Соціоматриця для групи з п’яти осіб

№ п/п	Хто вибирає (П.І. Пб опитуваного)	Кого вибирає					Зроблені вибори
		1	2	3	4	5	+	-
1	А	Х	+	+	-	-	2	2
2	Б	+	Х	+	-	-	2	2
3	В	+	+	Х	0	0	2	0
4	Г	+	0		Х	-	1	1
5	Д	+	-	-	+	Х	2	2
	Отримані (+) вибори (-)	4	2	2	1	0
		0	1	1	2	3

Досвід свідчить, що колективна робота може бути ефективною і неефективною. Це великою мірою зале­жить від того, чи достатньо уваги керівництво приділяє тому, щоб сформовані колективи у своєму розвитку дій­шли до стадії повної інтеграції.

Чим більше способів використовує організація для вдосконалення колективної роботи, тим більша вірогід­ність повної інтеграції. До таких способів, зокрема, від­носять системи професійного навчання та навчання з метою усунення психологічної несумісності членів команди. Навчальні програми не тільки забезпечують її учасників інформацією, якої вони потребують, а й сприя­ють формуванню позитивного психологічного клімату в колективі. Зокрема, при розробленні програм навчан­ня для цільових груп слід враховувати специфіку їх­ньої діяльності: їх створюють для розв'язання склад­них, важливих для організації і нестандартних зав­дань. Отже, члени таких груп мусять бути здатними вести творчий пошук і досягати консенсусу в оцінці вигідності та доцільності поданих ідей (проектів).

З огляду на це програми навчання цільових груп передбачають евристично-професійне навчання (гене­рація і пошук нових ідей, нешаблонне мислення тощо), у процесі якого розкриваються інтелектуальні й творчі можливості працівників, і активне соціальне навчан­ня, в основі якого — комунікаційні та навчальні тренінги. Такі тренінги спрямовані на виявлення прихованих здібностей людини, на самовдосконалення, зростання фахової майстерності, толерантності, формування і вдосконалення навичок колективної роботи.

Рівень розбудови і використання групової роботи в організації можна оцінити за такою шкалою¹:

1. Відмінний. Команди розвиваються, і їх використо­вують у ситуаціях, коли це має сенс, а індивіда поважа­ють як у межах команди, так і поза нею. Спільними є цін­ності, мета І бажання досягти значних результатів. Пере­ваги і недоліки групового прийняття рішень і способів до­сягнення консенсусу всім відомі, і колективне рішення приймається за відповідних обставин. Усі погоджуються з думкою, що той, хто слабше працює в команді, може значно переважати інших, працюючи самостійно. Таких працівників також цінують і заохочують. Інформацію охоче надають усім, хто хоче і може нею скористатись.

2. Посередній. В організації побутує переконання про прогресивність командного підходу. Багато часу, енергії та коштів витрачається на вивчення групової динаміки і формування працездатних команд. Випадкові слабкі рі­шення, що є результатом прагнення тільки консенсусу, розглядаються як прийнятна ціна за інтеграцію зусиль. Підрозділи намагаються нагромаджувати колективні знання, оскільки вірять приказці, що знання — це сила.

3. Неприйнятний. Немає прагнення сформувати ро­бочі команди, окрім тих, що зумовлені формальною структурою фірми.

Отже, робота у команді сприяє повнішому викорис­танню творчого потенціалу працівників. Однак коман­ди доцільно створювати там, де групова діяльність має переваги.