6.Стратегия и кадровая политика. Варианты систематизации и подходы к разработке стратегий управления человеческими ресурсами.

Под стратегией управления чел-кими ресурсами понимается генеральный план действий по достижению стратег целей организации за счет эффективного формирования, освоения и развития человеческих ресурсов с учетом изменения состояния внешней среды.

Кадровая стратегия рассматривается в качестве функциональной стратегии, которая должна быть интегрирована в корпоративную стратегию, обеспечивая человеческими ресурсами выполнение инновационной, производственной, маркетинговой, финансовой стратегий.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика – это общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала, которые обеспечивают оптимальное достижение целей организации. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Основные черты стратегии управления ЧР:

1)Связана со стратегией организации в целом.2)Цели управления ЧР являются частью орган-нных целей. 3)Носит долгосрочный характер.

Схема процесса формирования стратегии УЧР:

1) Миссия организации. 2) Концепция развития орган-ции. 3) Орган-нные компетенции. 4) Требуемые орган-ные компетенции. Факт организационные компетенции. 5) Потребности развития персонала (несоответствие требуемых и фактических компетенций).6) План реализации. 7) Приоритеты развития персонала (человеческих ресурсов). 8) Стратегия управления ЧР. 9) Политика управления ЧР.

Этапы разработки стратегии УЧР: 1) Формулирование общих принципов и целей работы с персоналом. 2) Разработка системы кадровых мероприятий. 3) Реализация конкретных мероприятий по управлению персоналом.  

Внешние факторы, влияющие на разработку стратегии УЧР: 1) Ситуация на рынке труда.2) Развитие технологии. 3) Особенности социальных потребностей. 4) Развитие законодательства. 5) Кадровая политика организаций-конкурентов.  

В нутренние факторы, влияющие на разработку стратегии УЧР:

1) Общая стратегия и общие цели организации. 2) Финансовые ресурсы. 3) Кадровый потенциал организации.  

Взаимосвязь стратегии УЧР с общей стратегией организации.1) Зависимость стратегии управления персоналом от конкурентной стратегии организации. (Портер Инновация. Повышение качества. Лидерство в издержках.) 2) Зависимость стратегии УЧР от типа общей стратегии организации.

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами:1) Оценить возможность применения. 2) Определить желательность стратегии. 3) Определить цели. 4) Определить средства для достижения цели.

Зависимость стратегии УЧР от типа общей стратегии организации. На западе, в основном, испол. типы стратегий Майлса и Сноу:

Зависимость от концепции управления организацией Контроллинг это тотальное и системное планирование деятельности предприятия в целом. Реинжиниринг – оптимизация процессов ведения бизнеса, в результате которой возникает продукт или услуга наилучшим образом удовлетворяющая потребности.

Зависимость от стадии развития жизненного цикла: На разных этапах ЖЦ рассматриваются разные варианты кадровой политики.

Зависимость от миссии организации:- Прибыль - Клиенты - Дело - Работник - Развитие - Территория –

Зависимость от способов реализации стратегии:- пассивная- активная- превентивная - реактивная

Зависимость от философии менеджмента:- Тейлоровская; - Интегрированная; - Японская.

7. Алгоритм функционирования и основные бизнес - процессы деятельности службы персонала. в центральном столбце расположены основные функции HR-отдела (т.е. именно основные, хоть и не все): подбор и адаптация, развитие (обучение) персонала и оценка деятельности персонала. Справа и слева: основные задачи, которые в рамках этих основных функций требуется решить для того, чтобы создать основу для работающей системы, которую потом требуется поддерживать и корректировать время от времени.(разработка компетенций, разработкапока эффективности,создание сис-мы вознаграждения; Разработка профиля должности,разработка стандартов работы персонала, разработка критериев оценки)

Итак, начать стоит с разработки профиля должности и компетенций. Это - документ для внутреннего пользования, носящий практическую направленность. Разработанный профиль должности сотрудника наглядно иллюстрирует взаимосвязь его основных функций, зон ответственности и личностных качеств и компетенций, необходимых для эффективного выполнения этих функций.Итоговый документ включает в себя наиболее полный перечень компетенций сотрудника, на который мы станем ориентироваться и при подборе персонала, и также при оценке эффективности его деятельности. Профиль должности – один из базовых документов, лежащий в основе дальнейшей продуктивной работы «персональщика».Далее следует разработать градацию критериев для оценки сотрудника или кандидата на должность по компетенциям и личностным особенностям. Это работа, которая приведет к получению инструмента (шкалы) объективной оценки, разработанной с учетом специфики и бизнеса и особенностей требований конкретной компании на данном этапе развития. Важно! разработка ключевых показателей эффективности (KPI – Key Performance Indicators). Эти показатели теснейшим образом связны с тем, о чем говорилось выше. Если удастся ответить на вопрос, в чем измеряется продуктивность и результативность сотрудника, какие технические и организационные возможности существуют вкомпании для их ежемесячного отслеживания, так появляется база для создания системы вознаграждений на основе KPI, а также - для проведения оценочных и аттестационных действий. Разработка перечисленных базовых документов – на этапе организации направления по работе с персоналом и в дальнейшем – задача коррекции.
- Подбор, адаптация и обучение нового сотрудника, - постоянно
- Обучение работающих сотрудников каким-либо нововведениям, оценка – периодически.
- Стоит упомянуть еще об одной функции – КДП (кадровое делопроизводство) и организация корпоративных праздников и влияние на корпоративную средуОсновные бизнес-процессы деятельности службы персонала.1) Планирование человеческих ресурсов.
2) Подбор и комплектование человеческих ресурсов. 3) Оценка человеческих ресурсов.
4) Развитие человеческих ресурсов.
5) Развитие персонала и планирование карьеры.
6) Вознаграждения и льготы.
7) Аудит кадровых процессов.
8) Правовое и информационное обеспечение