6.4. Випробування при прийомі на роботу та інші форми перевірки професійної придатності особи

Трудове право України передбачає значну кількість норм щодо професійного відбору працівників. Одні з них мають за­гальний характер, а інші стосуються тільки окремих категорій працівників. Однак основою змісту цих норм трудового права є чітка орієнтація вимог роботодавця на професійні якості особи, тобто на основу професійного добору. Співбесіди, вивчення документів, медичні огляди, випробування, тестові випробуван­ня, стажування, конкурсне заміщення посад — все це засоби, які забезпечують роботодавцеві можливість відібрати необхід­ного для роботи працівника, бо мета усіх цих засобів єдина — перевірка відповідності працівника роботі, яка йому доруча­ється. Можна сформулювати ряд загальних вимог, які вста­новлює законодавство України щодо перевірки роботодавцем професійної придатності особи. Роботодавець має право про­водити співбесіди, опитування, випробування, тестові випро­бування, стажування, конкурси, знайомитися з документами, одержувати інформацію та використовувати інші, не заборонені законом засоби, які забезпечують йому можливість перевірити працівника на відповідність роботі, яка йому доручається. Роботодавцеві забороняється застосовувати засоби перевірки професійної придатності особи, пов'язані з посяганням на життя і здоров'я людини, її честь і гідність, недоторканність і безпеку, втручанням у її особисте чи сімейне життя. Медичні огляди працівників на предмет їх відповідності роботі за медичними критеріями можуть здійснюватися тільки на підставах та в по­рядку, визначеному законодавством. Роботодавець зобов'язаний Дотримуватися порядку збирання, зберігання, використання та Поширення конфіденційної інформації про особу, визначеного законодавством про інформацію.

Особливо дискусійним є використання особистісних тестів, що мають за мету виявити риси характеру людини, її світогляд, внутрішній світ. У першу чергу це стосується використання психологічних тестів і бажання роботодавця "залізти працівни­кові в душу". За допомогою хитромудрих тестів та інших прийо­мів психологічної діагностики особистості, не завжди наукових і перевірених, а інколи просто сумнівних або навіть абсурдних, можна легко знехтувати будь-яким неугодним кандидатом. Це підриває реальність формальних заборон дискримінації при працевлаштуванні. Використання тестів має бути похідним, а не основним засобом виявлення професійних (і тільки профе­сійних) здібностей особи, бо людина здатна прилаштуватися до будь-яких тестів, що дозволяє їй приховувати свої недоліки та продемонструвати себе з найкращої сторони. Тобто вико­ристання таких засобів не гарантує належного результату, але посягає на конституційні засади недоторканності особистого чи сімейного життя.

Випробування при прийнятті на роботу. Частина 1 ст. 26 КЗпП встановлює правило відповідно до якого, при укладанні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випро­бування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Тобто йдеться про те, що пропозиція роботодавця працівнику пройти випробування буде законною лише за умови отримання згоди на це останнього. Крім того, випробування не може бути застосовано до працівника, який переводиться на іншу роботу, бо у випадку переведення йдеться не про укладення, а про переукладення трудового договору. Формулюючи у нормі ч. 1 ст. 26 КЗпП правило щодо випро­бування законодавець чітко визначив суб'єкта і юридичний факт. Головною метою встановлення цієї умови трудового до­говору є визначення відповідності професійних знань, вмінь і навичок працівника дорученій йому роботі, перевірка його в дії. На наш погляд, ця умова трудового договору не може бути також застосована до працівника, який укладає трудовий договір про роботу за сумісництвом на тому ж підприємстві, установі, організації, тобто там де знаходиться його основна робота або в разі суміщення професій (посад).

Трудове законодавство вимагає, щоб умова про випробування була застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю в повному обсязі, а тому інколи в науковій літературі випробування розглядають як "прийняття на роботу за умови".

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли 18 років; молодих робітників після закін­чення професійних навчально-виховних закладів; молодих спе­ціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомен­дації медико-соціальної експертизи. Випробування не вста­новлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Строки випробування передбачені у ст. 27 КЗпП. Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не вста­новлено законодавством України, не може перевищувати 3 мі­сяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — 6 місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати 1 місяця. Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випро­бування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випро­бування, і наступне розірвання трудового договору допуска­ється лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір, у цьому випадку підставою для звільнення є ч. 2 ст. 28 КЗпП, а саме "за результатами випробування".

Чинне законодавство передбачає й інші юридичні конструк­ції щодо застосування випробування при прийняття на роботу. Згідно з ч. 1 ст. 412 МК з прийняттям на службу в митні органи, спеціалізовані митні установи чи організації, може бути встановлено випробування строком до 6 місяців. Аналіз зазна­ченої норми дає підстави стверджувати про те, що рішення про випробування особи, яка претендує на службу в митних органах тут приймається роботодавцем одноособово, а конкретний термін випробування встановлюється залежно від професійного рівня особи і посади, на яку вона прийнята. Як правило за резуль­татами випробування приймається рішення про первинну атес­тацію працівника та присвоєння спеціального звання.

Існують й інші форми перевірки відповідності кваліфікації особи роботі на яку вона претендує, зокрема, конкурсний відбір. Прийняття на службу в митні органи, спеціалізовані митні установи та організації на посади державних службовців здій­снюється, як правило, на основі конкурсного відбору. Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад держав­них службовців затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 15 лютого 2002 р. № 169. Сутність конкурсного відбору можна розкрити на прикладі конкурсного відбору науково-педагогічних працівників. Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього і четвертого рівнів акредитації затверджено наказом Міністерства освіти і науки України від 24 грудня 2002 р. № 744. Це Положення визначає порядок обрання за конкурсом осіб на вакантні посади науково-педаго­гічних працівників вищих навчальних закладів III і IV рівнів акредитації, а саме: завідуючих кафедрами, професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів, асистентів. На посади науково-педагогічних працівників обираються, як правило особи, які мають наукові ступені або вчені звання, а також випускники магістратури, аспірантури та докторантури. Конкурс на заміщен­ня вакантної посади оголошується керівником вищого навчаль­ного закладу, про що видається наказ. Оголошення про прове­дення конкурсу, терміни й умови його проведення публікуються в засобах масової інформації. Заяви про участь у конкурсі мають право подавати особи, які мають повну вищу освіту і за своїми професійно-кваліфікаційними якостями відповідають вимогам, установленим до науково-педагогічних працівників законами України від 23 травня 1999 р. "Про освіту" (у редакції Закону від 23 березня 1996 р.), "Про вищу освіту", та умовам оголоше­ного конкурсу. Кандидатури претендентів на заміщення посад асистента, викладача, старшого викладача, доцента, професора, завідуючого кафедрою попередньо обговорюються на відпо­відній кафедрі в їх присутності. Для оцінки рівня професійної кваліфікації претендента кафедра може запропонувати йому про­читати пробні лекції, провести практичні заняття. Висновки кафедри про професійні та особисті якості претендентів та від­повідні рекомендації передаються на розгляд Вченої ради вищого навчального закладу (факультету). Обрання науково-педагогіч­них працівників Вченою радою вищого навчального закладу (факультету) проводиться таємним голосуванням. Перед голо­суванням щодо кожної кандидатури претендентів на відповідну посаду оголошується висновок кафедри і проводиться обгово­рення в їх присутності. Рішення Вченої ради вищого навчального закладу (факультету) при проведенні конкурсу вважається дій­сним, якщо в голосуванні брало участь не менше 2/3 членів Вченої ради. Обраним уважається претендент, який здобув біль­ше 50% голосів присутніх членів Вченої ради. Рішення Вченої ради вищого навчального закладу (факультету) є підставою для укладення трудового договору з обраною особою і видання наказу ректора про прийняття її на роботу.

Як випливає із наведених нормативних вимог щодо про­ведення конкурсу — це багатоступенева система перевірки придатності особи до виконання роботи за посадою науково-педагогічного працівника, що включає: перевірку документів особи на предмет їх відповідності умовам конкурсу; обгово­рення кандидатури на кафедрі (висловлення думки членів трудового колективу кафедри щодо кандидатури претендента); перевірка претендента в роботі (читка пробних лекцій тощо); прийняття рішення щодо обрання претендента представниць­кими органами працівників (вченою радою вищого навчаль­ного закладу чи факультету).

Отже, наведені приклади показують наскільки різноманіт­ними можуть бути правові форми оцінки кваліфікацій особи, яка претендує на зайняття відповідної посади чи виконання певної роботи.