16. Система подбора и отбора персонала. Эффективные методы подбора кадров, оценка кандидатов. Адаптация персонала.

Подбор (Recruitment) –процесс выбора соответствующих внутренних и внешних источников, которые соответствуют стратегии организации в поиске кандидатов. Отбор (Selection) – методы соответствующие стратегии отбора, включая использований-анкет, интервью, отборочных и тестовых испытаний, мед. экспертиз, проверки легальности.

Этапы подбора персонала:Этап 1. Расчет и планирование потребности в персонале., Четко сформулировать требования к вакансии возможно в процессе анализа потребностей в работе. Этап 2. Формирование требований к вакантной должности или анализ работ.. модель рабочего места включает в себя 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.1) Кадровые данные. 2) Опыт работника. 3) Профессиональные знания. 4) Профессиональные умения. 5) Личностные качества. 6) Психология личности. 7) Здоровье и работоспособность. 8) Уровень квалификации. 9) Служебная карьера. 10) Хобби. 11) Вредные привычки и недостатки. 12) Организация труда. 13) Оплата труда. 14) Социальные блага. 15) Социальные гарантии. Этап 3. привлечение кандидатов (Определение регламента процедуры подбора персонала ). Формирует PR и имидж компании, треб-ся соблюдение принципов открытости и конкурсности, отсутствие дискриминации, анализ затраты\эффективность, стимулирование самоотбора. Обычно регламент включает в себя мероприятия по процедуре, сроки, необходимые на подбор, должностных лиц, ответственных за исполнения мероприятий и необходимые документы по каждому мероприятию. Производится анализ как внутреннего, так и внешнего рынков труда. Этап 4. Процесс ОТБОРА Оценка кандидата на вакансию и отбор подходящего работника. (см. далее)Этап 5. Предложение. Оформление трудовых отношений. Этап 6. Адаптация специалиста в компании (испытательный срок). Этап 6. Оценка эффективности технологий. Этапы отбора:1) Заочное знакомство с кандидатом или предварительное изучение резюме.2) Оформление анкетных (автобиографических) данных.3) Анализ рекомендаций и послужного списка.4) Собеседование или оценочное интервью – осн. этап. { Типы собеседований, в зависимости от интервьюера:1) Предварительное соб. проводит специалист по персоналу. Цель: выявление соответствия формальным требованиям вакансии. 2) Отборочное проводит нач. Подразд-ия. Цель: проверка профессиональных навыков и знаний кандидата. 3) Подтверждающее - проводит представитель топ-менеджмента. Принимается окончательное решение о заработной плате. Типы в зависимости от специфики проведения: 1) Не структурированное интервью. Структурированное интервью. Недостаток – высокая степень формализованности.2) Ситуационное интервью. В качестве вопросов предлагается ситуация, или предполагается разработанный перечень вопросов с возможными вариантами ответов. Это позволяет быстро проверить результат и обеспечивает одинаковость в оценке результата.3) Серийное (последовательное) интервью, интервью с несколькими представителями организации. 4) Панельное (групповое) интервью - интервью кандидата сразу с несколькими представителями компании.5) Стрессовое собеседование (интервью) - создание стрессовой ситуации и проводиться в том случае если работа ее предполагает. } 5) Испытание (освидетельствование профессиональной пригодности).6) Медицинский контроль (медицинское освидетельствование).7) Анализ результатов, вынесение заключение о профессиональной пригодности.8) Принятие решения о найме.9) Заключение рудового договора. Минусы:- интервью должно проводиться только психологом, удары надо рассчитывать;- даже психологи должны быть готовы к встрече с истеричным кандидатом. Типичные ошибки интервьюеров:- Поспешность суждений;- Негативная информация, если кандидат один раз прокололся, это влечет за собой негатив;- Незнание работы интервьюером;- Необходимость в найме - надо как можно быстрее набрать работников, выбор происходит из «меньших зол»;- Последовательность приема кандидатов - воздействие общего фона;- Невербальные средства общения. Методы испытания: - Традиционный экзамен;- Экспертные оценки;- Психодиагностика;- Инструментальные измерения;- Моделирование ситуации;- Проведение тренингов. Тест Люшера, Опросник Кеттелла (шестнадцати факторный7) Медицинское освидетельствование.8) Анализ сведений полученных в результате отбора и принятие окончательного решения о найме, заключение договора. Адаптация персонала. Адаптация - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном вхождении работника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда. Введение в должность цели: 1. понимание структуры организации существующих механизмов управления и кадровых процедур, 2.Установл-е взаимоотношений, принятие регламентов поведения в орг.-ции, 3. Воспитание чувства принадлежности. Методы: вводный семинар, знакомство с внутр. документами, знакомство с миссией и традициями, встречи с коллегами, неформальные встречи в группах, участие в социальных мероприятиях, наставничество, справочные материалы, тренинги