Тема 10. Социальная мотивация персонала в организации

В современных условиях оказывается совершенно недостаточным ориентировать стимулы к труду только на удовлетворение потребностей в питании, жилище, одежде. Эти потребности на достаточно высоком уровне их удовлетворения теряют для работника первоочередное значение, отходят на второй план, становясь чем-то само собой разумеющимся. Особую роль начинает играть социальная подсистема организации, включающая в себя совокупность межгрупповых и межличностных отношений, складывающихся в связи с трудовой деятельностью.

Направления социальной мотивации (управление деловой карьерой работника, профессиональное обучение, межличностные коммуникации, нематериальные стимулы к труду), направленные на достижение организационных целей, обеспечивают укрепление корпоративного духа, что положительно влияет на общие результаты труда.

Тема 11. Системы участия в мотивационном менеджменте

Важную роль в усилении заинтересованности работников в трудовом процессе занимают системы участия (участие в управлении организацией, участие в собственности, капитале, участие в прибыли). Дополнительное вознаграждение позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию оплаты с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих непосредственно от компетентности и деятельности самого работника.

Системы участия являются одним из важнейших мотивационных механизмов и осуществляются на разных организационных уровнях.

В структуре менеджерских компетенций делегирование и управление исполнением являются ведущими.

В разных странах мира существуют различные системы участия в собственности, капитале. Участие в капитале является формой долгосрочного вознаграждения работников, тесно увязывающей его жизненные интересы с интересами компании.

Участие в прибылях, доходах используется предпринимателями как средства, способствующие сохранению социального мира внутри организации и как фактор повышения заинтересованности организации в ее экономическом успехе.

Тема 12. Коллективно-договорные отношения и их роль в мотивационном менеджменте

Вопросы участия работников в принятии решений весьма актуальны. Социальное партнерство, взаимодействие и координация деятельности управленческих структур организации, связанных с разработкой и осуществлением мер трудовой мотивации, с полномочными представителями трудового коллектива и профессиональными союзами особенно важны.

Для согласования интересов менеджера и исполнителя необходимо эффективно использовать регламентирующую коллективно-договорную систему. Большое значение в осуществлении основных направлений материальной мотивации персонала имеют коллективные договоры.

Тема 13. Роль организационной культуры в мотивационной деятельности персонала

Теории «поля» занимаются изучением этапа мотивационного механизма «стимул-цель», определяя, каким образом среда обитания и организационная культура организации («поле») стимулируют трудовую деятельность работника и определяют те цели, которые он ставит перед собой.

Современные модели экономического поведения основываются не на однозначной логичности выбора по принципу максимальной пользы или максимального удовлетворения потребности, а на изучении внутреннего мира работника. Потребительское поведение определяется не выбором между вещами, а выбором между намерениями их приобрести. Поэтому все более актуальными становятся теории, входящие в группу теорий поля.

Культурное поле организации – часть социального пространства общества, расположенная в рамках организации, являющаяся программой трудовой жизнедеятельности ее персонала, а также сферой преобразования и развития человеческих ресурсов организации на основе общих идей и представлений. Роль организационной культуры в формировании мотивов к труду работников велика. Этапами позитивной модели развития отношения работника к организации и ее культуре являются: благонадежность, лояльность и приверженность организации.