
- •Управление персоналом human resource management
- •Система hrm кадровая политика предприятия
- •Система управления человеческими ресурсами
- •Политика предприятия в области управления человеческими ресурсами
- •Планирование, подбор и найм человеческих ресурсов
- •Разработка модели рабочего места
- •Основные позиции интервью
- •Адаптация персонала
- •Приспособленец
- •Деловая оценка персонала
- •Повысить эффективность работы сотрудников на основе оптимального использования их труда в организации
- •Обеспечить руководство достоверной информацией о персонале и основаниями для принятия решений в области hrm
- •Определить потребность в развитии человеческих ресурсов
- •Продажи
- •Пакет оценочных шкал «Аттестация 3600» (Материалы компании otis)
- •Пример Ассессмент-центра карьерных возможностей Материалы оао «Владивостокское морское пароходство»
- •Кадровый аудит оптимизация и высвобождение hr
- •Управление мотивацией и стимулирование персонала
- •Концепция иерархии потребностей а. Маслоу
- •Мотивационный тест
- •Понятие внутренней мотивации
- •Методы стимулирования
- •Система грейдов (Материалы компании ibs)
- •Практическое упражнение
- •Экономические методы
- •Организационные (статусные) методы
- •Обучение и развитие человеческих ресурсов Персонал - основной актив. Обучение – инвестиции в персонал.
- •Современные технологии обучения и развития
- •Формы обучения менеджеров
- •Управление карьерой
- •План подготовки к новой должности
Управление карьерой
Карьера –______________________________________________________________________
Приложение 1 COMPET-quality/stand-lit/self rate
ВОПРОСНИК ДЛЯ САМООЦЕНКИ МЕНЕДЖЕРА
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Профиль управленческих компетенций
COMPET / quality – stand – lit/self rate
Фамилия И. О. _____________________________________________________
Умение находить и использовать возможности |
|
|
|
|
|
|
||||||
Настойчивость |
|
|
|
|
|
|
||||||
Приверженность делу |
|
|
|
|
|
|
||||||
Ориентация на качество и эффективность |
|
|
|
|
|
|
||||||
Готовность рисковать |
|
|
|
|
|
|
||||||
Умение ставить и достигать цели |
|
|
|
|
|
|
||||||
Умение находить нужную информацию |
|
|
|
|
|
|
||||||
Системное планирование и контроль задач |
|
|
|
|
|
|
||||||
Убеждение, лидерские качества |
|
|
|
|
|
|
||||||
Уверенность в себе |
|
|
|
|
|
|
||||||
|
0 |
5 |
10 |
15 |
20 |
25 |
Сумма баллов |
|
Тест «Компетенции Всемирного Банка Реконструкции и Развития»
Комплекс управления карьерой должен опираться на следующие факторы:
личностные характеристики сотрудников;
факторы макросреды карьерного развития (особенности рынка труда, социально-политической и экономической ситуации в регионе);
объективные условия внутренней среды организации;
характеристики карьерной траектории в данной организации (длина, скорость движения, дистанция власти, показатель потенциальной мобильности);
Движущие мотивы карьеры
Автономия – стремление к независимости, через получения статуса, авторитета.
Функциональная компетентность.
Безопасность и стабильность – через упрочнение своего положения.
Управленческая компетентность – стремление к власти, лидерству, достижению личных целей за счет организации.
Предпринимательская креативность – стремление создавать новое, заниматься творчеством.
Соперничество (конкурентность).
Материальное благосостояние.
Этапы карьеры
Древний Китай: Человеку дано 60 лет; 20 лет, чтобы учиться, 20 лет, чтобы бороться, 20 лет для достижения мудрости.
Жизненный цикл развития по Э. Коуэну
Ключевые системы – окружение, в котором протекает жизнь человека
Ресурсы развития – то, что необходимо для решения задач развития
Кризисы развития – что является вызовом, острый вопрос, требующий разрешения
Стадия |
Ключевые системы |
Задачи развития |
Ресурсы развития |
Кризисы развития |
Юность 18 – 23 года |
Сверстники ВУЗ / работа Семья |
Независимость Решение о карьере Понимание природы половых отношений |
Умения и навыки для финансовой независимости Опыт отношений Ответственность за выбор |
Личностная идентификация |
Взросление 23 - 35 года |
Работа / Новая семья Дружеские связи Окружение |
Карьера Соц.-псих. задачи семейных отношений Стиль жизни |
Профессиональные компетенции Семейный бюджет, переговоры и решение конфликтов в семье |
Позиционирование в жизненном пространстве |
Зрелость 36 – 50 лет |
Работа / семья Друзья Общество |
Самореализация Переоценка отношений Новые связи |
Дифференциация и интеграция социальных, профессиональных и психологических ролей |
Отношение к жизни и окружению |
Пожилой возраст 51 – 65 лет |
Семья Друзья Работа Общество |
Смена ценностей с профессиональных на социальные Достижение мудрости |
Компетенции в области учительства Социальные коммуникации |
Чувство значимости для окружающих, примирение с неизбежностью смерти |
Старость После 65 |
Семья Друзья Окружение |
Формирования отношений в условиях зависимости от других Оценка жизни |
Отношения с окружением Толерантность |
Наследие |
Этапы карьеры
Этап |
Период жизни |
Описание |
Подготовительный этап |
18 – 25 лет |
Стартовая площадка для карьеры Закладываются основы личностной, социальной и профессиональной самореализации
Основной вызов - самоутверждение и достижение независимости во всех смыслах.
|
Этап становления |
25 – 30 лет |
Поиск и самоопределение Личностное развитие, наработка знаний, навыков, опыта Готовность работать «за идею»
Основной вызов – стратификация.
|
Этап продвижения |
28 – 45 лет |
Развитие профессиональных компетенций Определение и достижение профессиональных целей Кризис отрезвления и узнавания границ Материальные стимулы имеют наибольшее значение
Основной вызов – самовыражение
|
Этап стабилизации |
45 – 60 лет |
Реализация основных жизненных целей Профессиональная самореализация Смена профессиональных ценностей на социальные. Акцент не на собственное развитие, а на развитие окружающих. Основной вызов состоит в ответе на вопрос: достиг ли я вершины независимости и самовыражения?
|
Методы карьеры
Этапы управления карьерой
1. Оценка человеческих ресурсов на основе модели ключевых компетенций
2. Сформировать идеологию и принципы продвижения
3. Организовать систему планирования карьеры
Оценка человеческих ресурсов. Методы:
Ассессмент-центр
АВСD-метод
Идеология и принципы продвижения
- активизация карьерных устремлений сотрудников;
- коллегиальность в принятии решений по карьере;
- совмещение целей организации и индивидуальных интересов сотрудников;
- непрерывность развития и продвижения;
- прозрачность процедур и технологий оценки и механизма перемещений.
Система планирования карьеры
Определить менеджерские позиции
Разработать модель ключевых компетенций
Определить схему возможных перемещений
Сформировать кадровый резерв на ключевые должности (дублеры) и потенциальный резерв.
Разработать программу подготовки резерва
Показатели эффективности резерва
Эффективность резерва