- •1) Функция управления человеческими ресурсами в системе управленческих функций бизнес - организаций.
- •2) Миссия организации и особенности политики управления человеческими ресурсами. Изменение функций содержания hr-технологий на разных стадиях развития организации.
- •3) Основные принципы организации труда. Разработка положений о подразделениях. Определение функциональных обязанностей сотрудников.
- •4 Стратегические принципы управления человеческими ресурсами. Связь кадровой политики с особенностями стратегии бизнеса и организационной культурой.
- •5) Изм. Функций управления чел. Ресурсами на различных стадиях развития организации.
- •6.Стратегия и кадровая политика. Варианты систематизации и подходы к разработке стратегий управления человеческими ресурсами.
- •8) Маркетинговый подход к работе с персоналом: рабочие места как продукты маркетинга. Основные направления маркетинга персонала. Принципы разработки кадровой документации.
- •9) Основные операции и процедуры, используемые в работе с персоналом. Линейный менеджмент и управление человеческими ресурсами.
- •10. Оценка эффективности управления персоналом в компании. Аудит кадровых процессов. Основные показатели эффективности hr-функций.
- •11. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры.
- •1) Принудительный метод.
- •2) Метод адаптивных изменений.
- •3) Управление кризисной ситуацией.
- •4) Управление сопротивлением (метод «аккордеона»).
- •13) Взаимодействие подразделения по управлению человеческими ресурсами с другими структурными подразделениями и сторонними организациями.
- •14) Коммуникации и основные принципы формирования и поддержания корпоративной культуры (кк) организации. Имидж работодателя.
- •3) Контроль и координирование усилий отдельных сотрудников
- •15 Методы и принципы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры. Анализ потребностей в персонале. Планирование на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях управления.
- •16. Система подбора и отбора персонала. Эффективные методы подбора кадров, оценка кандидатов. Адаптация персонала.
- •17. Основные задачи, принципы и процедуры организации оценки персонала в компании. Разработка системы оценки должностей.
- •19) Алгоритм, критерии и стандарты проведения оценки персонала. Выбор методов оценки. Анализ результатов оценки и личностных характеристик. Оценка персонала как элемент корпоративной культуры.
- •21. Базовые критерии и методы оценки эффективности обучения.
- •22. Стратегия развития персонала организации. Современные концепции развития персонала. Концепция обучающейся организации. Методы формирования кадрового резерва. Планирование карьеры.
- •23) Классические зарубежные и отечественные концепции трудовой мотивации. Основные концепции стимулирования труда. Виды и формы стимулирования. Их применимость к различным типам трудовой мотивации.
3) Основные принципы организации труда. Разработка положений о подразделениях. Определение функциональных обязанностей сотрудников.
Организация труда (ОТ)- конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. ОТ всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую.
Содержание ОТ: разделение и кооперация труда; нормирование труда (расчет норм затрат труда на производство); орг-я и обслуживание рабочих мест; орг-я подбора персонала и его развитие; улучшение условий системы охраны и безопасности труда; эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха; рационализация труд.процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда; укрепление дисциплины , ответственности, развитие творческой инициативы; развитие системы мотивации и оплаты труда.
Основные принципы ОТ: системность; планомерность (планирование кол и кач. состава коллектива); научная обоснованность (использование науч. рекомендаций по работе кадрами, обоснование нормативной базы и з/п); заинтересованность работников в результатах своего труда (материал. и морал.стимулирование); зависимость з/п от конечных производ.результатов; повышение уровня з.п. на основе роста производительности, но последний первичен по сравнению с з/п; динамичность системы нормирования труда и ее восприимчивости к проявлениям научно-технического прогресса.
Экономическая целесообразность ОТ- степень повышения эффективности производства, роста производительности, эффективной занятости, равной напряженности труда и т. д.
Социального критерий оценивает привлекательность ОТ для работника: степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности, условий для развития и т.п. Психофизические факторы, оптимальное сочетание трудовых функций в отношении физических и нервных нагрузок. Рациональное использование человеческих ресурсов.
Разработка положений о подразделениях: задачи, виды деятельности; статус хоз-эк. сам-ти; наличие и порядок предоставления; бюджеты, «входы» ( какие ресурсы и от кого получает) и «выходы» (какие результаты и кому поставляет); внутренняя структура и штатное расписание, взаимоотношения с другими подразделениями; права, обязанности и ответственность рук-ля подразделения; порядок внесения изменений в положение о подразделении; ответственность подразделения.
Модель разработки содержит общие положения, структуру и штатную численность подразделения, его задачи, функции, права, ответственность и связи с другими подразделениями предприятия.
Определение функциональных обязанностей сотрудников.
Состав и объем обязанностей формируется для обеспечения однородности, технологической взаимосвязи и оптимальной специализации работников.
Производится на основе методики анализа содержания работ: 1) Определение работ и анализ существующей документации 2) Объяснение процесса анализа работ сотрудникам 3) Проведение анализа работ с использованием интервью, опросников, наблюдений 4) Разработка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик 5) Периодический анализ и корректировка функциональных обязанностей.
Обязанности это то, что: - нужно делать непосредственно по данной работе; - способствует улучшению данной работы; - является частью общего проекта по улучшению данной функции для всей компании
Обязанности являются результатом взаимной договоренности между работником и руководителем в процессе совместного обсуждения