6.8. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Чинне трудове законодавство України передбачає вичерпний перелік підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а тому традиційно у нормах трудового права фор­мулюються суворі вимоги до порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця: можливість звільнення тільки за пе­редбаченими у законі підставами та за визначеною законом Процедурою. Тобто, право роботодавця на звільнення праців­ника має чітко окреслений характер — за принципом "тільки". причини запровадження такого роду заборон, певною мірою, зрозумілі. Працівник, як менш захищена та економічно залежна сторона трудових правовідносин, отримує додаткову правову гарантію у формі заборони. Відправною точкою для такого розв'язання проблеми обмеження свавілля роботодавців при звільненні працівників є норма ч. 6 ст. 43 Конституції, яка гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Однак формування в Україні ринкових відносин спонукає до того, щоб замислитись над юридичними конструкціями заборон, які пов'язані з припиненням трудових правовідносин. Частина 1 ст. 42 Конституції гарантує право на підприємницьку діяль­ність, яка не заборонена законом, яке, у свою чергу, включає право вільного найму підприємцем працівників, що й закріп­лено в ст. 44 ГК. Ігнорування цього права роботодавця та небажання його юридичного оформлення у трудовому законо­давстві призведе до конкуренції норм трудового та госпо­дарського права, а як наслідок — незахищеності працівників. Дещо іншим шляхом йде законодавство та судова практика країн із ринковою економікою, де допускається звільнення працівника з роботи і без поважних причин, на що вказує й Європейська соціальна хартія, яка також передбачає можли­вість звільнення працівника без поважних причин. Але в цьому випадку працівник забезпечується відповідною адекватною компенсацією або іншою необхідною допомогою.

Стаття 40 КЗпП визначає загальні підстави розірвання трудо­вого договору з ініціативи роботодавця. Найбільшу складність становлять підстави для розірвання трудового договору з іні­ціативи роботодавця з економічних або організаційних причин. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані робото­давцем у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до п. 19 постанови "Про практику розгляду су­дами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організа­ції виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скоро­чення чисельності або штату працівників, чи додержано власни­ком або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника. Суди, розглядаючи позови про поновлення на роботі, повинні вивчати структурні й ор­ганізаційні зміни, що відбулися на підприємстві, в установі, організації у зв'язку зі скороченням чисельності або штату пра­цівників, з'ясувати, чи не спричинили ці зміни тільки зміну найменування посад та чи дійсно мало місце їх скорочення. Неправомірним є звільнення працівника, якщо змінюється лише найменування посади, а характер трудової функції залишається колишнім.

У випадках зміни власника підприємства (установи, органі­зації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або декількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад держав­ного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. З ст. 36 КЗпП). При реорганізації підпри­ємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується ско­роченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Праців­ник, який був незаконно звільнений до реорганізації, понов­люється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовува­тись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. У цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на новоутвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку. Однак це не позбавляє права працівника звертатися з пропозицією про укладання трудового договору з новим роботодавцем на загальних підставах. Відмо­ва в прийнятті на роботу, у цьому випадку, може бути оскар­жена на загальних підставах. Стосовно до правил п. І ст. 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідаль­ність з поважних причин (або коли раніше виконання обов'яз­ків за трудовим договором не потребувало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропра­цювала більше 4 місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

Трудове законодавство України формулює ряд вимог щодо Порядку звільнення працівників. Відповідно до ч. І ст. 49-2 КЗпП, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці. Попереджувати пра­цівника персонально означає попереднього повідомити його особисто про можливе наступне звільнення з роботи. Закон таким чином надає працівникам можливість самим визначитися з їх перспективами: або погодитись на переведення на іншу роботу у цього роботодавця або шукати іншу. Щодо форми попередження (усної чи письмової) закон нічого не передба­чає. Але з метою запобігання непорозумінням, роботодавцеві слід все ж повідомляти працівника про наступне звільнення у письмовій формі. Практика показує, що письмові попередження про звільнення складені у 2 примірниках і підписані сторонами трудового договору, дисциплінують їх та вносять ясність щодо майбутніх дій роботодавця. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, про­тягом якого він працював.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці пере­важне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним — при наявності 2 і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперерв­ним стажем роботи на цьому підприємстві, установі, організа­ції; іншим категоріям працівників передбачених ч. 2 ст. 42 КЗпП і законодавством України. Суд, розглядаючи позов про поновлення на роботі, має право досліджувати питання про кваліфікацію працівника. Для порівняння кваліфікації звільне­ного працівника та осіб аналогічних професій і спеціальностей, залишених на роботі, суд досліджує різного роду докази, що характеризують їх трудову діяльність (характеристики, відомості про освіту, про стаж роботи, про підвищення кваліфікації, про виконання норм виробітку тощо). Слід мати на увазі, що судо­ва практика визнає за роботодавцем право провадити так звані перестановки або перегрупування персоналу, які вкладаються у юридичну конструкцію норми ч. 1 ст. 42 КЗпП про пере­важне право на залишення на роботі. Це означає, що робото­давець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використову­валось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Тлумачачи поняття "одно­рідні професії і посади", необхідно виходити з того, що такими є ті, які характеризуються однаковими рисами, ознаками. Так, наприклад, мова може йти про суміжні професії, тобто про­фесії, які у процесі виробництва тісно пов'язані між собою: виконання трудових функцій за одною із них неможливе без попередньої, одночасного або наступного виконання одної за іншою.

Пункт 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП передбачає розірвання трудового договору у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продов­женню такої роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці. Судова практика визнає правомірним припинення трудового договору за цією підставою тільки в тому разі, якщо суд встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджу­ють, що в наслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано йому за станом здоров'я або небез­печне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і якого не можливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.

Не визнається законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відпо­відно до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою Умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках передбачених законодавством виконання певної Роботи допускається лише за наявності відповідного рівня освіти або кваліфікації, надання в установленому порядку спеціального права (диплома про вищу медичну освіту, посвідчення водія певних категорій транспортних засобів тощо). У цих випадках відсутність документа про освіту або позбавлення спеціального права може бути підставою для звільнення працівника з моти­вів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП. З підстав передбачених п. З ч. 1 ст. 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Важливим є питання підстав звільнення працівників згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП за результатами атестації. Так, відповідно до Порядку проведення атестації посадових осіб митної служби, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 25 грудня 2002 р. № 1984, посадова особа митної служби, яка визнана за результатами атестації такою, що не відповідає займаній посаді, може бути переведена, за її згодою, на іншу посаду або звіль­нена за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Практика застосування норм про звільнення працівників за результатами атестації, вироблена Пленумом Верховного Суду України, грунтується на принци­пах гуманізму та об'єктивної істини. Це виявляється в тому, що висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці судом у сукупності з іншими доказами по справі.

Особливу увагу слід звернути на підстави розірвання трудово­го договору, пов'язані з порушенням трудової дисципліни. У п. 22 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначається, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхід­но з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані роботодавцем передба­чені ст.ст. 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встанов­лений для цього строк, чи застосовувалось уже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

За підставами, визначеними у п. З ч. 1 ст. 40 КЗпП праців­ник звільняється у разі систематичного невиконання без поваж­них причин обов'язків, покладених на нього трудовим догово­ром або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Відповідно до п. З ч. 1 ст. 40 КЗпП працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, зчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або пра­вилами внутрішнього трудового розпорядку. Таким чином, систематичність вчинення дисциплінарного проступку означає вчинення його повторно. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним за­конодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяль­ність громадської організації, і з дня накладення яких до ви­дання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Звільнення працівника за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП можливе у разі вчинення працівником прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин. Судова практика виходить із того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність праців­ника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше З годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без по­важних причин (наприклад, самовільним використанням без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за приз­наченням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу).

Невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним пере­веденням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не може бути звільнений за п. З чи п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Роботодавець може у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, якщо наявні пе­редбачені ним умови (абз. 2 п. 24 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів").

Пункт 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП передбачає підставу для розірван­ня трудового договору пов'язану із станом непрацездатності працівника, а тому ця норма передбачає ряд важливих гарантій У разі звільнення. Трудовий договір з працівником може бути Розірвано у разі нез'явлення його на роботу більш як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (наприклад на туберкульоз). За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з тру­довим каліцтвом або професійним захворюванням, місце ро­боти (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Ряд гарантій у разі звільнення внаслідок тимчасової непрацездатності вироблено судовою практикою. Сам факт тимчасової непрацездатності не повинен тягнути звільнення, коли це не викликано виробничою необ­хідністю. Неправильним є звільнення, якщо посада звільне­ного працівника залишається вакантною аж до його одужання, а підприємство потребує працівника тієї ж кваліфікації і спе­ціальності, яка є у звільненого, а наказ про звільнення видано тоді, коли працівник вже видужав і може стати до виконання трудових обов'язків.

Відповідно до ст. 14 Закону України від 23 вересня 1999 р. "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворюван­ня, які спричинили втрату працездатності" нещасний випадок — це обмежена в часі подія або раптовий вплив на працівника небезпечного виробничого фактора чи середовища, що сталися у процесі виконання ним трудових обов'язків, внаслідок яких заподіяно шкоду здоров'ю або настала смерть. Перелік обста­вин, за яких настає страховий випадок, визначається Кабінетом Міністрів України за поданням спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади. В окремих випадках за наявності підстав Фонд соціального страхування від нещасних випадків може визнати страховим нещасний випадок, що стався за обставин, не визначених передбаченим ч. 2 ст. 14 Закону переліком. До професійного захворювання належить захворю­вання, що виникло внаслідок професійної діяльності застра­хованого та зумовлюється виключно або переважно впливом шкідливих речовин і певних видів робіт та інших факторів, пов'язаних з роботою. Перелік професійних захворювань за поданням спеціально уповноваженого центрального органу ви­конавчої влади затверджується Кабінетом Міністрів України. В окремих випадках Фонд соціального страхування від нещас­них випадків може визнати страховим випадком захворювання, не внесене до переліку професійних захворювань, передбаче­ного ч. 5 ст. 14 Закону, якщо на момент прийняття рішення медична наука має нові відомості, які дають підстави вважати це захворювання професійним.

За п. 6 ст. 40 КЗпП розірвання трудового договору здій­снюється у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Йде про випадки поновлення працівника на роботу органами, які розглядають трудові спори незаконно звільнених чи переведених працівників (комісія по трудових спорах або суд) та необхідності забезпечення працівника трудові права якого були попередньою роботою (посадою). Звільнення працівника може мати місце, якщо не можливо перевести за його згодою на іншу роботу.

За п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП розірвання трудового договору можливе у разі появи працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Поява праців­ника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є тяжким дисциплінарним проступком, а тому слід мати на увазі, що звільнення з цієї підстави буде обґрунтованим, коли працівник з'явився у такому стані у будь-який час робочого дня та незалежно від того чи був він від­сторонений від роботи, чи продовжував виконувати трудові обов'язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановлену його загальну три­валість вважається робочим. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів (п. 25 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів").

Пункт 8 ч. І ст. 40 КЗпП передбачає таку підставу розір­вання трудового договору, що пов'язана із протиправними діями працівника, які посягають на власність роботодавця. Звільнення працівника можливе у разі вчинення ним за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного), майна власника, встанов­леного вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністра­тивного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Застосовуючи цю підставу слід мати на увазі, що в Цьому випадку не є обов'язковим щоб до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стяг­нення, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання. Від­повідно до ст. 148 КЗпП трудовий договір може бути розірвано з зазначених підстав не пізніше і місяця з дня набрання за­конної сили вироком суду чи дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу за вчинення крадіжки не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо не можливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, уста­нови, організації. Правила про недопустимість звільнення пра­цівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. З ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених ст.ст. 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законо­давства провадиться з ініціативи роботодавця. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заро­бітку. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність (п. 17 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів").

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Стаття 41 КЗпП передбачає додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окре­мими категоріями працівників за певних умов. Характеризуючи ці підстави розірвання трудового договору можна стверджува­ти, що стосуються вони перш за все чітко визначених законом категорій працівників (наприклад, керівники підприємств, уста­нов, організацій) та певних дій, які перешкоджають нормальному розвиткові трудових правовідносин (наприклад, вчинення амо­рального проступку).

Пункт 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП вказує на випадки розірвання трудового договору в разі одноразового грубого порушення тру­дових обов'язків керівником підприємства, установи, органі­зації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, го­ловним бухгалтером, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудо­вих обов'язків грубим, слід виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. На наш погляд, наприклад, для керівника підприємства, установи, організації такими можна визнати дії пов'язані з розголошенням комерційної або іншої охоронюваної законом таємниці, підривна діяльність щодо свого підприємства на користь конкуруючих суб'єктів господарювання, свавільні звільнення тощо.

Частина 4 ст. 41 Конституції гарантує кожному те, що ніхто не може бути протиправно позбавлений права власності. Право приватної власності є непорушним. Усі суб'єкти права, у тому числі й роботодавці, мають чітко дотримуватися цих вимог Конституції. Тому можна стверджувати, що доповнення п. 1-1 ч. 1 ст. 41 КЗпП є логічним продовженням захисту права пра­цівника на отримання заробітної плати за виконану роботу у строки визначені колективним договором. За п. 1-1 ч. 1 ст. 41 КЗпП трудовий договір може бути розірвано у разі винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заро­бітної плати. Слід зауважити, що для звільнення за цією під­ставою форма вини не має принципового значення, головне щоб дії керівника носили винний характер (були умисними чи необережними).

Необхідно зазначити, що підстави, визначені пунктами 2 і З ч. 1 ст. 41 КЗпП, по суті відрізняються від зазначених вище. У західній правовій літературі їх називають підставами для звільнення, що пов'язані з особою працівника. Відповідно до п. 28 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", при розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктами 2 і 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП, судам слід враховувати, що розірвання трудового договору з цих підстав не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст.ст. 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування Дисциплінарних стягнень на ці випадки не поширюються. Разом з тим при вирішенні справ про звільнення з цих підстав суди мають брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту вчинення винних дій чи аморального проступку, наступну по­ведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

У п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП визначено підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі вчинення винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. Звільнення з підстав втрати довіри суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуго­вує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом тощо) вчинив умис­но або необережно такі дії, які дають роботодавцеві підстави для втрати до нього довіри (зокрема, порушення правил про­ведення операцій з матеріальними цінностями, тобто виявлення фактів недостач чи надлишків матеріальних цінностей тощо). При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довіри до них і у тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою. Крім того, оскільки п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП є підставою звільнення, пов'язаною з особою працівника, за якою звільняються особи, зайняті прийняттям, зберіганням, транспортуванням і розподілом матеріальних і грошових цінностей (інкасатори, касири, завідуючі базами, складами, продавці, експедитори та інше), то не має значення, в якому розмірі на цих працівників могла бути покладена матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні ними трудових обов'язків. Спеціального пере­ліку працівників, яких зараховано до осіб, що безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності, немає. Тому для правильного застосування п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП важливо з'ясу­вати коло трудових обов'язків працівників. У зв'язку із втра­тою довіри можуть бути звільнені й ті працівники, здійснення грошових операцій якими не є їх основною трудовою функцією, але з неї випливає (екскурсоводи, що продають квитки, водії таксі й автобусів, що працюють без кондукторів, інспектори митної та інших контролюючих служб, які безпосередньо стя­гують збори, штрафи, а також вчиняють інші дії, пов'язані з отриманням або розпорядженням грошовими чи матеріальними цінностями). Якщо працівник виконує роботу, не пов'язану безпосередньо з обслуговуванням грошових і матеріальних цін­ностей, але фактично виконує обов'язки особи, яка має до них безпосереднє відношення, то він також може бути звільнений у зв'язку із втратою довіри. Проте працівник підлягає звіль­ненню лише за наявності конкретних фактів, що свідчать про втрату довіри. Такими фактами, зокрема, є обмір, обважування покупців, завищення цін, привласнення матеріальних і гро­шових цінностей, використання матеріально відповідальною особою отриманого майна в особистих цілях тощо. Ці факти можуть підтверджуватися різними доказами: актами ревізії, службових перевірок, інвентаризаційними відомостями, пока­заннями свідків тощо.

Звільнення за п. З ч. 1 ст. 41 КЗпП можливе у разі вчи­нення працівником, який виконує виховні функції, амораль­ного проступку, несумісного з продовженням відповідної роботи. З цих підстав можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад вихователі, вчи­телі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні пра­цівники позашкільних закладів. Таке звільнення допускається як за вчинення аморального проступку при виконанні тру­дових обов'язків, так і не пов'язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті). Однак таке звільнення не може бути визнано правильним, якщо воно проведено лише внаслідок загальної оцінки поведінки пра­цівника, не підтвердженої конкретними фактами (абз. З п. 28 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Прикладами вчинення аморальної поведінки можуть бути визнаними: грубість з дітьми чи студентами, зневажливе став­лення до них, приниження їх гідності тощо. Проте є один сут­тєвий недолік — це відсутність чіткого тлумачення поняття "аморальна поведінка", що викликає певні труднощі у застосу­ванні цієї підстави звільнення. Мораль — система норм і прин­ципів поведінки людей у ставленні один до одного та до су­спільства. На наш погляд, в нинішніх умовах, характеризуючи поняття "аморальна поведінка" роботодавцю, який застосовує п. З ч. 1 ст. 41 КЗпП необхідно виходити з оцінки загального рівня культури людей у суспільстві, рівня культури того ви­робничого середовища де працює особа, яка виконує виховні функції (школа, професійний навчально-виховний заклад, ВУЗ). Однак враховувати слід й те, що особа, яка виконує виховні функції сама має бути носієм культури та зразком поведінки і слухняності для учасників навчально-виховного процесу (учнів, студентів, слухачів).

Розірвання договору у випадках передбачених ст. 41 КЗпП, провадиться з додержанням вимог ч. З ст. 40 КЗпП, а у випад­ках, передбачених пунктами 2 і 3, — також вимог ст. 43 КЗпП.

Припинення трудового договору в зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу за ст. 7 КЗпП може мати місце, коли спеціальною нормою законодавства України передбачено обмеження на прийняття на роботу за певних умов (наприклад осіб, позбавлених вироком суду права займати певні посади або займатися певною діяльністю протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відпо­відальністю осіб, що раніше були засуджені за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена). Так, згідно із ст. 25-1 КЗпП обмежу­ється спільна робота на одному й тому ж підприємстві, установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками, якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. Якщо родинні зв'язки або свояцтво під час укладення трудового договору було приховано, то у роботодавця є право розірвати цей договір за ст. 7 КЗпП. Крім того, можливе звільнення за цією під­ставою й у разі подання документів та інформації, що не від­повідають дійсності (наприклад подача підроблених документів про освіту чи кваліфікацію).

Для кращого розуміння підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, передбачених законодавством України, розкриємо основні їх відмінності від підстав, передбачених в актах МОП. Перш за все норми чинного законодавства України щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не повною мірою узгоджується з положеннями Конвенції МОП № 158. Але пріоритетність міжнародних актів про працю перед національним законодавством зобов'язує роботодавця обов'яз­ково виконувати норми перших, особливо у тих випадках коли рівень гарантій для працівників, закріплений у них, суттєвіший ніж у національному законодавстві.

Правове регулювання підстав звільнення працівника з ініціативи роботодавця відповідно до ст. 4 Конвенції МОП № 158. Трудові відносини з трудівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здіб­ностями чи поведінкою трудівника або викликаного виробни­чою потребою підприємства, установи чи служби. Статтями 40 і 41 КЗпП встановлюють виключний перелік підстав розірван­ня трудового договору з ініціативи роботодавця. В цілому ці підстави відповідають критеріям, визначеним ст. 4 Конвенції-Але є один нюанс, що полягає у можливості роботодавця звіль­нити працівника тільки за наявності в його діях або певних життєвих обставинах повного юридичного складу, визначеного законом. Відсутність хоча б одного із елементів юридичного складу свідчить про неправомірність звільнення. Це важлива юридична гарантія правомірності звільнення працівників в Україні. Підставою для такого твердження є положення поста­нови "Про практику розгляду судами трудових спорів" щодо тлумачення окремих підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Проте, на наш погляд, основна проблема підстав звільнення знаходиться в площині тлумачення поняття "обґрунтування звільнення". Стаття 4 Конвенції МОП № 158, яка знаходиться в підрозділі А "Обґрунтування при­пинення трудових відносин", під обґрунтуванням розуміє наяв­ність підстав звільнення, а точніше, наявність поважної причини звільнення. З нашої точки зору, проблема обґрунтування звіль­нень — це не тільки проблема наявності підстав, а й проблема доведеності правомірності дій роботодавця. Якщо працівник — це людина, яка відповідно до Конституції є найвищою соціаль­ною цінністю, то при розірванні трудового договору робото­давець має себе поводити з ним як з людиною, а не робочою силою чи засобом виробництва. Тому обґрунтування звільнен­ня — це основний критерій визначення його правомірності. Цікава юридична конструкція щодо обґрунтованості звільнен­ня існує у Великобританії де роботодавець повинен довести суду, що сам упевнений в обґрунтованості звільнення.

Обґрунтованість звільнення можна розглядати й під іншим кутом зору. Йдеться про визнання неправомірними звільнень працівників з ініціативи роботодавця, який є державним під­приємством, установою, організацією, через їх соціальну невиправданість. Держава, у деяких випадках, має жертвувати економічною доцільністю існування цих організацій, заради вирішення більш глобального завдання, тобто задля реалізації своєї основної функції — соціальної. Підстави для такого твер­дження містяться в нормах ст.ст. 1, 3 Конституції. Тому недо­пущення звільнень працівників з підприємств, установ, органі­зацій, де роботодавцем виступає держава в особі уповноважених органів, через їх соціальну невиправданість, вкладається в таку правову конструкцію: якщо держава взяла на себе гарантування прав і свобод громадян, то гарантування таких конституційних прав як право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя (ч. 1 ст. 43 Конституції) та права на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім'ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло (ст. 48 Конституції), є її першим обов'язком щодо їх утвердження і забезпечення.

Далі предметом дискусії є окреслення меж для встановлення підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодав­ця. Статті 5 і 6 Конвенції МОП № 158 частково врегульову­ють це питання через визнання незаконними деяких підстав Припинення трудових відносин. Але йдеться про інше, а саме: про встановлення або виключного переліку для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, або тільки про визначення критеріїв, на підставі яких здійснюється звільнення. Так, Конвенція оперує критеріями, а не підставами для звільнення. Така постановка питання цілком корелюється з реальними проблемами "чисток персоналу", особливо у випадках появи нового власника підприємства або нового керівника. Далі, це проблеми удаваних ліквідації, реорганізації підприємств, ус­танов, організацій, нічим не виправданих змін в організації виробництва і праці, наслідком яких є звільнення працівників, або "моделювання" законних підстав для звільнення.