- •1) Функция управления человеческими ресурсами в системе управленческих функций бизнес - организаций.
- •2) Миссия организации и особенности политики управления человеческими ресурсами. Изменение функций содержания hr-технологий на разных стадиях развития организации.
- •3) Основные принципы организации труда. Разработка положений о подразделениях. Определение функциональных обязанностей сотрудников.
- •4 Стратегические принципы управления человеческими ресурсами. Связь кадровой политики с особенностями стратегии бизнеса и организационной культурой.
- •5) Изм. Функций управления чел. Ресурсами на различных стадиях развития организации.
- •6.Стратегия и кадровая политика. Варианты систематизации и подходы к разработке стратегий управления человеческими ресурсами.
- •8) Маркетинговый подход к работе с персоналом: рабочие места как продукты маркетинга. Основные направления маркетинга персонала. Принципы разработки кадровой документации.
- •9) Основные операции и процедуры, используемые в работе с персоналом. Линейный менеджмент и управление человеческими ресурсами.
- •10. Оценка эффективности управления персоналом в компании. Аудит кадровых процессов. Основные показатели эффективности hr-функций.
- •11. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры.
- •1) Принудительный метод.
- •2) Метод адаптивных изменений.
- •3) Управление кризисной ситуацией.
- •4) Управление сопротивлением (метод «аккордеона»).
- •13) Взаимодействие подразделения по управлению человеческими ресурсами с другими структурными подразделениями и сторонними организациями.
- •14) Коммуникации и основные принципы формирования и поддержания корпоративной культуры (кк) организации. Имидж работодателя.
- •3) Контроль и координирование усилий отдельных сотрудников
- •15 Методы и принципы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры. Анализ потребностей в персонале. Планирование на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях управления.
- •16. Система подбора и отбора персонала. Эффективные методы подбора кадров, оценка кандидатов. Адаптация персонала.
- •17. Основные задачи, принципы и процедуры организации оценки персонала в компании. Разработка системы оценки должностей.
- •19) Алгоритм, критерии и стандарты проведения оценки персонала. Выбор методов оценки. Анализ результатов оценки и личностных характеристик. Оценка персонала как элемент корпоративной культуры.
- •21. Базовые критерии и методы оценки эффективности обучения.
- •22. Стратегия развития персонала организации. Современные концепции развития персонала. Концепция обучающейся организации. Методы формирования кадрового резерва. Планирование карьеры.
- •23) Классические зарубежные и отечественные концепции трудовой мотивации. Основные концепции стимулирования труда. Виды и формы стимулирования. Их применимость к различным типам трудовой мотивации.
11. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры.
Одно из существенных ограничений, которое должен учитывать современный руководитель, -
1) Принудительный метод.
Предусматривает использование силы для преодоления сопротивления со стороны персонала. Это дорогостоящий и нежелательный процесс в социальном плане, но дающий преимущества во времени стратегического реагирования. Используется в условиях острого дефицита времени и только в тех случаях, когда природа сопротивления ясна и откровенного проявления силы не требуется.
Наибольшие трудности в использовании этого метода заключаются в: - Отсутствие до начала процесса перемен базы, которая обеспечила бы его осуществление (чрезвычайно высок риск неудачи нововведений). - Неспособность предвидеть источники и силу сопротивления (Возникает замешательство, увеличиваются расходы, происходят отсрочки. Изменение изначально обречено на провал). - Неспособности устранить первопричину сопротивления. - Преждевременные структурные перемены (замедляются темпы изменений). - Игнорирование указаний по внедрению изменений (саботируются изменения). - Непонимание необходимости повышать компетентность и созидать новый управленческий потенциал (изменения приносят в жертву текущим производственным проблемам, снижается качество стратегических решений).
Для повышения эффективности принудительного изменения необходимо (хотя бы задним числом) проанализировать настроение персонала и выявить потенциальные источники сопротивления или, напротив, поддержки.
2) Метод адаптивных изменений.
В рамках этого подхода стратегические изменения происходят путем постепенных незначительных перемен в течение длительного периода. Процессом руководит не высшее начальство, а специально созданная проектная группа. В любой конкретный момент сопротивление, хотя и слабое, все же будет. Конфликты разрешаются путем компромиссов, сделок и перемещений в руководстве. Этот метод дает возможность осуществлять изменения в условиях, когда у сторонников изменений нет административной власти, но есть сильная мотивация к внедрению нововведений, сформирован соответствующий образ мышления.
Метод полезен при таком состоянии внешней среды, когда опасность (тенденции) или благоприятные возможности легко предвидеть, и поэтому особой срочности в принятии мер нет. В случае чрезвычайных событий во внешней среде метод может быть неэффективен.
3) Управление кризисной ситуацией.
Метод может быть использован в ситуации, когда администрация находится в кризисной ситуации, например, изменения во внешней среде угрожают ее существованию, и она оказалась в жестоком цейтноте. Когда наступает подобный явный кризис, сопротивление обычно уступает место поддержке. В этой ситуации первоначальная задача высшего руководства - не борьба с сопротивлением, а меры по предупреждению паники. О первых признаках выхода из кризисного положения свидетельствует возобновление сопротивления.
Для предотвращения паники в ситуации, когда кризис неизбежен, руководители, осознающие это ранее других, могут предпринять следующие действия:
- Постараться убедить в неизбежности кризиса и принять предупредительные меры;
- Не «зацикливаться» на неизбежности кризиса, готовить себя к роли «спасателя», когда кризис наступит. - До настоящего кризиса создать искусственный, придумав «внешнего врага», угрожающего существованию администрации: поведение инициатора искусственного кризиса рискованно и может иметь серьезные этические последствия, ведь созданный искусственно кризис может и не превратиться в реальный. Этот метод существенно снижает сопротивление, формируется поддержка решениям, что увеличивает шансы на успешный выход из реальной кризисной ситуации.