1) Функция управления человеческими ресурсами в системе управленческих функций бизнес - организаций.

Функция УЧР – комплексная деятельность, увязывающая все аспекты работы с персоналом с основными задачами компании. Человеческие ресурсы – профессиональные знания, умения, способности работников, эффективное формирование, использование и развитие которых обеспечивает организации экономический успех и конкурентные преимущества. Управление человеческими ресурсами - стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценными активами организации: а именно людьми, которые вносят свой вклад в решение задач и достижение целей фирмы.

Управление человеческими ресурсами включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Функции УЧР: 1) Прогнозирование, перспективное и текущее планирование потребности в человеческих ресурсах 2) Анализ количественного и качественного состава ЧР по профессионально-квалификационной и социально-демографической структурам. Кадровый мониторинг и кадровый аудит в организации. 3) Подбор и профотбор работников. 4) Осуществление процедуры найма, расстановки, передвижения, ротации работников. 5) Организация процесса профессиональной, социальной и психологической адаптации и ориентации. 6) Анализ и проектирование рабочих мест, рабочего времени и условий труда. 7) Оценка результативности труда и проведение аттестации работников. 8) Формирование кадрового резерва и работа с ним. 9) Разработка и реализация программы корпоративного развития человеческих ресурсов. 10) Регулирование трудовых отношений, развитие социального партнерства, вовлечение работников в дела фирмы. 11) Диагностика и разрешение конфликтов и трудовых споров. 12) Управление планированием карьеры и профессиональным продвижением сотрудников. 13) Разработка и реализация социальных программ. 14) Содействие улучшению психологического климата в коллективе, управление организационной культурой. 15) Организация оплаты и стимулирования труда. Реализация политики участия в прибыли, собственности им капитале. 16) Контроль эффективности управления человеческими ресурсами. 17) Информационно-документационное обеспечение управления человеческими ресурсами. 18) Управление сокращением и увольнениями.

УЧР рассматривается как сложная целостная система, состоящая из взаимосвязанных и взаимодействующих подсистем: формирования, использования и развития человеческих ресурсов организации.

2) Миссия организации и особенности политики управления человеческими ресурсами. Изменение функций содержания hr-технологий на разных стадиях развития организации.

В широком понимании миссия - это философия и предназначение, смысл существования организации.

Философия организации определяет ценности, убеждения и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность. Предназначение определяет действия, которые организация намеревается осуществлять, и то, какого типа организацией она намеревается быть.

В узком понимании миссия - это сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация, т.е. миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных.

6 основных компонентов миссии организации и взаимосвязь с политикой управления человеческими ресурсами: 1. Прибыль: бизнес-стратегия фирмы ориентирована на краткосрочные цели, отношение к работнику - как к одному из видов ресурсов. Главное в стратегии управления - экономия на всех затратах, связанных с данным ресурсом - найме, обучении, оплате труда и пр., что и должно обеспечить фирме желанную максимизацию прибыли. 2. Клиенты: Работник - активный коммуникатор. Предъявляются высокие требования к образованию, внешним данным и коммуникабельности. Закрепление работников по видам клиентов, взаимозаменяемость работ. Обучение персонала концентрируется на исследовании рынка, работе с клиентами и особенностях предлагаемых товаров. 3. Дело: Работники - профессионалы по своей специальности и в данной сфере бизнеса. Повышенное внимание к квалификации. Контроль деятельности - в форме регулярных отчетов. Хорошо поставлено профессиональное обучение. В структуре трудовой мотивации - преобладание профессионального типа. Уровень оплаты труда, позволяющей иметь лучших специалистов. 4. Территория (населенный пункт): Преимущественный найм людей, живущих или хорошо знакомых с данной территорией; территориальный аспект в должностных обязанностях работников и в системе показателей оценки и оплаты труда. Поставлено первичное и вводное обучение, развито переобучение. Социально-бытовая сфера играет существенную роль. 5. Работники: Стабильный коллектив надежных работников. Персонал - необходимая основа для дальнейшего роста. Поэтому работник - гораздо больше, чем один из видов ресурсов, он - полноценная личность, партнер, главный источник эффективной деятельности организации. Обучение и развитие поддерживаются у всех групп персонала. 6. Развитие: Ориентация на постоянные изменения в бизнесе. Потребность в динамичном развитии персонала и постоянном стимулировании инновационной активности работников. Командная форма организации работы с развитой взаимозаменяемостью сотрудников, развитые формы стимулирования инновационной активности персонала.

Стадии	Описание	Особенности
Становление	Нет определенности в специфике и масштабах бизнеса Малочисленный персонал, неустоявшийся круг обязанностей Оперативный характер принимаемых решений	Отношение к работнику не сформировано. Сплоченная команда менеджмента и переменный состав работников. Обучение. ограниченно. Большинство работников на окладах. Во всех направлениях работы с персоналом превалируют краткосрочные решения.
Быстрый рост	Сфера деятельности определена Высокий (растущий) спрос на товары и услуги фирмы Конкуренция с другими агентами рынка за счет количественных показателей Отработанная технология деятельности	Четкая орг. структура и специализация функций. Массовый набор линейного персонала. Вводное обучение и тренинги. Стимулирование исполнения и объемных результатов.Рост оплаты труда и улучшение условий труда. Выделение службы персонала
Стабильная работа/качественное совершенствование	Сфера деятельности определена. Стабильный потребительский спрос. Сектор рынка разделен между основными игроками	Перестройка орг. структуры. Работник - самый важный ресурс, развитие клиентской ориентации персонала. Ограниченный прием, но с расширенным спектром требований. Акцент на повышении квалификации. Стимулирование активности и новых форм работы. Усложнение систем оплаты. Развитие систем коммуникаций и корпоративной культуры. Повышение роли службы УП.
Маневр	Стабильное присутствие на рынке Перспективное ухудшение потребительского спроса на одном из занимаемых секторов Освоение нового сектора	Продуктовый принцип построения орг.структуры. Частичная смена персонала, превалирует внутрифирменный найм. К повышению квалификации добавляется переобучение. Стимулирование активности. Появляются доплаты за стаж работы в организации. Дальнейшее развитие системы коммуникаций и корп. культуры.
Сворачивание Благоприятный уход	Постепенное прекращение деятельности	Последовательное сокращение персонала. Выплата выходных пособий. Помощь в переквалификации, трудоустройстве.
Выжидание	Стабилизация деятельности на минимальном уровне Ожидание перемен к лучшему Поиск новых возможностей	Гибкий режим работы. Развитие обучения. Больше внимания к социальной сфере и корп. культуре. Стимулирование инициативы, уменьшение уровня выплаты по окладам