6.13. Підготовка та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо на виробництві

Важливим напрямом соціалізації норм трудового права є встановлення обов'язку роботодавця вкладати ресурси в розви­ток людини, яка працює на виробництві. Вкладення капіталу в "людський фактор" дозволяє очікувати більш результативної роботи працівників. Цей напрям соціалізації норм трудового права вже знаходить своє виявлення в країнах із ринковою економікою. Трудовий договір на Заході вже не укладається без включення до його змісту освітнього елемента. Необхідність саме такої спрямованості сучасних норм трудового права цілком корелюється із завданнями України як соціальної держави. Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві має стати безумовною складо­вою змісту норм трудового права. Питання професійної під­готовки працівників варті окремої уваги законодавця ще й тому, що вони безпосередньо пов'язані з сучасними методами управління та виховання працівників підприємств, установ, організацій. Професійне навчання і професійне виховання — дві складові єдиного процесу — визнання працівника рушій­ною силою виробництва. У країнах із ринковою економікою ця проблема вирішена так. Завданням професійного навчання стає не тільки розвиток професійної майстерності, але й оз­найомлення з підприємством, його діяльністю й політикою, а найголовніше — зміна ставлення працівників до роботи з метою виробити в них позитивний імідж підприємства, установи, ор­ганізації. У працівників формується відповідальність не тільки за власні результати роботи, а й за колективні.

Конвенція МОП Про професійну орієнтацію та професійну підготовку в галузі людських ресурсів № 142 1975 року, зо­бов'язує Україну розробляти і вдосконалювати відкриті, гнучкі й такі, що доповнюють одна одну, системи загальної та профе­сійно-технічної освіти, шкільної і професійної орієнтації та професійної підготовки, незалежно від того, здійснюється така діяльність у системі формальної освіти чи поза нею, розширю­вати, пристосовувати і гармонізувати свої системи професійної підготовки з тим, щоб вони відповідати потребам молодих людей і дорослих у здобутті професійної підготовки протягом усього їхнього життя, у всіх секторах економіки, у всіх галузях економічної діяльності та на всіх рівнях кваліфікації і відповідальності. Чинне законодавство України також містить норми, присвячені регулюванню зазначеної групи відносин. Так, ст.ст. 201 — 203 КЗпП закладають підвалини професійного навчання і ви­ховання працівників. В розвиток зазначених положень трудо­вого законодавства та законодавства про освіту прийнято ряд важливих нормативно-правових актів, які регулюють питання професійної підготовки безпосередньо на виробництві. До та­ких, зокрема, слід віднести Положенням про професійне нав­чання кадрів на виробництві, затв. наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 26 березня 2001 р. № 127/151, та Положення про організацію навчально-виробничого процесу на виробництві затв. наказом Міністерства праці та соціальної політики Укра­їни та Міністерства освіти і науки України від 27 грудня 2006 р. № 500/861. їх важливість для працівників в умовах ринко­вих відносин важко переоцінити. Саме таким чином держава виявляє турботу про працівника, вбачаючи в ній не засіб ви­робництва, а повноцінного і незамінного суб'єкта. Так, згідно з Положенням про професійне навчання кадрів на виробниц­тві, професійне навчання кадрів на виробництві спрямоване на підвищення якості професійного складу працівників підпри­ємств різної форми власності та підпорядкування, формування у них високого професіоналізму, майстерності, сучасного еко­номічного мислення, вміння працювати в нових економічних умовах та забезпечення на цій основі високої продуктивної праці та ефективної зайнятості. Професійне навчання кадрів на підприємстві організується відповідним підрозділом, що займається цими питаннями, чи службою управління персона­лом. Професійне навчання кадрів на виробництві здійснюється відповідно до нормативно-правових актів у галузі освіти, праці та інших, що регулюють суспільні відносини у сфері забезпе­чення підприємств кваліфікованими і конкурентоспроможними на ринку праці кадрами. Професійне навчання працівників під­приємства носить безперервний характер і проводиться протя­гом їх трудової діяльності з метою поступового розширення та поглиблення їх знань, умінь та навичок відповідно до вимог виробництва.

Однак, на наш погляд, цього недостатньо. Необхідна законо­давчо визначена система професійної освіти безпосередньо на виробництві, яка б стала для роботодавця не побажанням, а керівництвом до дії. Такі приклади вже існують. Систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників митної служби України визначає ст. 417 МК. Ця норма стала основою для розробки спеціального нормативно-правового акту з професійної підготовки працівників безпосередньо на вироб­ництві, яким є Положення про організацію професійного навчання особового складу митної служби України без відриву від роботи, затв. наказом Держмитслужби України від 7 липня 2003 р. № 439. Згідно з п. 1.2 Положення навчання без відриву від роботи — це один з основних видів підвищення кваліфіка­ції, яке проводиться з метою безперервного систематичного поповнення й поглиблення знань, умінь і навичок, набутих працівниками митних органів у навчальних закладах під час підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації. Відпо­відно до правила, встановленого п. 2.1 Положення, для прове­дення тематичного планового навчання в структурних підроз­ділах виділяється не менше 8 годин на місяць (по 2 години на тиждень). Навчання проводиться в робочий час. Крім того, реалізація нормативних положень щодо професійної підготовки безпосередньо на виробництві має забезпечуватися системою організаційних і методичних заходів (наприклад лист Держмит­служби України від 18 вересня 2006 р. № 11/3-13/10311-ЕП "Про навчально-методичне забезпечення професійного навчання без відриву від роботи працівників митної служби України").

Позитивним є й приклад роботи з молодими працівниками в Державній митній службі України, де наказом від 6 липня 2005 р. № 641 затверджено Положення про наставництво в митній службі України. Відповідно до п. 2.1 і 2.3 зазначеного Положення основними завданнями наставництва є формування у працівників митної служби України ділових і морально-психо­логічних якостей, дисциплінованості, високої відповідальності за виконання службових обов'язків, а також набуття працівни­ками митних органів практичних знань, умінь, навичок, необ­хідних для ефективного здійснення професійної діяльності. Під­тримка молодих працівників має бути сформульована в законі як обов'язок роботодавця. Турбота про молодих працівників сьогодні забезпечить завтра продуктивну роботу підприємства, установи, організації.

Безумовною складовою професійного навчання працівників, особливо управлінського складу, є правова освіта. Правова ос­віта працівників і службових осіб підприємств, установ, органі­зацій — це обов'язок роботодавця, який випливає з ч. 1 ст. 68 Конституції. Крім того, згідно з ч. 2 ст. 68 Конституції незнання законів не звільняє від юридичної відповідальності. Тоді постає Питання: хто має забезпечувати виконання вимог ст. 68 Конституції? З нашої точки зору, поетапно це забезпечують заклади освіти та роботодавець, тобто суб'єкти, у яких громадяни Укра­їни проходять соціалізацію та стають повноправними членами суспільства. Здійснення правової освіти під час професійної підготовки, професійного навчання безпосередньо на вироб­ництві, підвищення кваліфікації має розглядатися як окрема складова професійної підготовки. Практика показує, що знач­на кількість порушень трудового законодавства обумовлюється перш за все низькою поінформованістю керівників щодо поло­жень законів про працю. Так, у рішенні колегії Держмитслужби України від 22 жовтня 2004 р. "Про стан організації роботи з кадрами в Держмитслужбі та митних органах" зазначалось, що потребує підвищення рівень правової освіти як керівників митних органів, так і працівників кадрових підрозділів, без чого неможливе забезпечення належного рівня кадрової роботи. Позитивні зрушення є й у цьому напрямі. Так, наприклад, до освітньо-професійної програми підготовки фахівців спеціаль­ності "Менеджмент ЗЕД" запроваджено, як нормативну, дисцип­ліну "Трудове право". Але аналіз нових освітньо-професійних програм підготовки фахівців за кредитно-модульною системою дає підстави стверджувати, що питанням правової освіти май­бутніх фахівців саме з проблем трудового законодавства місця знову не знайшлося.

Контрольні питання

1. Визначте поняття трудового договору.

2. Хто є сторонами трудового договору?

3. У чому полягає юридична природа трудового договору?

4. Розкрийте зміст трудового договору.

5. Назвіть основні різновиди трудового договору.

6. Розкрийте порядок укладення трудового договору.

7. У чому сутність випробування при прийомі на роботу⁹

8. Що таке новація трудового договору і які її різновиди?

9. Яка сфера дії колективного договору?

10. Назвіть основні підстави припинення трудового договору.

11. У чому відмінності розірвання трудового договору укла­деного працівником на невизначений строк та строкового тру­дового договору?

12. Назвіть основні і додаткові підстави розірвання трудо­вого договору з ініціативи роботодавця.

13. Які треті особи можуть бути ініціаторами розірвання трудового договору?

10. Розкрийте порядок розірвання трудового договору.

10. Яким чином оформляється звільнення і проводяться розрахунки із звільненим працівником?

11. Назвіть основні правові форми оцінки результатів тру­дової діяльності працівників.

12. Дайте правову характеристику відсторонення від роботи.

13. Розкрийте основні форми підготовки та підвищення ква­ліфікації працівників безпосередньо на виробництві.

Рекомендована література

1. Бочков А.Ф. Расторжение трудового договора. — Минск: Наука и техника, 1971. — 216 с.

2. Бугров Л.Ю. Изменение существенных условий труда рабочих и служащих // Вестник Московского университета. Серия "Право". - 1978. - № 1. - С. 58-63.

3. Венедиктов В.С. Трудовой договор (контракт) по законодательству Украины. — Харьков: НПКФ "Консум", 1996. — 128 с.

4. Гавел О. Основні концептуальні підходи до визначення змісту трудового договору // Право України. — 2000. — № 12. — С. 55-59.

5. Глозман В.А. Право и проверка деловых качеств работников. — Минск: Изд-во Белоруского ун-та, 1981. — 71 с.

6. Гончарова Г.С. Переводы и перемещения в судебной практике. — Харьков: Выща школа, Изд-во при Харьковском ун-те,1982. - 168 с.

7. Гончарова Г.С, Патракеев Н.С Порядок заключения и расторжения трудового договора. — Харьков: Выща школа, 1975. - 97 с.

8. Дементьев И.Г., Шахов В.Д. Работа по совместительству. — М.: Юридическая литература, 1977. — 80 с.

9. Дубовой П.Ф., Жильцов Е.Н. Совмещение профессии и его материальное стимулирование. — М.: экономика, 1971. — 95 с.

10. Иванов Ю.В. Оценка и аттестация персонала // Управле­ние персоналом. — 2006. — № 6.

11. Лазор В.В. Юридична природа трудового договору в рин­кових умовах // Право України. - 2000. - № 1. - С. 64—66.

12. Лушников А.М., Лушішкова М.В. О толковании трудового договора // Правоведение. - 2005. - № 2. - С. 62-70.

13. Морейн И.Б. Перевод на другую работу. — М.: Юридическая литература, 1965. — 208 с.

14. Процевський В.О. Відсторонення від роботи: вирішення питання у проекті Кодексу про працю // Право України. — 1996. - № 8. - С. 25-27.

15. Ротань В.Г., Черткова И.В. Все о трудовых контрактах. — Севастополь: "ИМИДЖ", 1993. - 92 с.

16. Смирнов В.Н. Конкурс в советском трудовом праве. — Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1960. — ПО с.

17. Хохлов Е.Б. К понятию трудового договора и договора найма труда // Правоведение. — 1998. — № 2. — С. 122—127.

Розділ 7 РОБОЧИЙ ЧАС І ЧАС ВІДПОЧИНКУ