10. 1. Поняття дисципліни праці, її зміст, види та методи забезпечення

Дисципліна необхідна при здійсненні будь-якої організованої діяльності. Особливого значення вона відіграє для функціонування формалізованих організацій (трудових колективів, військових формувань, громадських об’єднань тощо). Сутність трудової дисципліни можна виявити лише на основі визнання її комплексного характеру. Трудову дисципліну слід розглядати у двох аспектах: 1) як сукупність правових норм, що встановлюють порядок виконання трудових обов’язків і прав працівниками; 2) як фактичне дотримання цих норм або правомірна поведінка працівників під час виконання ними трудових функцій, тобто в об’єктивному і суб’єктивному смислах. Дисципліна праці – явище багатопланове, яке можна розглядати з декількох точок зору. Однак вивчаючи узагальнююче поняття трудової дисципліни, на наш погляд, її необхідно визначати, перш за все, як об’єктивну передумову дисциплінарної відповідальності.

Отже, дисципліна праці – це заснований на принципах моралі і закріплений в нормах права порядок взаємовідносин суб’єктів процесу спільної праці, який виражається у свідомому і точному виконанні працівником своїх трудових обов’язків, здійсненні наданих прав та дотриманні встановлених обмежень і заборон.

Розглядаючи питання поняття і видів дисципліни в трудовому праві України вважаємо, що необхідно виділяти 2 науково-правові категорії, пов’язані з дисципліною праці – це трудова дисципліна і службова. Службова дисципліна є різновидністю дисципліни праці і складається в особливій сфері службово-трудових відносин , суб’єктами яких є державні службовці. Диференціація даних видів дисципліни пов’язується перш за все з роботою цієї категорії працівників в органах держави на посадах, пов’язаних з виконанням організаційно-розпорядчих або консультативно-дорадчих функцій. Однак виконання або дотримання передбачених нормативно обов'язків і здійснення наданих прав складають сутність як трудової, так і службової дисципліни. Але саме робота в державному органі і виконання названих функцій обумовлює наявність третього елементу, що характеризує дисципліну державних службовців із трудовому праві України, це дотримання передбачених законами та ін­шими нормативними актами заборон і встановлених обмежень мри вступі та проходженні державної служби. Владна природа службових повноважень забезпечує реальну можливість для державних службовців впливати на суб'єктів суспільних відносин для досягнення соціально-корисного результату, за­безпечує обов'язковість підпорядкування інших суб'єктів правових відносин законним вимогам і розпорядженням цих працівників.

Таким чином, службова дисципліна — це встановлена в державних органах для окремої категорії працівників (державних службовців) дисципліна праці, що полягає в дотриманні загальних та спеціальних обов'язків, прав, а також заборон і обмежень, встановлених Конституцією і законодавством України, статутами, положеннями, нормативними актами міністерств і відомств, контрактами, наказами керівників, що видаються в межах їх повноважень.

Забезпечення дисципліни праці – безумовна складова ефективної роботи підприємства, установи, організації. Нині у науці управління та трудовому праві точиться дискусія щодо доцільності закріплення у законодавстві норм із забезпечення належного виконання працівниками своїх обов’язків та способів і засобів їх стимулювання до добросовісної і продуктивної праці. Стаття 140 КЗпП передбачає систему засобів і способів забезпечення трудової дисципліни. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної праці, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов’язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Відповідно до ст. 3 Дисциплінарного статуту митної служби України належний рівень службової дисципліни забезпечується шляхом: додержання чинного законодавства у службовій діяльності та безумовного виконання правил внутрішнього трудового розпорядку митного органу; підтримання кожною посадовою особою митної служби висо­кого рівня своєї кваліфікації; виховання посадовими особами митної служби у своїх підлеглих високих професійних і ділових якостей, сумлінного ставлення до виконання своїх службових обов'язків, поваги до прав і свобод громадян, їх честі та гідності: поєднання керівниками методів переконання, виховання і за­охочення із заходами дисциплінарного стишення щодо під­леглих посадових осіб митної служби; поєднання повсякденної вимогливості керівників до підлеглих з постійним піклуванням про них, виявленням поваги до їх честі та гідності, забезпечен­ням соціальної справедливості.

Таким чином, основними методами забезпечення дисципліни праці є: переконання, виховання, заохочення і примушення.

Засобами забезпечення дисципліни є безпосередня практич­на діяльність Це, зокрема, заходи організаційного і правового характеру, що здійснюються відповідними керівниками та служ­бовими особами підприємств, установ, організацій. Мистецтво керівника саме й полягає в тому, щоб із усього комплексу засобів забезпечення дисципліни праці вибрати найбільш дієві, надійні, то ведуть до досягнення мети -- високого рівня дисциплінованості працівників. Правильне і розумне поєднання цих заходів є одним з головних напрямків діяльності керівника.

Переконання направлене на те, щоб працівник добровільно виконував волю суб'єкта управління. Завдяки переконанню досягається єдність волі суб'єкта та об'єкта управління. Пе­реконання -- це такий вплив на розум і емоції в їх поєднанні. який змінює погляди, відносини формує нові, які відповідають вимогам науки або моральним вимогам суспільства. Пере­конання як засіб забезпечення дисципліни праці означає мораль­ний, психологічний, матеріальний вплив суб'єкта управління на свідомість, волю, поведінку працівників, що породжує, зміц­нює і розвиває свідомість, яка відповідає цілям і завданням управління, спонукає до свідомого виконання розпоряджень суб'єкті: управління. Основними видами (засобами) переконання є: роз’яснення, обговорення, показ позитивного досвіду (зразків) тощо.

Важливою складовою забезпечення правового порядку в державі, на підприємстві, установі, організації, формування у працівників поваги до закону та безумовного виконання його вимог є система норм трудового права, направлених на виховання працівників. Чинне трудове законодавство, зокрема ч. 1 ст. 140 КЗпП, встановлює, що тредова дисципліна на підприємствах, в установах, організація забезпечується, в тому числі, й методами виховання, а також заохочення за сумлінну працю. Проте практика в розв’язанні цієї проблеми вже йде попереду законодавця. Так, норми корпоративної етики набувають неабиякого значення в нинішніх умовах розвитку соціальних зв’язків на підприємствах, установах, організаціях. Без цього не уявляється будь-яке сучасне підприємство де в основі управління працівниками лежить наукова організація праці. Однак висловлюється і протилежна точка зору, яка полягає у невизнанні за роботодавцем обов’язку щодо виховання працівників. На нашу думку, така позиція помилкова. Згідно з п. 8 ч. 1 ст. 11 Дисциплінарного статуту митної служби України керівник митного органу зобов’язаний виховувати в підлеглих посадових осіб сумлінне ставлення до служби, бережливе ставлення до державного, комунального та приватного майна, підтримувати їх ініціативу, вживати заходів щодо скорочення втрат робочого часу та зменшення плинності кадрів. Тобто, йдеться про формування у працівників професійного підходу до виконання виробничих завдань, належного ставлення до виконання своїх обов’язків, розвиток почуття господаря та високої міри відповідальності за доручену справу. Важко знайти роботодавця, який би не прагнув досягти саме цього.

Організаційні засоби забезпечення дисципліни праці. Організаторами роботи із забезпечення дисципліни праці є керівники усіх рівнів. Вони несуть персональну відповідальність за дії, вчинки підлеглих, зобов’язані виховувати їх у дусі ретельного дотримання законів, наказів, заохочувати працівників за виявлену ініціативу і старанність на роботі, зміцнювати правовим порядок на підприємстві, в установі, організації, суворо карати недбалих. Керівник повинен виявляти турботу щодо створення необхідних умов праці, побуту, відпочинку працівників, підвищення їх професійної майстерності. Він зобов’язаний поважати честь і гідність працівників, не допускати переслідування їх за критику недоліків чи мотиви особистого характеру, забезпечувати гласність і об’єктивність в оцінці результатів трудової діяльності підлеглих. Діяльність відносно зміцнення дисципліни прці керівник підприємства, установи, організації здійснює разом зі своїм наступником з кадрової роботи, залучаючи до цієї роботи керівників служб і підрозділів, спираючись на допомогу громадських формувань.

Основну роботу щодо забезпечення дотримання дисципліни праці складає процес формування й підвищення правової культури працівників, спрямований на виховання глибокої поваги до закону та свідоме його виконання. Правова культура працівника нерозривно пов’язана з його вмінням бездоганно діяти під час роботи. Кожний працівник повинен володіти навичками правомірної поведінки у професійній діяльності (вимог законодавства та локальних нормативних актів, що регулюють правову діяльність). Підвищенню рівня правової культури працівників сприяють лекції з оглядами правової літератури, організація куточків правових знань тощо.

Організація роботи щодо забезпечення дисципліни праці будується на підставі систематичного аналізу стану дисципліни на підприємстві, в установі, організації або їх структурних підрозділах. Мета останнього полягає в тому, що всебічно і достовірно визначити її рівень у відповідній структурі і ступінь дисциплінованості працівників, оцінити роботу керівників усіх рівнів за цим напрямом діяльності. За цих обставин оцінюється повнота, успішність і якість виконання виробничих завдань, кількість і характер порушення дисципліни та ступінь негативного впливу на виробничу діяльність; стан виконавчої дисципліни; чіткість і організованість роботи структурних підрозділів; ефективність дисциплінарної практики керівників підрозділів; ступінь впливу колективу, органів громадського самоврядування на стан дисципліни.

Варто зауважити, що рівень дисципліни залежить не тільки від формальних організаційних стосунків, норм корпоративного спілкування, правосвідомості працівників. Стан дисципліни зумовлюється також і соціальними, моральними, політичними, психологічними зв’язками і стосунками. Йдеться про соціальну структуру відповідного підприємства, установи чи організації або їх структурних підрозділів (співвідношення працюючих за статтю, віком, освітнім рівнем, походженням тощо). У цьому сенсі включення в механізм забезпечення дисципліни соціальних і психологічних факторів – важливий важіль впливу на стан дисципліни. Крім того, обов’язково необхідно враховувати особливості виробничого середовища де працюють працівники, рівень кадрової роботи з добору, навчання, оцінки, стимулювання та контролю працюючих, соціальну роботу з працівниками (умови виробничого побуту, оздоровлення працівників, сприяння їх професійному зростанню тощо).

Основні форми організаційних заходів, спрямованих на забезпечення дисципліни праці: звіти керівників; проведення атестацій або інших форм оцінки трудової діяльності та кваліфікацій працівників; рейди з виявлення фактів порушень дисципліни (планові і позапланові); використання методичних рекомендацій роботи з кадровим складом підрозділів: виїзд керівників у підрозділи з незадовільним морально-психологічним кліматом: робота психологів (індивідуальна і з колектива­ми працівників); відвідування працівника за місцем прожи­вання (за його згодою): проведення зборів трудового колективу.

У той же час існує низка традиційних організаційних заходів забезпечення дисципліни прані, що перевірені практикою, і які можна використовувати для профілактики дисциплінарних порушень. До таких слід віднести: проведення конкурсів "кращий працівник підприємства" з відповідним матеріальним заохо­ченням; проведення лекцій з питань культури та корпоративної етики: оформлення наочної агітації за. результатами професійної діяльності та здобутків, як окремих працівників, так і структур­них підрозділів; створення брошур, пам'яток з історії під­приємства, установи, організації, питань професійної етики позитивних традицій (наприклад буклети про успішних праців­ників): залучення ветеранів до роботи з молодими працівниками (популяризація наставництва та інших форм передачі позитив­ного досвіду трудової діяльності); вивчення потреб, настроїв, типових труднощів молодих працівників (організація в кадровій службі довідково-інформаційного бюро молодого працівника). проведення урочистих заходів та свят (популяризація симво­ліки підприємства, посвячення в працівники, святкування Дня підприємства, Дня ветерана підприємства).

Однак, все ж слід зауважити, що головною складовою належного рівня дисципліни праці є самодисципліна працівників. яка полягає в усвідомленні необхідності добровільного, точного і акуратного виконання роботи, дотримання правових і моральних норм, послідовного самовиховання. Сувора ієрархія системи управління переважною більшістю підприємств, установ, організацій знаходить своє відображення в принципі єдиноначальності, необхідність здійснення якого обумовлюється складністю і специфічністю завдань, які вони вирішують, а також конкрет­них умов, в яких вони функціонують. Реалізація цього принципу виявляється у суворій (чи більш ліберальній) субординації їх структурних елементів. Однак, у кожній організаційній структурі, поряд з офіційно закріпленою (статутом, положенням, штатним розкладом) утворюється та існує неофіційна (неформальна) соціально-психологічна структура, яка ґрунтується на закономірностях міжособистісних відносин. А тому взаємовідносини між працівниками не зводяться лише до формальних робочих контактів. Ці відносини і формують морально-психологічний клімат у колективі. Керівникам усіх рівнів слід приділити особливу увагу виявленню і оцінці неофіцій­них груп, які виникають та існують у підрозділах, і лідерів, то їх очолюють. Одночасно слід пам'ятати про те. що неофіційну психологічну структуру не можна ототожнювати з так званню групівщиною, оскільки, як свідчить практика, неофіційні групи у більшості випадків об'єднують працівників, які чесно і добро совісно ставляться до виконання трудових обов'язків.

Робота з кадрами щодо зміцнення дисципліни праці полягає у проведенні заходів по скороченню некомплексності і плинності кадрів, підвищення професійної майстерності і готовності працівників діяти в складних економічних ситуаціях. Крім того, у межах контролю за дотриманням дисципліни, прово­дяться заходи з забезпечення якісного рівня організаторської і виконавської діяльності, своєчасне попередження, виявлення та усунення недоліків у роботі, виявлення і запровадження позитивного досвіду; сприяння правильній оцінці і викорис­танню кадрів. Не менш важливим для забезпечення дисципліни праці є питання встановлення та дотримання керівники кадрами критеріїв оцінки і висунення спеціалістів. їх професіоналізації. Особливу увагу треба приділяти питанням оцінки моральних якостей не за анкетними даними, а через вивчення та врахування думки колективу, бо гласність є дієвою формою громадського контролю за діяльністю органів управління, а закритість прий­нятих рішень породжує недовіру до них та сприяє напруженості у колективі. Дослідження психологів показують, що внутрішнє переконання людини у правильності і необхідності робот, яку виконує працівник, а також визнання його заслуг і наполегливості дуже важливі дія активізації трудової діяльності і підвищення продуктивності праці.

І насамкінець, удосконалення управління підприємствами, установами, організаціями, підвищення ефективності їх діяльності та забезпечення дисципліни праці безпосередньо залежить від того, наскільки керівники володіють засобами соціально-психологічного аналізу, профілактики і вирішення різноманіт­них конфліктів, що виникають у підпорядкованих колективах. Це опосередковано підтверджує й абз. 1 п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами тру­дових опорів", відповідно до якого з підстав, передбачених п. 2 ч. 1 ст. 4⁰ КЗпП, може бути розірвано трудовий договір: керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

10.2. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Положення і статути, про дисципліну

Стаття 142 КЗпП встановлює правила, згідно з якими трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій мають за мету сприяти вихованню працівників в дусі добросовісного ставлення до праці, зміцнення трудової дисципліни, організації праці на науковій основі, раціонального використання робочого часу, високої якості робіт, підвищенню продуктивності праці та ефективності суспільного виробництва. Типові правила містять положення, загальні для підприємств, установ, організацій усіх галузей народного господарства і не відображають специфіки умов виробництва окремої галузі чи її структурних одиниць. Структура Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій включає наступні складові:

• Розділ І. Загальні положення.

• Розділ ІІ. Порядок прийняття та звільнення робітників і службовців.

• Розділ ІІІ. Основні обов’язки робітників і службовців.

• Розділ ІУ. Основні обов’язки адміністрації.

• Розділ У. Робочий час і його використання.

• Розділ УІ. Заохочення та успіхи в роботі.

• Розділ УІІ. Відповідальність за порушення трудової дисципліни.

На основі цих Типових правил міністерства і відомства за погодженням з відповідними об’єднаннями профспілок видають галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку з урахуванням особливостей конкретної галузі народного господарства. Так, наприклад, Типові правила внутрішнього розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України затверджено наказом Міністерства освіти України від 20 грудня 1993 р. № 455. А галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників закладів, установ, організацій та підприємств системи охорони здоров'я України затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України від 18 грудня 2000 р. № 204-О.

Правила внутрішнього трудового розпорядку підприємств, установ, організацій повинні відповідати Типовим правилам (галузевим, якщо такі прийняті), не суперечити їм, вивішуються в цехах (відділах) на видних місцях і таким чином доводяться до відома працюючих. Питання, пов'язані із застосуванням правил внутрішнього трудового розпорядку, вирішуються адмі­ністрацією підприємства, установи, організації в межах наданих їй прав, а у випадках, передбачених чинним законодавством і правилами внутрішнього розпорядку, — разом або за погод­женням з профспілковим комітетом або іншим органом представ­ництва працівників. Окремі питання вирішуються трудовим колективом або адміністрацією разом із трудовим колективом згідно з їх повноваженнями.

Однак на часі обговорення питання про місце, значення суб'єкта уповноваженого на прийняття правил внутрішнього трудового розпорядку. І першою постає проблема гарантованості захисту трудових прав працівників при притягненні їх до дисциплінарної відповідальності. Всі норми, що регулюють дис­циплінарну відповідальність працівників містяться в гл. X КЗпП. Враховуючи ту обставину, що в більшості країн з рин­ковою економікою питання притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників закріплюються у Правилах вну­трішнього трудового розпорядку. Слід зазначити що, як по­казує практика, такий підхід спричиняє різнобій у поняттях, множинність процедур притягнення до відповідальності, утиску прав працівників. Тому правове регулювання будь-якого різно­виду юридичної відповідальності у трудовому праві має здій­снюватися виключно законом. Не можна допускати, щоб заходи відповідальності визначалися в підзаконних актах, а тим більше в локальних нормативних актах, бо це призведе до правового свавілля роботодавців. На наш погляд, для вирішення цих проблем не може бути використано досвід російського законо­давця. Так, відповідно до ч. 1 ст. 190 Трудового кодексу РФ правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників. Фактично йдеться про одноосібне прийняття робо­тодавцем правил внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно ж до ч. 4 ст. 189 Трудового кодексу РФ правила внутрішнього трудового розпорядку — локальний нормативний акт організації, що регламентує, у тому числі, відповідальність сторін трудово­го договору, застосування до працівників стягнень. Зважаючи на те, що ст. 193 Трудового кодексу РФ, яка регламентує порядок застосування дисциплінарних стягнень, відрізняється суттєвим лаконізмом, є усі передумови для зниження рівня юридичних гарантій для працівників у разі притягнення їх до дисциплі­нарної відповідальності.

В ряді галузей народного господарства для окремих категорій робітників і службовців діють статути про дисципліну. Вони прийняті для тих галузей, де дотримання трудової дисципліни має особливе значення, наприклад на транспорті, на роботах в особливо небезпечних підземних умовах, умовах підвищеного ризику для життя і здоров'я, на підприємствах зв'язку та в деяких інших галузях. Для прикладу можна назвати Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затв. пос­тановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55. Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, затв. постановою Кабінету Мі­ністрів України від 12 жовтня 2000 р. № 1540.

Дія статутів поширюється на окремі категорії працівників тієї чи іншої галузі. Коло таких працівників визначається в кожному статуті і до яких належать працівники основного ви­робництва цієї галузі. Так Положення про дисципліну працівни­ків залізничного транспорту поширюється на усіх працівників підприємств, об'єднань, установ та організацій залізничного транспорту, що належать до державної власності, за винятком працівників житлово-комунального господарства та побутового обслуговування, будівельних організацій, служб постачання, до­рожніх ресторанів, навчальних закладів, науково-дослідних і проектно-конструкторських організацій, бібліотек, методичних кабінетів, будинків культури, клубів, спортивних, дитячих і медичних закладів, пансіонатів в будинків відпочинку галузі.

Основна відмінність статутів від правил внутрішнього тру­дового розпорядку полягає в тому, що в них чітко і детально визначено обов'язки працівників, встановлено ширше коло та більш суворі дисциплінарні стягнення, передбачено оскарження накладених дисциплінарних стягнень у порядку підлеглості. Однак в галузях народного господарства де діють статути про дисципліну, застосовуються також і правила внутрішнього тру­дового розпорядку — галузеві і місцеві. Вони поширюються на працівників, які не підпадають під дію статутів, а також на тих працівників на яких поширюються статути, за виключенням положень, які регулюються статутом.

Стосовно окремих категорій працівників діють спеціальні нормативні акти, які регулюють особливості дисципліни в державних органах чи спеціалізованих організаціях, методи її забезпечення, специфічні заохочення за працю і особливий порядок застосування дисциплінарних стягнень (для суддів, прокурорів, адвокатів, державних службовців, посадових осіб митної служби тощо). До таких актів можна віднести: Закон "Про державну службу", Закон України від 15 грудня 1992 р. "Про статус суддів", Дисциплінарний статут прокуратури України затверджений постановою Верховної Ради України від 6 листо­пада 1991 р. № 1796-ХІІ, Дисциплінарний статут митної служби України. Так, наприклад, структура Дисциплінарного статуту митної служби України включає наступні складові:

• Розділ І. Загальні положення.

• Розділ II. Обов'язки керівника митного органу із забезпе­чення службової дисципліни.

• Розділ III. Види заохочень та порядок їх застосування.

• Розділ IV. Види дисциплінарних стягнень та порядок їх застосування.

• Розділ V. Порядок оскарження рішень про застосування дисциплінарних стягнень.

• Розділ VI. Облік заохочень і дисциплінарних стягнень.