Работа у работодателей — физических лиц.

Согласно ст. 20 ТК работодателем может быть не только организация, но и физическое лицо. При этом следует различать работодателей — индивидуальных предпринимателей и лиц, не являющихся таковыми. Первые могут принимать на работу неограниченное количество работников для выполнения любой не запрещенной законом работы. Вторые — только для обслуживания личного хозяйства, т.е. домработниц, нянь, секретарей и т.д.

Трудовой договор с работником работодатель обязан зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления. Этот трудовой договор будет служить в дальнейшем для работника единственным подтверждением его работы у работодателя — физического лица, так как делать записи в трудовую книжку последний не вправе.

Трудовой кодекс предусматривает целый ряд особенностей правового регулирования труда у физических лиц, причем большинство из них снижают уровень гарантий, предоставляемых работнику. Так, со всеми работающими у физических лиц может заключаться срочный договор, об изменении существенных условий трудового договора работодатель — физическое лицо может предупредить работника за 14 календарных дней (а не за два месяца, как работодатели-организации). В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные основания увольнения, что по общему правилу недопустимо (согласно ст. 9 ТК трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством).

Следует отметить, что если установление подобных особенностей для работодателей, не являющихся индивидуальными предпринимателями, не вызывает сомнений, то распространение их на предпринимателей небесспорно. Если число сотрудников достаточно велико, то их труд по своей природе ничем не отличается от труда в организации (причем необязательно малой). Это типичный коллективный труд с подчинением внутреннему трудовому распорядку, возникающие при этом общественные отношения — классический предмет трудового права, и регулироваться они должны общими нормами трудового права. Использование специальных норм о работе у физических лиц здесь вряд ли оправдано.

Труд надомников.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Следует отметить, что трудовые отношения, возникающие в связи с надомным трудом, резко отличаются от обычных. Работа здесь выполняется не в коллективе, вряд ли возможно и говорить здесь о подчинении внутреннему трудовому распорядку, соблюдении режима труда и отдыха (за исключением ежегодного отпуска, который должен предоставляться на общих основаниях).

В трудовом договоре с надомником должны быть полно изложены основные и дополнительные условия труда: о предоставлении работнику в бесплатное пользование оборудования, инструментов, приспособлений, их своевременном ремонте; если работник использует собственные инструменты и механизмы, в договоре должен быть предусмотрен размер компенсации за их износ; оговариваются порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, а если изделия изготовлялись из собственных материалов — возмещение их стоимости, возмещается также стоимость электроэнергии, воды, газа и др., если они использовались в процессе производства; предусматривается порядок и сроки вывоза готовой продукции.

Работа в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Работающим в экстремальных природно-климатических условиях Севера законодатель предоставляет ряд дополнительных гарантий.

Лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов Российской Федерации, за счет средств работодателя предоставляются следующие гарантии и компенсации:

- единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины должностного оклада (половины месячной тарифной ставки) работника;

- оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории Российской Федерации по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом;

- оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте.

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Кроме того, выплачивается процентная надбавка за стаж работы в данных районах или местностях.

Максимальный срок сохранения средней заработной платы на период трудоустройства при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата составляет на Севере 6 месяцев, а не 2, как для прочих работников.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера, кроме установленных законодательством ежегодных основного и дополнительного оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней. Причем один раз в два года они (а также неработающие члены их семьи) имеют право на оплачиваемый за счет средств работодателя проезд к месту использования отпуска в пределах территории Российской Федерации и обратно любым видом транспорта, в том числе личным (за исключением такси), а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограммов.