6.5. Новація трудового договору та її різновиди

Трудове право України гарантує працівникові стабільність трудового договору та забезпечує йому можливість глибоко опанувати свою спеціальність, досягти найвищого рівня квалі­фікації та розкрити свої творчі можливості в роботі. Відповідно до ст. 31 КЗпП роботодавець не має права вимагати від праців­ника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Таким чином, у цій нормі відображено основні принципи трудового права: визначеності трудової функції та стабільності трудових правовідносин. Однак у процесі виробництва виника­ють випадки, коли роботодавець чи працівник хочуть змінити зміст трудового договору. Це, у свою чергу, ставить питання про обґрунтовану та правомірну новацію трудового договору, яка, виходячи із аналізу норм ст.ст. 32, 33, 34 КЗпП, включає: переведення на іншу роботу; переміщення; зміну істотних умов праці. Важливо наголосити на тому, що основна ідея законо­давця, яку закладено у норми названих статей КЗпП, полягає не в неможливості, наприклад, зміни трудової функції (бо це не відповідало б вимогам науково-технічного прогресу), а в неможливості її зміни без згоди сторін трудового договору або без врахування їх інтересів.

У чинному трудовому законодавстві України відсутнє ле­гальне визначення поняття переведення на іншу роботу. Закон вказує на основні ознаки переведень. Немає одностайності поглядів на цю категорію і в науковців. Згідно з ч. 1 ст. 32 КЗпП, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, а також переведення на інше підприємство, установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП та в інших випадках, передбачених законодавством. Переважна більшість науковців розуміють під переведенням на іншу роботу зміну істотних умов праці або умов трудового договору, яка потребує згоди працівника. Таке визначення по­няття ґрунтується на положеннях судової практики. Згідно з абз. 1 п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфі­кації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Класифікувати переведення можна за різноманітними підставами. Так, за строком, переведення бувають постійними і тимчасовими. У разі необхідності перевести працівника на іншу постійну роботу, роботодавець застосовує норму ч. 1 ст. 32 КЗпП. Тимчасові переведення працівника регулюються ст.ст. 33, 34 КЗпП, які містять декілька відмінних по суті одна від одної норм. Частина 1 ст. 33 КЗпП містить загальне пра­вило щодо тимчасових переведень. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Використання законодав­цем терміна "допускається" ще раз підкреслює чітку дію у трудовому праві принципів визначеності трудової функції та стабільності трудових відносин. Деякий відхід від цих прин­ципів спостерігається у ч. 2 ст. 33 КЗпП, відповідно до якої, роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. У цих випадках, забороняється тимча­сове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди. Крім того, з метою запо­бігання свавільному використанню таких переведень роботодавцями, у наказі про переведення мають чітко формулюватися фактичні обставини, які є підставою для застосування цього виключного різновиду переведення. Така вимога випливає з аналізу змісту норми ч. З ст. 43 Конституції про заборону використання примусової праці, оскільки положення ч. 2 ст. 33 КЗпП сформульовані дещо ширше ніж це дозволяє конститу­ційна норма.

Окремим різновидом тимчасових переведень є переведення на іншу роботу в разі простою. Відповідно до ч. 1 ст. 34 КЗпП, простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю орга­нізаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Чи не вперше законодавець легально визначив поняття простою. Не­обхідно зауважити, що поняття простою у КЗпП сформульо­вано досить широко за рахунок використання словосполучення "інші обставини", і яке включає будь-які обставини, що пере­шкоджають належному функціонуванню виробництва та вико­нання роботи. У разі простою працівники можуть бути пере­ведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

За місцем переведення можуть бути класифіковані на пере­ведення:

• на тому ж підприємстві, в установі, організації;

• на інше підприємство, в установу, організацію;

• в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією.

За інтересом (за суб'єктом ініціативи) переведення класи­фікуються на такі:

• з ініціативи роботодавця;

• з ініціативи працівника;

• з ініціативи третіх осіб.

Правове регулювання постійних переведень на інше під­приємство, в установу, організацію здійснюється нормами ч. 1 ст. 32 і ч. 5 ст. 24 КЗпП. Ініціатива щодо такого переведення може виходити як від працівника, такі і від роботодавця до якого працівник переводиться або у якого працював. Відповід­но до ч. 5 ст. 24 КЗпП особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за Погодженням між керівниками підприємств, установ, органі­зацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. На наш погляд, ця норма встановлює гарантії тільки для працівників, ініціатором переведення яких був керівник під­приємства куди переводиться працівник, і який погодив такі свої дії з керівником підприємства, де раніше працював пра­цівник. Однак на практиці переважно ініціатором переведення на інше підприємство є працівник. У цьому випадку працівник повинен погодити таке переведення з обома керівниками, оскільки у разі відмови хоча б одного з них переведення не відбудеться. Працівнику необхідно буде звільнитися і на за­гальних підставах укладати трудовий договір з новим робото­давцем. Тобто, відбудеться не новація трудового договору (за­міна суб'єкта трудового договору), а укладення нового з іншим роботодавцем.

Переведення на роботу в іншу місцевість має свої особли­вості. По-перше, ні законодавство, ні судова практика не дають чіткої відповіді на питання: що таке інша місцевість? На наш погляд, даючи відповідь на це питання треба виходити з того, що, як правило, люди мешкають у населених пунктах, тобто у місцях компактного, організованого, впорядкованого та благо­устроєного проживання. Підстави для такого твердження містить чинне законодавство України. Так, відповідно до ст. 1 Закону України від 21 травня 1997 р. "Про місцеве самоврядування в Україні" територіальна громада — це жителі, об'єднані постійним проживанням у межах села, селища, міста, що є самостійними адміністративно-територіальними одиницями, або добровільне об'єднання жителів кількох сіл, що мають єдиний адміністра­тивний центр, в такому випадку адміністративно-територіальна одиниця — це область, район, місто, район у місті, селище, село. Закон України від 6 вересня 2005 р. "Про благоустрій населених пунктів" підкреслює, що основним місцем мешкан­ня переважної більшості громадян є населені пункти. У преам­булі Закону говориться, що він визначає правові, економічні, екологічні, соціальні та організаційні засади благоустрою насе­лених пунктів і спрямований на створення умов, сприятливих для життєдіяльності людини. Таким чином, під терміном "інша місцевість" у трудовому праві слід розуміти територію, яка знаходиться поза межами адміністративно-територіальної оди­ниці до якої віднесено підприємство, установу чи організацію. Переведення в іншу місцевість має 2 різновиди. Перший різно­вид — це переведення в іншу місцевість, хоча б разом з під­приємством, установою, організацією. Відповідно до ст. 93 ЦК місцезнаходженням юридичної особи є адреса органу або особи, які відповідно до установчих документів юридичної особи чи закону виступають від її імені. Зміна адреси органу управління або дислокації структурних підрозділів підприємства, установи, організації в межах одного населеного пункту не може розгля­датися як переведення працівника в іншу місцевість, навіть за умови значної їх територіальної віддаленості один від одного. Другий — це переведення працівника до структурних підроз­ділів підприємства, установи, організації, які знаходяться в іншій місцевості (наприклад до філій чи представництв або структурних підрозділів, які не мають статусу відокремлених підрозділів юридичної особи). Будь-яке із цих переведень можливе тільки за умови згоди на це працівника.

Переведення працівника на вимогу органів санітарно-епі­деміологічного нагляду є класичним прикладом переведення на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору. Згідно з Положенням про державний санітарно-епідеміологіч­ний нагляд, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 22 червня 1999 р. № 1109, посадові особи санітарно-епідеміо­логічної служби мають право видавати обов'язкові для ви­конання приписи, постанови та висновки щодо усунення або обмеження шкідливого впливу на стан здоров'я і життя людини факторів середовища життєдіяльності, причин та умов виникнен­ня і поширення інфекційних хвороб. Тобто, якщо працівник за станом здоров'я (є носієм інфекційної хвороби) не може виконувати трудову функцію, за його згодою, він може бути переведений на іншу роботу.

Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (установі, організа­ції) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовжені роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи і з тими ж істот­ними умовами праці. Таким чином, переміщення, як окремий різновид новації трудового договору, можливе і без згоди на Це працівника, але за умови, коли це не призводить до зміни істотних умов трудового договору чи істотних умов праці. В протилежному випадку йдеться про переведення, яке потребує згоди працівника. Крім того, законодавство і судова практика обмежують свавілля роботодавця щодо застосування переміщень. Абзац 2 п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудо­вих спорів" досить однозначно вказує на те, що і переміщення не може бути без мотивним, не обумовленим інтересами ви­робництва. Частина 2 ст. 32 КЗпП забороняє роботодавцеві переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Такі підходи цілком корелюються з вимогами норм ст. З Конституції про визнання людини найвищою соціальною цінністю.

Згідно з ч. З ст. 32 КЗпП у межах спеціальності, кваліфіка­ції і посади, обумовлено трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму ро­боти, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших — допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Така новація трудового договору має ряд особливостей. По-перше, вона пов'язана із змінами в організації виробництва і праці, що включає раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. По-друге, працівник продовжує роботу в рамках тієї спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Тобто про зміну трудової функції не йдеться. По-третє, організація виробництва і спільної трудової діяльності працівників є прерогативою роботодавця, а тому законодавець залишає за роботодавцем вносити певні зміни до умов праці працівників не отримуючи їх згоду на це, а лише інформуючи про ці зміни. Судова практика практично не посягає на прерогативу роботодавця проводити зміни в організації виробництва і праці та досить обережно визначає наслідки порушення роботодавцем норми ч. З ст. 32 КЗпП. Відповідно до абз. З п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", якщо при розгляді трудового спору буде вста­новлено, що зміна істотних умов трудового договору проведе­на не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов'язку поновити працівникові попередні умови праці.

Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути по­відомлений не пізніше як за 2 місяці. Такий тривалий строк встановлюється законодавцем для того, щоб працівник міг зробити вибір, або працювати зі зміненими істотними умова­ми праці, або припинити трудові правовідносини і шукати собі іншу роботу. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці). У більшості країн Європи звіль­нення пов'язані із зміною істотних умов праці називають "умовні звільнення", що в принципі вірно, бо працівникові виставляють умову: або він погоджується з новими умовами праці, або його звільнять.