4 Стратегические принципы управления человеческими ресурсами. Связь кадровой политики с особенностями стратегии бизнеса и организационной культурой.

Стратегия УЧР - генеральный план действий по достижению стратегических целей организации за счет эффективного формирования, освоения и развития человеческих ресурсов с учетом изменения состояния внешней среды.

Кадровая стратегия рассматривается в качестве функциональной стратегии, которая должна быть интегрирована в корпоративную стратегию, обеспечивая человеческими ресурсами инновационной, производственной, маркетинговой, финансовой стратегий. Кадровая политика включает систему правил и норм, определяющих взаимоотношения людей в организации.

Основные черты стратегии управления ЧР: 1) Связана со стратегией организации в целом. 2) Цели управления ЧР являются частью организационных целей.3) Носит долгосрочный характер.

Стратегия управления ЧР рассматривается как зависимая производная от общей стратегии организации. Они разрабатываются и развиваются как единое целое. Общая стратегия организации разрабатывается с учетом реально существующей кадровой ситуации в организации и реально возможной стратегии управления ЧР.

Схема процесса формирования стратегии УЧР: 1) Миссия организации.2) Концепция развития организации.3) Организационные компетенции.4) Требуемые организационные компетенции. Фактические организационные компетенции.5) Потребности развития персонала (несоответствие требуемых и фактических компетенций).6) План реализации.7) Приоритеты развития персонала (человеческих ресурсов).8) Стратегия управления ЧР. 9) Политика управления ЧР.

Этапы разработки стратегии УЧР: 1) Формулирование общих принципов и целей работы с персоналом.2) Разработка системы кадровых мероприятий. 3) Реализация конкретных мероприятий по управлению персоналом.

Взаимосвязь стратегии УЧР с общей стратегией организации. Стратегическое управление ЧР оказывает влияние на все остальные стратегии управления организацией (маркетинг, производство, финансы и т.д.). Так как наличие или отсутствие специалистов способствует или тормозит развитие организации соответственно.

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами: 1) Оценить возможность применения.2) Определить желательность стратегии.3) Определить цели.4) Определить средства для достижения цели. Стратегия УЧР – одна из функциональных стратегий предприятия.

5) Изм. Функций управления чел. Ресурсами на различных стадиях развития организации.

Стадия формирования организации. Осн. задача орг. - поиск товара, который сможет найти свой рынок, и обеспечить достат. источник поступ-я средств для существования организации. Кадровой службы в 99,9 % формирующихся организаций нет, но в рамках бизнес-плана необходимо описать проект орг. структуры, рассчитать потреб. в персонале, представить расчет изменения кол.-го и кач.-го состава предприятия,  рассчитать затраты, в том числе и на набор, обучение персонала, оплату труда. Для выбора места дислокации предпр-я, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка труда и рынка профессий. Сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения персонала и его адаптации. Осн. задачи: 1.Подготовка организационного проекта: (- проектирование организационной структуры; --расчет потребности в персонале;-анализ кадровой ситуации в регионе; -разработка системы стимулирования труда.) 2.Формирование кадрового состава: (- анализ деят. и форм.-е критериев отбора кандидатов;- определение сегмента рынка рабочей силы из которой целесообразно проводить набор.), 3.Разработка системы и принципов кадровой работы: (- формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;- форм. самой кадровой службы (орг. структуры, набор состава);- разработка системы сбора, хранения и использования кадр. информации.) Стадия интенсивного роста организации. Для удовлетворения растущего спроса орг. должна быстро переструктурироваться, должны появиться новые подразд-я, установлены связи между ними. В связи с быстрым ростом обостряется проблема управляемости, включения новых подр-й, установления новых и опт.-я старых связей. Сущ. проблема - размывания корп. культуры. Для поддержания могут использоваться: - поведение руководства и линейных менеджеров, задающее прим. сотрудникам;- разработка и открытое исп. системы оценки и стимулирования;- неотсроченная реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях, оценка продемонстрированного поведения в терминах корп. культуры;- моделирование типичных производственных ролей и обучение новых сотр. традиционному для орг.-ии поведению;- разработка системы критериев распр. и форм фиксации внутриорг.-ных статусов, внутренней дифференциации;- разработка критериев внутриорганизационного продвижения;- внедрение корп. символов и обрядов. Стадия стабилизации. Осн. задача - удержание достигнутого уровня рентабельности и сдерживание затрат на производстве, а также снижение затрат, особенно на персонал. Орг-я должна закрепить собственную структуру, сделать ее макс. эффективной. Постепенно повысить интенсивность труда, а используя систему оплаты труда, - и мотивацию персонала. Для оценки эффективности и выявления резервов роста производительности орг.-я должна проводить регулярные оценочные процедуры персонала. На основании пол. данных могут быть улучшены системы распределения работы, технологии деятельности, формы оплаты и стимулирования. Кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры, формирования кадр. резерва, организации обучения и продв.-я персонала. Персонал начинает воспр. карьерные планы  как реальные инструменты план.-я своей жизни. Стадия спада (ситуация кризиса). Предприятие вынуждено уменьшать объемы пр-тва, сокр. персонал, минимизировать орг. структуру, сокращая затраты до минимума. Существует несколько вариантов развития: - продажа предприятия — полная ликвидация, увольнение персонала, прекращение деятельности;- введение внешнего управления — приглашение нового менеджера;- поиск инвестиций под конкретный проект — перестройка пр.-тва без смены руководителя. И во втором и в третьем случаях остается задача нормализации деятельности. Деятельность кадр. службы на этом этапе должна включать диагностику кадр. потенциала, разработку стратегии реорганизации и кадр.программ поддержки реорганизации, сокращение персонала, повышение произв. труда, разрешение конфликтов. Для кризиса характерно возникновение двух проблем: рассогласование между профессиональным инструментарием персонала, и требуемым для новой ситуации, неадекватность норм и правил корпоративной культуры новым условиям.