10. Оценка эффективности управления персоналом в компании. Аудит кадровых процессов. Основные показатели эффективности hr-функций.

Оценка эффективности управления персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия.

Общие показатели для оценки работы HR-службы:

- Расходы кадровой службы в общих расходах компании, %;- Динамика годового бюджета кадровой службы (% увеличения, уменьшения);- Отношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников компании, %;- Расходы кадровой службы на одного сотрудника компании, руб.;- Эффективность взаимодействия кадровой службы с другими подразделениями, сотрудниками (по опросам смежных подразделений и сотрудников организации);- Своевременность и полнота решения задач, поставленных в корпоративных программах  и планах.

Основные направления оценки:

Кадровая стратегия:

Набор и отбор персонала,Показатели, характеризующие качество персонала,Адаптация персонала

Обучение персонала:

- Соответствие целей обучения целям компании,- Соответствие используемых форм и методов обучения целям, финансам и культуре компании,- Объем обучения (количество прошедших обучение/тема).- Эффективность обучения (4-х уровневая модель Киркпатрика):- 5-ый уровень оценки – расчет эффективности инвестиций в обучение персонала - ROI[2]

 ROI     =  Прирост доходов – Затраты на программу   * 100%

                                    Затраты на программу

Оценка трудовой деятельности:

- Разработана ли система аттестации/оценки.- Описана ли она в понятном всем документе.- Периодичность ее проведения.Насколько эта система эффективна (способствует достижению целей и задач компании).

- Корректность представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации.- Наличие у сотрудников индивидуальных планов развития по итогам аттестации, осуществление этих планов.

Подготовка руководящих кадров (резерва):

- Есть ли программа отбора кадрового резерва и его подготовки.- Прописана ли она в понятном всем документе, с перечнем критериев для отбора и шагов подготовки.- Существует ли текучка резервистов (% уволившихся).- Какой процент подготовленных резервистов переводится на новые должности.

- Эффективны ли программы развития (кадровый резерв после подготовки успешно справляется с работой на новой должности).

Ротация кадров и планирование карьеры:

- Наличие прописанных принципов и схем кадровых перемещений.- Есть программы индивидуального планирования карьеры и развития работников.- Оценка эффективности работы этих программ (отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение года, к среднему числу сотрудников организации за год).

Коммуникации внутри компании:

- Скорость и корректность коммуникации внутри и между подразделениями.- Охват информацией (доступность имеющейся информации по отношению к ожидаемым потребностям в ней).- Уровень доверия к информации.- Уровень воздействия информации на сотрудников. - Оптимальны ли каналы (источники) коммуникации.- Эффективны ли проводимые мероприятия (способствуют выполнению целей компании) - акции, конкурсы, корпоративные мероприятия.

Кадровый учет и документооборот:

- Учет ведется в специализированной программе.- Программа работает без сбоев, данные не теряются.

- Все необходимые данные по сотрудникам своевременно вносятся.- Бухгалтерия имеет прямой доступ к внесенным данным.- Наличие обязательных кадровых документов.

Аудит кадровых процессов

Направления деятельности	Параметры диагностики
1. Планирование трудовых ресурсов	Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах.
2. Набор персонала	Описание способов распространения информация о потребности в персонале, используемых способов набора. Оценка результативности набора (финансовой и качественной). Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами.
3. Отбор персонала	- Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур. - Анализ изменений кадрового потенциала организации
4. Разработка системы  стимулирования	Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью. Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения
5. Адаптация персонала	- Описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков). - Описание проблем, возникающих в период адаптации.
6. Обучение персонала	Анализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам). Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности, программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально- психологического климата и т.д.)
7. Оценка трудовой деятельности	Оценка аттестации, периодичности её проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение	Оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга. Оценка результативности методов планирования карьеры
10. Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия	- Диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации. - Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу). - Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации