6.1. Поняття, роль і юридична природа трудового договору

Конституція проголосила право кожного на працю, що вклю­чає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. В Основному Законі підкреслено те, що реалізація своїх здібностей до праці здій­снюється особою виключно на добровільних засадах, а як наслідок, і через певні визначені законом форми, які гаранту­ють цю добровільність. Частина 2 ст. 21 КЗпП вказує, що працівники мають право реалізувати свої здібності до продук­тивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору. Тобто основною формою реалізації особою свого права на працю є укладення трудового договору.

Термін "договір" означає угоду про права та обов'язки між державами, підприємствами, установами, окремими особами. Угода — це завжди взаємна домовленість про що-небудь. У трудовому праві термін "договір" використовується для харак­теристики підстав виникнення ряду соціальних зв'язків, які, по-перше, підкреслюють свободу та добровільність дій сторін (бо йдеться про угоду), а по-друге, різноплановість та універ­сальність цього правового засобу для впорядкування суспільних відносин (наприклад, колективний договір, трудовий договір, Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівника тощо).

Законодавство визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або Уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП).

Науковці розглядають трудовий договір у декількох аспектах:

• як форму реалізації права на працю;

• як інститут трудового права, тобто систему норм, яка визначає порядок укладення, зміни чи припинення трудового договору;

• як юридичний факт, тобто життєву обставину, яка тягне за собою виникнення трудових правовідносин та який в основному й визначає їх зміст.

Трудовий договір будучи є основною організаційно-право­вою формою і виступає базою для розвитку й існування інших відносин врегульованих нормами трудового права. Трудовий договір являє собою індивідуальну форму регулювання трудо­вих відносин. Через цю форму, по-перше, можна скоріше враху­вати соціальні та виробничі умови, які змінюються (наприклад, якщо збільшується прожитковий мінімум — збільшується за­робітна плата). По-друге, реалізація цієї форми має за мету підвищити соціальну активність працівників. По-третє, ця форма надає широкі можливості врахування інтересів і здіб­ностей працівника (законодавець надає можливість індиві­дуальної угоди, тим самим встановлюючи рівний підхід, без дискримінації будь-чиїх інтересів). Крім того, трудовий до­говір необхідно розглядати як базову юридичну конструкцію трудового права, бо в ній знаходять відображення ті сторони, елементи і властивості суспільних відносин, які врегульовані або можуть бути врегульовані нормами права, а як наслідок, складають предмет трудового права. Визначення поняття тру­дового договору сформульоване в ч. 1 ст. 21 КЗпП практично повністю відповідає вище визначеним критеріям. Важливо також зазначити, що трудовий договір — це єдина угода, в силу якої одна сторона підпорядковується іншій, хоча ця обставина й не знайшла свого відображення в законі.

Суть численних дефініцій трудового договору в працях західних авторів можна коротко підсумувати так: трудовий до­говір — це договір, через який працівник зобов'язується працю­вати в обмін на заробітну плату і за наявності юридичної підпорядкованості. Із цього визначення випливає, що двома головними ознаками трудового договору є те, що працівник зобов'язується працювати на наймача під його керівництвом і за винагороду. З нашої точки зору, така юридична конструкція трудового договору також виглядає однобоко.

Різне бачення однієї й тієї ж юридичної форми поєднання засобів виробництва і здібностей людини до праці має свою передісторію. Все залежало від того, хто проводив аналіз цієї юридичної конструкції — радянські чи зарубіжні вчені. І якщо радянські вчені ретушували значення роботодавця у трудових відносинах, то зарубіжні — гіперболізували. Для трудового права трудовий договір має неабияке значення. Трудовий договір — це первинна юридична форма впорядкування виробничого процесу, бо за її допомогою визначається місце, де буде працю­вати працівник, його трудова функція в роботодавця, який час триватимуть виробничі зв'язки та які їх соціальні результати для працівника і роботодавця. Трудовий договір тепер частіше, ніж раніше, виступає як засіб подальшого посилення диферен­ціації трудового права, розподілу працівників підприємства на групи, що мають різні умови праці та правове становище (строк договору, режим роботи, рівень заробітної плати тощо).

Отже характеризуючи трудовий договір необхідно вказати на те, що це визначений правом засіб поєднання інтересів того хто хоче заробляти собі на життя в умовах колективно органі­зованої праці (працівника) та того, хто використовує у себе здібності людини до праці (роботодавця). Гарантування при працевлаштуванні цих інтересів є необхідною передумовою на­лежної реалізації громадянами України права на працю. Йдеться, у першу чергу, про забезпечення трудящому захисту від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу та свободи у виборі роботодавцем необхідних йому працівників.

Захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу передбачено як принцип взаємин між трудящим і роботодав­цем в ч. 1 ст. 22 КЗпП. Необґрунтована відмова у прийнятті на роботу не нова проблема для трудового права і не є ре­зультатом переходу економіки України на ринкові відносини. Зауважимо, що норми про заборону необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу містились як у ч. 1 ст. 9 Основ законодав­ства Союзу РСР і союзних республік про працю, так і в ч. 1 ст. 22 КЗпП Української РСР. Розвиток ринкових відносин ще більш спонукає до переосмислення цінності охорони трудових прав працівників під час укладання трудового договору. Зва­жаючи на постійно високий рівень безробіття в Україні, підви­щується й соціальна цінність робочого місця як джерела отри­мання засобів для існування, про що неодноразово зазначалося у доповідях Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини. Перш за все, необхідно зауважити, що норми трудо­вого права, які забороняють відмовляти у прийнятті на роботу, не мають загального характеру. Вони або стосуються окремої категорії громадян (наприклад, неповнолітні або інваліди, направлені на роботу відповідно до броні), або говорять про недопустимість тих чи інших мотивів відмови (вагітність, на­явність судимості тощо). Тобто, відмова в прийнятті на роботу з причин, визнаних законодавцем поважними є незаконною.

Проте головним є інше питання, а саме: як в умовах ринкових відносин врегульована проблема свободи вибору роботодавцем свого контрагента? Аналізуючи вітчизняні наукові публікації з цих питань, складається враження, що роботодавець, який ук­ладає трудовий договір, уже є зобов'язаною стороною перед працівником. А тому будь-які дії роботодавця, які не влашто­вують працівника, розцінюються як посягання на право на працю. Перш за все, необхідно виходити з того, що трудовий договір — це угода, спільне волевиявлення, яке породжує юридичні наслідки. Коли йдеться про окремі категорії праців­ників, для яких закон встановлює додаткові гарантії на ринку праці, обмеження свободи вибору роботодавцем контрагента можливе. У всіх інших випадках ставитись до роботодавця як до засобу, у якого відсутні власні інтереси щодо добору кадрів, не можна. Якщо трудящий має право вибору місця роботи і роду діяльності, то роботодавцю належить право вибору кращих працівників. В умовах ринкових відносин цей принцип від­бору працівників абсолютно виправданий. Так, ст. 44 ГК одним із основних принципів підприємницької діяльності називає принцип вільного найму підприємцем працівників. На наш погляд, йдеться не тільки і не стільки про те, що держава дозволяє підприємцям використовувати найману працю, а й про те, що роботодавець вправі вибирати контрагента по дого­вору, а не бути заздалегідь зобов'язаною особою, перед кожним хто звернувся до нього за працевлаштуванням. Виключення з такої свободи вибору становлять тільки випадки, коли держава гарантує захист особам, які не можуть на рівних конкурувати на ринку праці.

Але чи не обмежує юридична конструкція ч. 1 ст. 22 КЗпП про заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу можливості роботодавця з комплектування виробництва необ­хідними кадрами? На наш погляд, у нинішній її редакції певне обмеження є. Однак воно цілком виправдане з огляду на те, що повна свобода вибору може бути гарантована роботодавцям тільки за умови високого рівня правосвідомості та правової культури службових осіб підприємств, установ, організацій і належного правового порядку у державі. Аналіз зазначеної вище норми дає підстави визначити такі критерії визнання відмови в прийнятті на роботу необґрунтованою: відмова без наведення роботодавцем будь-яких доводів або ж обґрунтування відмови мотивами, що не мають законних підстав (наприклад відмова особі в прийнятті на роботу з мотивів наявності в неї судимос­ті якщо таке обмеження для певної категорії працівників не встановлено в законі).

Таким чином, трудовий договір — це:

• визначений правом засіб поєднання інтересів того, хто хоче заробляти собі на життя в умовах колективно організованої праці (трудящого), та того, хто використовує здібності людини до праці (роботодавця);

• первинна юридична форма впорядкування виробничого процесу за допомогою якої визначається:

• місце, де буде працювати працівник;

• трудова функція працівника у роботодавця;

• час який триватимуть їх зв'язки;

• виробничі та соціальні результати поєднання їх інтересів для працівника і роботодавця.