8.2. Оплата праці як юридична категорія. Державне та договірне регулювання оплати праці

Необхідною складовою економічних взаємин роботодавця і працівника, у будь-яких історичних умовах, є оцінка вкладу працівника в результати діяльності роботодавця та витрат ро­ботодавця на організацію спільної трудової діяльності праців­ників у юридично визначених формах. Заробітна плата праців­ників, її рівень, відповідність вкладеній праці — це проблема не тільки економічна, а й юридична і політична. Економічна складова цієї проблеми справляє колосальний вплив і на її юридичне оформлення. Поставимо питання таким чином: у чому економічна сутність заробітної плати? Це компенсація за затрачені працівником сили, засоби, що дозволяють людині відновити свої продуктивні сили? З одного боку — це так, з іншого — ні. Так, тому що таке бачення цілком корелюється з основним економічним і юридичним принципом: один вкла­дає, інший повертає. Проте відразу постає питання: скільки повертає? Для періоду становлення ринкових (капіталістичних) відносин, конструкція, що вказана нами вище, була прийнятною (з огляду на особливості тогочасних політичних, соціальних та економічних відносин) і використовувалася повною мірою. Логічним буде наступне питання: а тепер таке розуміння заро­бітної плати прийнятне? На наш погляд, ні — ні з економічної, ні з юридичної точки зору, бо не відображає головного — забезпечення можливостей розвитку особистості. На чому ґрунтується таке твердження? Відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП заробітна плата — це винагорода, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану роботу. Частина 2 цієї статті визна­чає критерії, від яких залежить розмір заробітної плати: склад­ність роботи та умови її виконання; професійно-ділові якості працівника; результати його праці; результати господарської діяльності підприємства, установи, організації. Розмір заробітної плати максимальним розміром не обмежується. Такі "скупі" юридичні визначення щодо заробітної плати в КЗпП та Законі "Про оплату праці" цілком корелюються з нормами частин 4 і 7 ст. 43 Конституції, які гарантують кожному право на за­робітну плату, не нижчу від визначеної законом та право на своєчасне одержання винагороди на працю.

Аналіз законодавства України про оплату праці дає підстави Для наступних висновків. У нормах, що регулюють питання заробітної плати, не реалізовано ряд ключових положень Конституції. По-перше, відповідно до ч. 4 ст. 13 Конституції держава забезпечує соціальну спрямованість економіки. Дивує навіть місце цієї основоположної норми, яка "загубилася" серед норм, які гарантують захист державою прав усіх суб'єктів права власності і господарювання. По-друге, згідно зі ст. 23 Конституції кожна людина має право на вільний розвиток особистості, а суспільство забезпечує вільний і всебічний розвиток її особис­тості. Так, у преамбулі Закону "Про оплату праці" зазначено, що цей Закон спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати. Розділ II зазначеного Закону побудований за принципом мінімального нормативного втручання державою у вирішення основного питання оплати праці працівників — встановлення критерію для визначення справедливої частки працівників у результатах діяльності. Закон в основному оперує категоріями, які стосуються визначення складових і розміру заробітної плати окремо взятого праців­ника. Розділ III Закону "Про оплату праці" взагалі переводить цю проблему в площину договірного регулювання. На наш погляд, без нормативного визначення зазначеного нами вище основоположного критерію договірне регулювання втрачає правовий сенс, бо матиме виключно економічну сутність та залежатиме від рівня організованості працівників із захисту своїх трудових прав або рішень уповноважених органів дер­жави щодо фінансування бюджетних установ. Доказом таких тверджень є положення ч. 35 ст. 71 Закону "Про Державний бюджет України на 2007 рік", згідно з якими на 2007 рік зупи­няється дія ч. 2 ст. 428 МК. Тобто, вирішення цих проблеми здійснюється за принципом "правий той, хто має більше прав". Норми Конвенції МОП № 100 про рівне винагородження чоло­віків і жінок за працю рівної цінності (1951 року) також не встановлюють критеріїв для оцінки вкладу працівників, а вказу­ють на способи визначення розмірів заробітної плати окремого працівника та недопущення дискримінації. Для ефективного правового регулювання оплати праці в Україні такі критерії можуть і повинні бути нормативно встановлені. Так, відповідно до ч. 1 ст. 42 Конституції РБ особам, які працюють за наймом, гарантується справедлива доля винагороди в економічних результатах праці відповідно до його кількості, якості і суспіль­ного значення, але не нижче рівня, що забезпечує їм і їх сім'ям вільне і гідне існування. Крім того, такі критерії містять і окремі законодавчі акти України. Згідно зі ч. 1 ст. 33 Закону "Про державну службу" оплата праці державних службовців повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалеж­ного виконання службових обов'язків, сприяти укомплекту­ванню апарату державних органів компетентними і досвідчени­ми кадрами, стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю.

Таким чином, оплата праці — це державний або договірний спосіб встановлення співвідношень між: затраченою працівником працею і можливістю отримання певної винагороди за неї, але не нижче рівня, що забезпечує йому та його сім 7 вільне і гідне існування, всебічний розвиток його особистості.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників через чітко визначені правові форми. Так, Закон "Про оплату праці" у ст. 8 визначає сферу державного регулювання оплати праці підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керів­ників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Одним з головних факторів державного регулювання опла­ти праці є встановлення мінімальної заробітної плати. Згідно з ч. 1 ст. 95 КЗпП мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за вико­нану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). Відповідно до ст. 9 Закону "Про оплату праці" розмір міні­мальної заробітної плати визначається з урахуванням: вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та роз­витку економіки країни; загального рівня середньої заробітної плати; продуктивності праці, рівня зайнятості та інших еконо­мічних умов. Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Стаття 10 вказаного Закону визначає порядок встановлення і перегляду розміру міні­мальної заробітної плати. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабі­нету Міністрів України, як правило, один раз на рік у законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єд­налися для ведення колективних переговорів і укладення ге­неральної угоди. Розмір мінімальної заробітної плати може переглядатися при внесенні змін до закону про Державний бюджет України залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

Встановлення мінімальної заробітної плати — безумовна скла­дна підтримки державою працівників в умовах ринкових відносин. Проте положення КЗпП та Закону "Про оплату праці" не повною мірою узгоджуються з положеннями Конституції і міжнародно-правових актів про встановлення мінімальної за­робітної плати. Відповідно до ч. 4 ст. 43 Конституції, кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Постає питання: працівник має отримати суму, не нижчу від визначеної законом, чи йому має бути нарахована заробітна плата, не нижче цієї суми? Частина 1 ст. 95 КЗпП визначає мінімальну заробітну плату як законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). Але ч. З цієї статті вста­новлює правило, яке суперечить ч. 1 ст. 94 КЗпП. Відповідно до ч. 4 ст. 95 КЗпП у разі, коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру заробітної плати, під­приємство провадить доплату до її рівня. Згідно з ч. 1 ст. 94 КЗпП заробітна плата — це винагорода, обчислена, як пра­вило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує праців­никові за виконану ним роботу. А в ч. 4 ст. 95 КЗпП йдеться про нараховану заробітну плату, що не одне й теж. Це означає: якщо працівникові нарахована заробітна плата у визначеному законом мінімальному розмірі, після обов'язкових відрахувань, передбачених законами (наприклад, прибутковий податок, внески до пенсійного фонду, фонду зайнятості, фондів соціаль­ного страхування тощо), працівник отримає вже суму, яка є нижчою, ніж мінімальна заробітна плата. А це суперечить ч. 4 ст. 43 Конституції, яка визначає заробітну плату як те, що роботодавець виплачує працівникові (читай передає працівни­кові), а не те, що нараховує йому. Таке твердження ґрунтується й на положеннях ч. 1 ст. 2 Конвенції про встановлення міні­мальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються МОП № 131 1970 року, відповідно до якої міні­мальна заробітна плата має силу закону й не підлягає зниженню, а незастосування цього положення спричиняє застосування на­лежних кримінальних або інших санкцій щодо відповідної особи чи осіб. Крім того, з нашої точки зору, ч. 1 ст. 9 Закону "Про оплату праці" не узгоджується зі ст. З Конвенції, яка визначає фактори, що враховуються під час визначення рівня мінімаль­ної заробітної плати. Відповідно до п. "а" ч. 1 ст. З Конвенції першочергово підлягають урахуванню потреби працівників та їхніх сімей з урахуванням загального рівня заробітної плати в країні, прожиткового мінімуму, допомоги з соціального забезпечення та порівняльного життєвого рівня інших соціальних груп. У ч. 1 ст. 9 зазначеного Закону акценти зроблено на вартісну величину мінімального споживчого бюджету та за­гальний рівень середньої заробітної плати. Хоча, на наш погляд, категорії, якими оперують Закон "Про оплату праці" і Конвен­ція щодо заробітної плати, не тотожні. Норма абз. 2 ч. 1 ст. 9 зазначеного Закону сформульована так, що значно знижує рівень визначення мінімального розміру заробітної плати. Тобто, законодавець, встановлюючи в законі мінімальну заробітну плату, орієнтується на середньостатистичну величину, а не ті критерії, які визначені Конвенцією.

Вкрай важливою нормою, яку можна розглядати як частину державного регулювання оплати праці в Україні є ст. 12 Зако­ну "Про оплату праці", тобто норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини пра­цівника; працівників молодше 18 років, при скороченій три­валості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'яз­ків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тим­часово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівни­кам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються КЗпП та іншими актами законодавства України. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені ч. 1 ст. 12 Закону "Про оплату праці" та КЗпП, є мінімальними державними гарантіями.

Оплата праці працівників установ і організацій, що фінан­суються з бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України у межах бюджетних асигнувань. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

Стаття 14 Закону "Про оплату праці" визначає систему Договірного регулювання оплати праці. Договірне регулювання °плати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону "Про колективні договори і угоди". Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визна­чених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як 6 місяців.

Відповідно до ст. 15 Закону "Про оплату праці" форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри над­бавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, ком­пенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підпри­ємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гаран­тій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погоди­ти ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робіт­никам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених ч. 1 цієї статті. Оплата праці працівників підпри­ємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов'язань щодо оплати праці.