановлений для всіх працівників. По-четверте, у разі встановлення для деяких кате­горій працівників норм, що посилюють відповідальність або обмежують їх права, повинні бути передбачені норми, які компенсують ці обмеження.

Визначення пріоритетів щодо організації виробничого процесу на законодавчому рівні та в локальних нормативно-правових актах є важливим напрямом упорядкування виробничої ді­яльності.

Пріоритетність у трудовому праві питань нормування праці, її оплати, а також соціальних та побутових пільг для праців­ників. Так, наприклад, абз. 6 підпункту 1 п. 2 постанови Кабі­нету Міністрів від 31 травня 2006 р. № 767 "Про умови оплати праці посадових осіб та працівників митної служби" встанов­лює надбавку керівникам структурних підрозділів, їх заступникам, інспекторам, спеціалістам у розмірі до 50% посадового окладу з урахуванням надбавки за спеціальне звання та вислугу років, а посадовим особам, які безпосередньо здійснюють митний контроль та митне оформлення, проходять службу в митній варті, підрозділах з боротьби з контрабандою та порушеннями митних правил, виконують обов'язки із справляння мита та інших платежів, безпосередньо займаються розробленням проек­тів нормативно-правових актів, проводять експертизу проектів таких актів, що передбачено положеннями про відповідні струк­турні підрозділи, у розмірі до 100% посадового окладу з ураху­ванням надбавки за спеціальне звання та вислугу років.

Трудове право забезпечує впорядкування і регулювання ринку робочої сили, оптимальні умови її виробничого використову­вання, гармонізацію соціальних відносин на основі ідеалів со­ціальної справедливості. Тому безумовною складовою методу трудового права визнається участь працівників та їх об'єднань у формуванні змісту трудових правовідносин. Це проявляється в тому, що працівники через громадські форми разом із робото­давцем встановлюють обов'язкові правила поведінки в локаль­них нормативних актах. Наприклад, відповідно до ч. 1 ст. 142 КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням виборним органом профспілкової організації на основі Типових правил. Прийняття такого акту роботодавцем са­мостійно є незаконним. На відміну від України у трудовому законодавстві переважної більшості країн затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку це виключна прерогатива роботодавця.

І, насамкінець, особливості методу трудового права характе­ризує своєрідність способів захисту трудових прав працівників. Перш за все йдеться про діяльність на виробничому, галузевому, регіональну та державному рівнях професійних спілок — гро­мадських організацій за професійною ознакою, основною метою діяльності яких є захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів їх членів. Крім того, специфіка трудових відносин обумовлює й специфіку системи органів, які розглядають розбіжності, що виникають між роботодавцем і працівниками (комісія по трудових спорах, примирна комісія, трудовий ар­бітраж) та особливості процедур їх розгляду. Так, в основу порядку розгляду трудових спорів закладаються примирні про­цедури, які сприяють зниженню напруги між сторонами та вирішенню конфлікту з найменшими втратами для них.