8.1. Нормування праці та правове регулювання напруженості праці

Значення нормування праці та його юридичного оформлення в нормах трудового права важко переоцінити. Це один із най­важливіших напрямків виявлення виробничої функції трудового права, через який виявляється правовий вплив на дії робото­давця та становище працівників. Норми трудового права щодо нормування праці закріплено у гл. VI КЗпП і за своїм змістом та техніко-юридичним рівнем належним чином урегульовують цей сегмент виробничих відносин. Такий рівень правового регу­лювання досягнуто завдяки постійній увазі держави до питань нормування праці. Так, у постанові Ради Міністрів Української РСР і Української республіканської ради професійних спілок від 28 червня 1985 р. № 251 "Про заходи по поліпшенню нормування праці в народному господарстві" визначалась основна мета належного нормування праці — оптимізація виробництва, розкриття творчих можливостей працівників. У цій постанові, зокрема, вказувалося на те, що нормування праці набуває все більшого значення у розв'язанні економічних і соціальних завдань як засіб ефективного використання трудового потен­ціалу, підвищення дієвості господарського механізму, доведення його принципів до первинних осередків виробництва, кожного робочого місця, забезпечення відповідності розмірів заробітної плати трудовому внескові працівників. Практика показує, що проблеми правового регулювання нормування праці є актуаль­ними завжди. Згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 20 березня 1995 р. № 197 "Про заходи поліпшення норму­вання праці в народному господарстві", Постановою Міністерства праці України від 19 травня 1995 р. № 2 затверджено Рекомендації щодо нормування праці в галузях народного госпо­дарства. Відповідно до п. 1.1 цих Рекомендацій нормування праці є складовою частиною (функцією) управління виробництвом і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання Робіт (виготовлення одиниці продукції) окремими робітниками (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці. Необ­хідними визнаються витрати, відповідні ефективному для конкретних умов виробництва використанню трудових та мате­ріальних ресурсів в умовах дотримання науково обґрунтованих режимів праці та відпочинку.

Статті 85 і 86 КЗпП встановлюють основоположні норми трудового права щодо нормування праці. Норми праці — норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності — встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, тех­нології, організації виробництва і праці. В умовах колективних форм організації та оплати праці можуть застосовуватися також укрупнені і комплексні норми. Норми праці підлягають обов'яз­ковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналіза­ції робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці. Досягнення високого рівня виробітку продукції окремим працівником, бригадою за рахунок застосу­вання з власної ініціативи нових прийомів праці і передового досвіду, вдосконалення своїми силами робочих місць не є під­ставою для перегляду норм. Запровадження, заміна і перегляд норм праці провадиться роботодавцем за погодженням з вибор­ним органом первинної профспілкової організації (проф­спілковим представником). Роботодавець повинен роз'яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за яких мають застосовуватися нові норми. Про запровадження нових і зміну чинних норм праці роботодавець повідомляє працівників не пізніш як за один місяць до запровадження.

Проте гл.VІ КЗпП має і ряд недоліків. По-перше, на наш погляд, норма ч. З ст. 86 КЗпП суперечить нормі ч. З ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці і попередження про це працівника не пізніше, ніж за 2 місяці. Відповідно до ч. З ст. 86 КЗпП про запровадження нових і зміну чинних норм праці роботодавець повідомляє працівників не пізніше, як за один місяць до запровадження. Але норми праці, тобто норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності — це складова юридичної конструкції "суттєві умови праці", бо напруженість у роботі — це складова умов праці. Для будь-якого працівника має значення, з якою напруженістю інтелектуальних, вольових та фізичних зусиль він буде виконувати роботу. Запровадження, зміна і перегляд норм праці — це класичний приклад змін в організації виробництва і праці. Тому, з нашої точки зору, про запровадження нових і зміну чинних норм праці роботодавець зобов'язаний повідомити працівника не пізніше, ніж за 2 місяці.

Питання нормування праці безпосередньо пов'язані з питан­нями атестації і раціоналізації робочих місць та напруженістю роботи працівника. Однією з юридичних форм забезпечення оптимального поєднання засобів виробництва і наявних мож­ливостей працівників є атестація і раціоналізація робочих місць. Проведення комплексної оцінки робочих місць направлено на виявлення і приведення в дію наявних резервів з ефективного використання виробничого потенціалу шляхом проведення більш глибокого аналізу процесів виробництва, розгляд їх стану в розрізі робочого місця кожного працівника, детального визна­чення невикористаних можливостей технічного, технологічного, організаційного, економічного і соціального характеру. Тому й дотепер вважаємо актуальною постанову Ради Міністрів Укра­їнської РСР і Української республіканської ради професійних спілок "Про дальший розвиток і підвищення ефективності про­ведення атестації робочих місць і їх раціоналізації в промисло­вості та інших галузях народного господарства" від 16 вересня 1985 р. № 348. Відповідно до п. З цієї постанови керівники підприємств і організацій при проведенні атестації робочих місць повинні забезпечувати: облік усіх робочих місць, виявлення робочих місць, що не відповідають прогресивним технічним, технологічним, організаційним рішенням, вимогам охорони праці, передовому досвіду, нормативам та стандартам, і на цій основі їх раціоналізації; скорочення застосування ручної і важ­кої фізичної праці, а також робочих місць з несприятливими умовами праці, ліквідації малоефективних робочих місць, збіль­шення коефіцієнта змінності роботи устаткування; перевірку обґрунтованості застосування норм трудових затрат і впровад­ження технічно обґрунтованих норм; широку участь робітників, інженерно-технічних працівників та службовців у проведенні атестації і раціоналізації робочих місць. Такі настанови мето­дичного характеру не втрачають актуальності і сьогодні.

Правове регулювання напруженості трудової діяльності — проблема одночасно і виробнича, і соціальна, бо нормування і напруженість праці — це категорії взаємопов'язані та завжди важливі як для роботодавця, так і працівників. Згідно з ч. 1 ст. 85 КЗпП норми праці — норми виробітку, часу, обслуго­вування, чисельності — встановлюються для працівників від­повідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Напруження — це зосередження сил при здійсненні чого-небудь. "Напружувати" означає докладаючи зусиль, посилювати діяльність, ступінь вияву чого-небудь. Без­умовно, цілком зрозуміло, що роботодавець намагається досягти максимальної напруженості в роботі працівників, залучаючи їх мінімальну кількість, а працівники прагнуть понизити планку напруженості роботи до мінімуму та залучити до її виконання якомога більшу кількість учасників виробничого процесу. Проте неважко спрогнозувати й реакцію працівників на посилення напруженості праці. Рестрикціонізм виступає як прихована форма невдоволення працівників збільшенням навантаження і напруже­ності праці. Він полягає в колективному обмеженні виробітку за формального дотримання всіх правил здійснення трудових операцій. Тут виробляються основи групової солідарності, нормального, прийнятного для більшості рівня виробітку, випробовуються форми групового тиску на тих, хто вирива­ється вперед або легко піддається на вмовляння адміністрації. Сказане стосується й працівників розумової праці. У них свої методи стримування темпів виконання роботи, що виражається як вияв бюрократизму: формалізм, тяганина, перекладання від­повідальності. Все це зводить нанівець зусилля адміністрації щодо інтенсифікації праці. Які ж організаційно-правові засоби протидії таким проявам передбачає трудове право України. По-перше, якщо працівник протягом норми робочого часу не повністю зайнятий виконанням обов'язків, обумовлених до­говором, то роботодавець вправі без його згоди розширити коло трудових обов'язків, але в межах обумовленої в договорі роботи. По-друге, це чітке визначення у посадових та робочих інструкціях кола обов'язків та обсягів виконуваної роботи. По-третє, це періодичні атестації робочих місць на предмет їх виробничої навантаженості.

Питання напруженості трудової діяльності працівника без­посередньо пов'язане з питаннями оплати праці. Так, відпо­відно до п. 1.3.1 Порядку установлення надбавок посадовим особам та працівникам митної служби, працівникам митної служби, яким не присвоюються спеціальні звання, установлю­ється надбавка за складність, напруженість у роботі — у розмірі до 50% тарифної ставки (посадового окладу) — працівникам регіональних митниць, митниць, спеціалізованих митних уп­равлінь. Безперечно, що стимулювання напруженості трудової діяльності має ґрунтуватися на більш-менш чітко визначених критеріях. Вказаний Порядок таких критеріїв не називає. На наш погляд, для працівників такими критеріями є значна продуктивність праці, тобто виконання завдань, які значно перебільшують звичайні обсяги роботи, передбачені їх поса­довими інструкціями або не передбачені ними. Наприклад, посада провідного спеціаліста кафедри передбачає виконання роботи по веденню номенклатурної документації кафедри, забезпечення безперебійного технічного супроводження навчальної, мето­дичної, наукової, виховної та організаційної роботи кафедри. Проте постає питання про кількісні критерії виявлення напру­женості в роботі. Такими є: кількість науково-педагогічних працівників, роботу яких забезпечує провідний спеціаліст; кількість навчальних дисциплін, викладання яких забезпечує кафедра; кількість матеріалів, які готує кафедра і які не перед­бачено положенням про цей структурний підрозділ (наприклад, підготовка матеріалів, що стосуються загальних проблем функціонування навчального закладу). Якщо робота провід­ного спеціаліста кафедри постійно потребує від нього значних зусиль щодо виконання поставлених завдань через об'єктивні причини (нічим не виправданий обіг службової документації, завищені нормативи чисельності працівників, які обслугову­ються, відсутність належного і оптимального розподілу роботи серед структурних підрозділів установи) і працівник забезпе­чує високий рівень функціонування кафедри, можна говорити про напруженість у роботі працівника.

Міра праці визначається головним чином через тривалість робочого часу. Працівник зобов'язаний працювати протягом встановленого законом часу (робочого дня чи робочого тижня), добросовісно і на належному рівні виконувати доручену йому роботу. Однак забезпечити ефективну роботу працівників можливо тільки за умови встановлення науково обґрунтованих норм праці. Завищені норми тягнуть за собою суттєві нега­тивні наслідки: швидку втомлюваність працівників, незадоволе­ність організацією праці, що в кінцевому результаті призводить до виробничих конфліктів психологічного і юридичного харак­теру. Занижені норми сприяють невиправданим виробничим перевитратам ресурсів роботодавця, послабленню дисципліни працівників, втрати інтересу до роботи, формування "виробни­чого баласту", який негативно впливає на добросовісних пра­цівників, що працюють із максимальною напруженістю.

Так, відповідно до ч 1 ст. 49 Закону "Про вищу освіту" Робочий час науково-педагогічних працівників визначається КЗпП. Абзац 4 ст. 49 зазначеного Закону визначає загальну структуру трудових обов'язків, що підлягають виконанню науково-педагогічним працівником: навчальні, методичні, наукові, організаційні та інші обов'язки. Більш детально питання робо­чого часу науково-педагогічних працівників регламентовані Розділом 5 положення про організацію навчального процесу у вищих навчальних закладах. Відповідно до п. 5.1 зазначеного положення, робочий час викладача визначається обсягом його навчальних, методичних, наукових і організаційних обов'язків у поточному навчальному році, відображених в індивідуальному робочому плані. Тривалість робочого часу викладача з повним обсягом обов'язків становить не більше 1548 годин на навчаль­ний рік при середньотижневій тривалості 36 годин. Пункт 5.3. Положення встановлює правило, відповідно до якого у вищих навчальних закладах III і IV рівня акредитації мінімальний та максимальний обов'язковий обсяг навчального навантаження викладача в межах його робочого часу встановлює вищий навчальний заклад з урахуванням виконання ним інших обов'яз­ків (методичних, наукових, організаційних) і в порядку, передба­ченому його статутом та колективним договором. На вико­нання цієї норми наказом Академії митної служби України від 7 листопада 2002 р. № 286 "Про затвердження норм часу для розрахунку обсягу навчального навантаження" встановлено: структуру загального навантаження науково-педагогічних працівників; максимальне і мінімальне обов'язкове навчальне навантаження; обов'язкове мінімальне аудиторне навантажен­ня. Відповідно до зазначеного наказу мінімальне обов'язкове навчальне навантаження складає 720 годин (тобто 40—50% від загального навантаження професорсько-викладацького складу), а максимальне — 900 годин. Крім того, цей наказ встановлює норми часу для розрахунку методичної, наукової та організа­ційної роботи науково-педагогічних працівників Академії Митної служби України. Наприклад, виконання наукових досліджень із звітністю в такій формі як монографія нормується до 70 годин на один авторський аркуш. На наш погляд, обґрунтованою є пропозиція щодо нормування усіх видів діяльності науково-педагогічних працівників за єдиним стандартом, що має визначатися Міністерством освіти і науки України.