8.6. Права працівника на оплату праці та їх захист. Обмеження відрахувань із заробітної плати

Працівник має право на оплату праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготов­лення продукції, що виявилася браком, та з інших причин, передбачених чинним законодавством причини, які мали місце з вини працівника.

Гарантії права на оплату праці. Закон "Про оплату праці забороняє будь-яке зниження розмірів оплати праці праців­ника залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань та з інших причин. Стаття 22 зазначеного Закону вказує на те, що суб'єкти організації опла­ти праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, вста­новлені законодавством, угодами і колективними договорами. При укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до відома працівника умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідо­мити працівника не пізніш як за 2 місяці до їх запровадження або зміни. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здій­снення інших платежів та їх черговості. Забороняється будь-яким способом обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених зако­нодавством. Забороняються відрахування із заробітної плати, метою яких є пряма чи непряма сплата працівником робото­давцю чи будь-якому посередникові за одержання або збережен­ня роботи. Відомості про оплату праці працівника надаються будь-яким органам чи особам лише у випадках, передбачених законодавством, або за згодою чи на вимогу працівника. За порушення законодавства про оплату праці винні особи притя­гаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством.

В період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати індивідуальна заробітна плата підлягає індексації згідно з чин­ним законодавством. Індексація заробітної плати здійснюється відповідно до Закону України від 3 липня 1991 р. в редакції Закону від 6 лютого 2003 р. "Про індексацію грошових доходів населення" та Порядку проведення індексації грошових дохо­дів населення, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2003 р. № 1078. Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку із порушенням строків її виплати провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановле­ному чинним законодавством. Така компенсація здійснюється згідно з Законом України від 19 жовтня 2000 р. "Про компенса­цію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати".

Порядок виплати заробітної плати. Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у гро­шових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календар­них днів. Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. За особистою письмовою згодою працівника заробітна плата може виплачуватись через банк, поштовими переказами на вказаний ним рахунок чи адресу з обов'язковою оплатою послуг за рахунок роботодавця. Закон передбачає можливість виплати частково заробітної плати натурою. Постановою Кабі­нету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 244 визначено Перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою. При кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: загальна сума за­робітної плати з розшифровкою за видами виплат; розміри і підстави відрахувань із заробітної плати; сума заробітної плати, що належить до виплати. Роботодавець зобов'язаний забез­печити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку. Інструкція зі статистики заробітної плати затверджена наказом Держкомстату України від 13 січня 2004 р. № 5.

Обмеження відрахувань із заробітної плати. Чинне трудове законодавство України досить жорстке у питаннях відрахувань із заробітної плати, що обумовлено соціальним характером норм цієї галузі. Аналіз відрахувань із заробітної плати працівника дає підстави говорити про них, як про класичний приклад матеріальних заходів захисту у трудовому праві. Юридична відповідальність тут відсутня, бо відсутній такий елемент, як додаткове обтяження, а поверненню підлягають лише ті суми, які були отримані працівником незаконно або через чиюсь неуважність.

Стаття 25 Закону "Про оплату праці" встановлює ряд обме­жень щодо відрахувань із заробітної плати. Роботодавець не має права на власний розсуд проводити відрахування із за­робітної плати працівників. По-перше, відрахування можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законодавством. Зокрема, відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості роботодавцю провадиться у випадках, передбачених пунктами 1 і 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП. По-друге, при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх від­рахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених законодавством, — 50% заробітної плати, що належить до виплати працівникам. Обмеження, що названі вище, не поши­рюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70%. Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не звертається стяг­нення.

Для вірного застосування норм трудового права про від­рахування із заробітної плати важливими є не тільки підстави для застосування цього різновиду заходів захисту, а й особли­вості їх реалізації. Очевидною в законі є соціальна сутність цих заходів захисту, навіть за умови, що вони застосовуються до працівників. Так, відповідно до п. 1 ч. 2 ст. 127 КЗпП наказ (розпорядження) роботодавця на відрахування із заробітної плати має бути видано не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу або погашення заборгованості. Якщо цей строк пропущений, роботодавець втрачає право на відрахування відповідних сум у безспірному порядку і стягує їх через суд. При цьому для визначення стро­ків позовної давності підлягає застосуванню за аналогією норма ч. З ст. 233 КЗпП, де йдеться про річний термін звернення до суду за захистом прав роботодавця. Аналогічно стягуються грошові суми й у тих випадках, коли працівник оскаржує підстави або розмір відрахування для погашення авансу, виданого на службові відрядження, службові переведення або на господарські потреби. Якщо ж авансовий звіт був затвердже­ний, то будь-які суми стягуються з працівника тільки в су­довому порядку і за умови, що знайдено зловживання з його сторони.

Повернення роботодавцеві зайво виплачених працівникові грошових сум безпосередньо залежить від дій як працівника, так і роботодавця. Зайві грошові суми, виплачені працівникові внаслідок рахункової помилки, можуть бути відраховані в місяч­ний строк, обчислюваний з дня виплати неправильно нарахова­ної суми, незалежно від інших стягнень. Закінчення місячного терміну означає, що ці суми стягуються тільки в судовому порядку. У тих же випадках, коли переплата відбулася не через рахункові помилки, а через які-небудь інші причини (наприклад, у зв'язку з неправильним застосуванням роботодавцем правил про оплату праці, помилкове застосування закону чи положення про преміювання), виплачена працівникові заробітна плата не може бути стягнута. Зворотне стягнення надмірно виплачених працівникові грошових сум у результаті зловживань з його боку передбачено у ст. 239 КЗпП. Стягнення проводиться у випадках, коли переплата стала результатом зловживань з боку працівника, зокрема, коли виплати проведено на підставі нада­них ним неправдивих відомостей або підроблених документів (фальсифікації, підтирання в документах, дописки тощо).

Контрольні питання

1. Що таке нормування праці? Розкрийте його значення для правового регулюванні праці.

2. Які правові форми регулювання напруженості праці Ви знаєте?

3. Визначте поняття оплати праці. У чому економічна і юри­дична сутність цієї категорії?

4. У чому Ви бачите спільне та відмінне у державному і договірному регулюванні оплати праці?

5. Назвіть і дайте загальну характеристику елементам тарифної системи оплати праці.

6. Які основні різновиди систем оплати праці Ви знаєте?

7. Дайте загальну характеристику різновидам відрядної сис­теми оплати праці.

8. Що таке заробітна плата і чим це поняття відрізняється від оплати праці?

9. Яка структура заробітної плати? Назвіть основні різно­види виплат і вкажіть, до якої зі складових заробітної плати вони належать.

10. У чому відмінності між преміями і доплатами?

11. Які різновиди премій Ви знаєте?

10. Вкажіть основні гарантії права працівника на оплату праці.

10. Розкрийте основні положення законодавства щодо по­рядку виплати заробітної плати.

11. Чи індексується заробітна плата в Україні?

12. Які обмеження встановлює законодавство України щодо відрахувань із заробітної плати?

Рекомендована література

1. Колош А. Нормування праці: значення в ринковій еко­номіці і шляхи вдосконалення // Праця і зарплата. — 1998. — № 1. - С. 16-21.

2. Иванов Ю.В., Белова С.В., Конева Е.С. Комплексный подход к оценке рабочих мест // Управление персоналом. — 2004. - № 1-2.

3. Ливший, Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. — М.: Наука, 1972. — 271 с.

4. Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. — Харьков: "Вища школа", Изд-во при Харьковском государственном ун-те, 1975. — 168 с.

5. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда — еще один шаг к успеху вашей компании // Управление персоналом. — 2004. — № 14.

6. Сонин О. Компенсации при переводе на роботу в другую местность // Підприємництво, господарство і право. — 2002. — № 7. - С. 91-93.

7. Товстенко О., Ломанов І. Мінімальна заробітна плата: функціональна роль і методологічні основи її застосування // Праця і зарплата. - 1997. - № 23. - С. 8-9.

8. Шкловер Я.И. Правовое регулирование удержаний из заработной платы // Советское государство и право. — 1976. — № 7. - С. 123-126.

Розділ 9

ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОХОРОНИ ПРАЦІ ТА ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЛЮДИНІ КОМФОРТНОГО ВИРОБНИЧОГО СЕРЕДОВИЩА

9.1. Обов'язки роботодавця щодо створення для працівників безпечного і комфортного виробничого середовища

Відповідно до ст. З Конституції людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави. А тому держава повинна турбуватись про покращення умов і охорони праці людей, її наукової організа­ції, повної заміни тяжкої ручної праці, праці в шкідливих та небезпечних умовах на автоматизовану та механізовану, міні­мізувати негативний виробничий вплив на здоров'я людини. Згідно з ч. 4 ст. 43 Конституції кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці. Саме тому ст. 153 КЗпП визначає основні обов'язки роботодавця щодо створення безпечних і нешкідливих умов праці. Роботодавець зобов'язаний організу­вати виробництво таким чином, щоб умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колек­тивного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови відповідали вимогам нормативних актів про охорону праці.

Роботодавець повинен впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які запобігають виробничому травматизму, і забезпе­чувати санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників. Він не вправі вимагати від працівника виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для життя, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. У разі неможливості повного усунення небезпечних і шкідливих для здоров'я умов праці роботодавець зо­бов'язаний повідомити про це орган державного нагляду за охороною праці, який може дати тимчасову згоду на роботу в таких умовах. На роботодавця покладається обов'язок система­тичного проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони. Трудові ко­лективи обговорюють і схвалюють комплексні плани поліп­шення умов, охорони праці та санітарно-оздоровчих заходів і контролюють виконання цих планів, а роботодавець зобов'яза­ний реалізовувати їх положення.

Крім того, важливою складовою правового регулювання охо­рони праці виступає система норм щодо забезпечення людині комфортного виробничого середовища. Сутність і зміст норм трудового права визначає гуманне ставлення до працівника, що є гарантією досягнення максимального економічного ефекту. Саме тоді в роботодавця виникає як моральне, так і юридичне право вимагати від працівника максимальної віддачі в праці. Основний напрямок реалізації цієї ідеї — це нормативне забез­печення гуманного ставлення до працівника. Не секрет, що виробництво — це система підвищених психологічних ризиків для працівника. І якщо в XIX і XX століттях говорили про фізичну тяжкість праці, то тепер говорять про її психологічну тяжкість, про дискомфорт на робочому місці. Такі ідеї хоча й частково, але вже знаходять своє відображення у трудовому законодавстві України. Так, у законодавстві про проходження служби в митних органах, до розробки якого автор цієї праці був безпосередньо причетний, ці тенденції виражені більш яскраво і реалізовані за декількома напрямами. По-перше, це заборона нецивілізованого, хамського ставлення вищестоящих працівників до нижчестоящих. Згідно з ч. 5 ст. 4 Дисциплі­нарного статуту митної служби України кожна посадова особа митної служби зобов'язана додержуватися норм професійної етики, виявляти повагу до керівників і один до одного. По-друге, заборона умисних або неумисних дій адміністрації, які могли б образити та принизити почуття людської гідності працівників. Так, ч. 5 ст. З Дисциплінарного статуту митної служби України вказує на те, що належний рівень службової Дисципліни забезпечується шляхом поєднання повсякденної вимогливості керівників до підлеглих з постійним піклуванням про них, виявленням поваги до їх честі та гідності, забезпе­ченням соціальної справедливості, а п. 6 ч. 1 ст. 11 зобов'язує Керівника митного органу показувати підлеглим приклад зраз­кового виконання службових обов'язків і гідної поведінки на службі. По-третє, дії адміністрації не повинні ображати пра­цівників безпідставними підозрами. Згідно з абз. 9 ч. 1 ст. 11 Закону "Про державну службу" державний службовець має право вимагати службового розслідування з метою зняття безпідстав­них, на думку службовця, звинувачень або підозри. По-четверте, це реалізація спеціальних заходів із створення сприятливого виробничого середовища. Ці заходи включають забезпечення максимального соціально-психологічного комфорту на роботі, що не припускає так званого моббінгу — психологічного теро­ру стосовно окремих працівників або їх груп з боку як адмі­ністрації, так і колег по роботі. Пункт 7 ч. 1 ст. 11 Дисциплі­нарного статуту митної служби України зобов'язує кожного керівника митного органу належним чином організувати роботу підлеглих йому посадових осіб, вживати заходів для додержання ними професійної етики, забезпечувати ефективне виконання завдань, що поставлені перед митним органом.