9.4. Правові основи забезпечення людині комфортного виробничого середовища

Новим напрямом в розвитку законодавства України про охорону праці є правове регулювання гарантування людині комфортного виробничого середовища. Безумовно, таке роз­ширення інституту охорони праці має свої позитивні і нега­тивні наслідки. Однак головним позитивом слід вважати кон­центрацію уваги законодавця на основного учасника трудових відносин — працівника, забезпечення його психологічної недо­торканності і безпеки, сприяння шанобливому ставленню роботодавця до людини, врахування її інтересів та потреб.

Проблеми гарантування захисту особистих даних працівника, невтручання в особисте та сімейне життя особи як проблеми є нагальними не тільки для трудового права, а й інших галузей права. Стаття 32 Конституції гарантує невтручання в особисте та сімейне життя особи. Стаття 301 ЦК передбачає право фі­зичної особи на особисте життя та його таємницю. Частина 4 ст. 301 ЦК передбачає, що обставини особистого життя фізич­ної особи можуть бути розголошені іншими особами лише за умови, що вони містять ознаки правопорушення, що підтвер­джено рішенням суду. На наш погляд, у новому Трудовому кодексі України має бути встановлена чітка заборона втручання роботодавця в особисте і сімейне життя працівника. Виклю­чення можуть встановлюватися тільки для випадків розсліду­вання злочинів. Професійно орієнтовані тести, опитування або бесіди представників роботодавця з працівниками не можуть торкатися тем, що стосуються особистого чи сімейного життя. Таким чином одним із найважливіших прав працівників, які забезпечують людині комфортне виробниче середовище є право працівника на конфіденційність. Згідно з ч. 2 ст. 32 Консти­туції не допускається збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах на­ціональної безпеки, економічного добробуту та прав людини. Що розуміти під конфіденційною інформацією, яка стосується працівника? Відповідно до ч. 1 ст. 23 Закону України від 2 жовтня 1992 р. "Про інформацію" інформація про особу — це сукуп­ність документованих або публічно оголошених відомостей про особу. Згідно з ч. 2 цієї статті основними даними про особу (персональними даними) є: національність, освіта, сімейний стан, релігійність, стан здоров'я, а також адреса, дата і місце народження. Офіційне тлумачення ч. 4 ст. 23 Закону "Про інформацію" міститься в Рішенні Конституційного Суду Укра­їни у справі щодо офіційного тлумачення статей 3, 23, 31, 47, 48 Закону України "Про інформацію" та статті 12 Закону Укра­їни "Про прокуратуру" (справа К. Г. Устименка) від З0 жовтня 1997 р. № 5-зп. Згідно з п. 1 Рішення, ч. 4 ст. 23 Закону "Про інформацію" треба розуміти так: забороняється не лише збиран­ня, а й зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її попередньої згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту, прав та свобод людини. До конфіден­ційної інформації, зокрема, належать свідчення про особу (освіта, сімейний стан, релігійність, стан здоров'я, дата і місце народ­ження, майновий стан та інші персональні дані). Збір конфі­денційної інформації про особу працівника може здійснюватися виключно на підставі та в порядку, визначеному законом, і стосуватися тільки професійних даних про працівника. Таке твердження ґрунтується на вимогах ч. 1 ст. 32 Конституції, яка є генеральною нормою, що визначає безумовну недоторка­нність особистого і сімейного життя особи. Якщо ж йдеться про втручання у цю сферу, то його межі має визначати закон. Невипадкове й сусідство норми Конституції про невтручання в особисте і сімейне життя особи та норм про інформацію щодо особи.

Сформулюємо загальні вимоги щодо збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу працівника. Ці відомості не можуть бути використані для контро­лю за поведінкою працівника та призводити до його дискримі­нації. Ті, хто мають доступ до інформації про працівника, мають зберігати її у таємниці. Інформація про працівника має бути отримана або від нього самого, або він повинен бути поінфор­мований, що інформація отримана від третьої особи. Не може збиратися інформація про особисте та сімейне життя, за виклю­ченням випадків, коли це безпосередньо пов'язано із професій­ною діяльністю (коли за законом до працівника пред'являються Додаткові вимоги медичного, особистісного, психологічного або морального характеру). Медична інформація про працівника може бути отримана роботодавцем тільки в інтересах безпеки самого працівника або інших осіб, або для визначення професійної придатності працівника і тільки в порядку, визначеному законодавством. Використання технічних засобів отримання інформації про особу має обмежуватися законом і використо­вуватися тільки тоді, коли інформація не може бути отримана іншим способом. Працівник має право бути поінформованим про персональні дані, які має про нього роботодавець, а також вимагати виправлення неточностей, а також спростування неправдивих відомостей щодо нього та відшкодування шкоди у разі зловживанням роботодавцем інформацією про працівника.

Інша, не менш важлива, проблема, це проблема безумов­ності права працівників на захист своєї гідності під час роботи. Це право працівника випливає з норми ч. 1 ст. 28 Конституції про забезпечення поваги до гідності особи. Гідність —- це сукуп­ність рис, що характеризують позитивні моральні якості. Сино­німом слова "гідність" є слово "достоїнство". Достоїнство — це повага до себе. Працівник має право на повагу до його гідності, а роботодавець зобов'язаний ставитися до людини як найвищої соціальної цінності суспільства. Йдеться в основному про за­побігання проявам психологічної залежності або насильства щодо працівників. Цивільне законодавство не повною мірою відображає важливість особистих немайнових благ особи у трудових відносинах, хоча в ч. 2 ст. 201 ЦК й визнає, що честь і гідність особи є найвищою соціальною цінністю. Цивільне законодавство не може повною мірою відобразити особливості системи соціальних зв'язків, що виникають під час трудової діяльності особи. Уявляється, що моральним переслідуванням працівників на робочому місці можна деякою мірою запобігти, якщо передбачити в законі хоча б їх орієнтовний перелік. Такий перелік викладено в доповіді МОП "Violence au travail" (Женева, 1999): насміхання над новачками, знущальні випробовування, чіпляння, несправедливість (brimades), глумлення, знущання, утиски (harcelement), гноблення, моббінг і сексуальні домагання тощо. Вирішення означених проблем за допомогою засобів юридичної відповідальності можливе тільки за умови, коли трудове законодавство України закріпить основні засади психо­логічної недоторканності працівника як безумовної складової безпечного і комфортного виробничого середовища.

Іншою, вкрай важливою проблемою для трудового права України, є проблема використання спеціальних категорій пра­цівників і технічних пристроїв з метою запобігання розкраданню майна роботодавця. Актуалізація цієї проблеми обумовлена необ­хідністю забезпечення реалізації у трудовому законодавстві ряду конституційних норм щодо прав людини і громадянина. Йдеться про встановлення норм трудового права, які гарантуватимуть у разі використання спеціальних категорій працівників і техніч­них пристроїв, що запобігають розкраданню майна роботодавця, такі права громадян, як право на повагу їх гідності, свободу та особисту недоторканність, таємницю комунікації та невтручання в особисте і сімейне життя. На наш погляд, чинне законодавство України, що регулює питання забезпечення збереження майна роботодавця, не повною мірою гарантує дотримання цих консти­туційних прав щодо працівників. Так, згідно з підпунктом 1 п. 4 Положення про державну службу охорони при Міністерстві внутрішніх справ, затв. постановою Кабінету Міністрів Ук­раїни від 15 березня 2001 р. № 1053, державна служба охорони відповідно до покладених на неї завдань визначає за погоджен­ням із власниками майна або уповноваженими ними органами чи особами вид охорони під час її організації (міліцейська, цивільна, за допомогою пунктів централізованого спостереження тощо). Підпункт 3 п. 19 зазначеного Положення дозволяє пра­цівникам державної служби охорони проводити в установленому законом порядку з метою запобігання розкраданню майна особистий огляд громадян, а також огляд речей. Допускаємо, що для представників правоохоронних органів такий рівень компетенції допустимий. Проте не можна визнати законним рівень втручання охоронних структур, що діють на підприєм­ствах, установах, організаціях, у права і свободи працівників, передбачені Конституцією. Безпрецедентним можна визнати й сам рівень правового регулювання діяльності охоронних струк­тур в Україні. Він визначається спільним наказом Державного комітету України з питань регуляторної політики та підприєм­ництва і Міністерства внутрішніх справ України "Про затвер­дження ліцензійних умов провадження господарської діяльності з надання послуг, пов'язаних з охороною державної або іншої власності, надання послуг з охорони громадян від 14 грудня 2004 р. № 145/1501. Цим наказом затверджено Ліцензійні умови проведення господарської діяльності з надання послуг, пов'яза­них з охороною державної та іншої власності, надання послуг Щодо охорони громадян. Відповідно до п. 1.4.1 зазначених Ліцензійних умов персонал охорони має право здійснювати контроль за проходженням на об'єкт, пересування його тери­торією, а також залишення його особами, переміщення предметів відповідно до порядку, установленого володільцем майна, що охороняється, у тому числі використовувати технічні засоби охоронного призначення (систем і технічних засобів охоронної сигналізації, теле-, відеоспостереження, контролювання доступу) відповідно до їх технічних характеристик і цільового призна­чення. Пункт 4.6.1 забороняє персоналу охорони суб'єктів госпо­дарювання удаватися до неправомірних дій, що посягають на права і свободи громадян, ставлять під загрозу їхнє життя, здоров'я, честь, гідність та майно. Таким чином, з урахуванням специфіки об'єктів охорони (підприємства, установи, організації) та спеціальних суб'єктів, яких стосуються охоронні заходи (пра­цівники), є підстави говорити про необхідність встановлення спеціальних норм трудового права щодо використання спеціаль­них категорій працівників і технічних пристроїв, що запобіга­ють розкраданню майна роботодавця саме у Трудовому кодексі України. Ці норми будуть логічним продовженням у трудо­вому законодавстві положень частин 2 і 3 ст. 32 Конституції щодо збирання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу. А зважаючи на ту активність, з якою обладнуються приміщення підприємств, установ, організацій технічними засобами спостереження, ця проблема підлягає терміновому законодавчому врегулюванню.

Аналіз ст. 1 та частин 3 і 4 ст. 13 Конституції дає підстави стверджувати, що роботодавець є соціально відповідальним суб'єк­том трудового права. Така теза ґрунтується на конституційних нормах про те, що власність зобов'язує, а держава забезпечує соціальну спрямованість економіки України. На наш погляд, реалізацію цих норм Конституції в нормах трудового права необхідно здійснити шляхом законодавчого закріплення статусу і повноважень соціальної служби підприємства, установи, орга­нізації. Більше того, положення ст. З Конституції зобов'язують до цього. Основою для розробки відповідних норм трудового права можуть слугувати норми ст. 15 Закону "Про охорону праці", які визначають статус і повноваження служби охорони праці на підприємстві, установі, організації. Уявляється, що служба охорони праці має стати невід'ємною складовою соціаль­ної служби підприємства, установи чи організації, бо турбота про людей є основою діяльності роботодавця як соціально від­повідального суб'єкта трудового права.

Метою діяльності соціальної служби на підприємствах, уста­новах, організаціях є розв'язання соціальних проблем та по­ліпшення становища працівників, надання їм комплексу соціаль­них послуг, створення сприятливих умов для їхньої самореалізації та самовдосконалення. Основними завданнями соціальної служби можуть бути: створення сприятливих умов для реаліза­ції соціальних прав працівників; здійснення профілактичних заходів щодо запобігання негативним явищам у виробничому середовищі; реалізація програм соціальної підтримки праців­ників.

Функції соціальної служби підприємства, установи, організа­ції визначаються відповідно до покладених на неї завдань і передбачають:

• реалізацію заходів із забезпечення належних, безпечних і здорових умов праці;

• надання індивідуальних та групових психологічних, со­ціально-медичних, соціально-економічних, юридичних та ін­формаційних послуг працівникам;

• розробку і реалізацію разом з іншими підрозділами програм соціального обслуговування та соціальної допомоги праців­никам;

• інформування працівників з питань праці, професійної підготовки, дозвілля та відпочинку, діяльності соціальних служб;

• проведення соціально-психологічного та медичного консультування щодо адаптації у виробничому середовищі, подолан­ня його негативних впливів, поліпшення стосунків у колективі та вдома, утвердження здорового способу життя та подолання шкідливих звичок, які впливають на результати професійної діяльності працівника;

• забезпечення доступності первинної медичної допомоги, організацію та управління системою оздоровлення і професій­ною реабілітацією працівників;

• надання матеріальної допомоги працівникам та сприяння вирішенню їх соціально-побутових проблем;

• реалізацію заходів із забезпечення соціальної підтримки осіб похилого віку, інвалідів, неповнолітніх, працівників, які мають дітей або виховують дітей у неповних сім'ях;

• сприяння культурному розвиткові працівників та органі­зації їх дозвілля;

• систематичне проведення соціологічних досліджень, ви­вчення статистичних та інформаційних матеріалів щодо соціально-економічного та психологічного стану працівників;

• підготовку керівникам різних рівнів пропозицій щодо вирішення актуальних соціальних проблем, запобігання нега­тивним тенденціям у виробничому середовищі;

• вивчення та поширення передового досвіду роботи із соціального обслуговування та соціальної допомоги праців­никам;

• проведення семінарів, тренінгів, підготовку інформаційно- методичної літератури.

Діяльність соціальної служби має ґрунтуватися на таких принципах:

• поваги до загальнолюдських цінностей і прав людини;

• врахування потреб працівників, співвіднесення їх реалі­зації з економічними можливостями підприємства, установи, організації;

• доступності для кожного працівника соціальних послуг та рівності правових гарантій;

• відповідальності роботодавця за працівників та створення умов для їх соціального розвитку;

• допомоги працівникам при вирішенні соціальних проблем;

• формуванні необхідних ресурсів для забезпечення соціаль­них потреб працівників;

• взаємодії роботодавця з працівниками та забезпечення можливості впливу працівників на соціальну політику підпри­ємства, установи, організації;

• єдності зусиль роботодавця та представницьких органів працівників щодо розвитку соціальної складової діяльності під­приємств, установ, організацій.

Безумовно, перелік функцій і принципів діяльності соціальної служби може бути деталізований і розширений. Хоча, на думку автора, наведені ним позиції можуть бути закріплені в нормах трудового права централізованого і локального рівня правового регулювання як концептуальні засади діяльності соціальної служби на підприємстві, установі чи організації. Більше того. ст. 69 ГК в загальних рисах окреслила основні напрями діяль­ності соціальної служби підприємства. Однак варто зауважити, що ця служба ніяким чином не повинна дублювати функції інших структурних підрозділів (наприклад, кадрової служби) або громадських організацій працівників (наприклад, проф­спілки). Тобто, діяльність соціальної служби повинна зосеред­жуватися на всебічному дослідженні виробничих і соціально побутових проблем працівників, сприянні у їх подоланні. Тому цій службі мають бути притаманні переважно консультативно-дорадчі функції, а меншою мірою — організаційно-розпорядчі.

Реалізація зазначених вище пропозицій стикається з проб­лемою визначення місця і ролі соціальної служби та певного дублювання її функцій із традиційними функціями професійних спілок. Але згідно зі ст. 1 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" професійна спілка — добровільна неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання). Тобто, існування профспілки повною мірою залежить від активності самих працівників щодо об'єднання в громадську організацію і в разі її не створення працівник залишається сам на сам зі своїми виробничими та іншими проблемами. З огляду на наведені вище аргументи ні держава, ні роботодавець не можуть усуватися від підтримки працівника у складних життєвих обставинах. Реалізація ж функцій профспілок, визначених у ст.ст. 23, 28, 31—33 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", стане додатковою гарантією забезпечення соціально-економічних прав працівників.