Система грейдов (Материалы компании ibs)
Компенсационный пакет
КП должен являться инструментом мотивации, а не восприниматься как обязанность работодателя.
Выбор КП определяется исходя из:
- анализа рынка компенсаций других компаний подобного типа;
- мотивационных предпочтений сотрудников, что их будет стимулировать.
Варианты льгот:
медицинская страховка;
компенсация за питание;
оплата услуг мобильной связи;
талоны на бензин;
обучение;
корпоративный билет в фитнес-центр;
кредитование.
Льготу легко предоставить, но очень трудно отменить!!!
Общая тенденция. Сначала воспринимается с благодарностью – происходит привыкание – недовольство компенсационным пакетом.
Поэтому, иногда вводя льготу в КП можно сразу оговорить, что это временная мера.
Варианты формирования КП
Работнику
предоставляется жестко определенный
набор льгот, соответствующий его грейду,
формальному статусу
«Принцип
кафетерия»
Работник
сам может комплектовать свой КП
исходя из определенной суммы баллов и
перечня предложенных компенсаций
Нематериальные стимулы
Официальное признание заслуг (грамота, благодарность, доска почета, почетные звания, подарки за заслуги)
Обогащение труда (освобождение от рутинных обязанностей, снятие с контроля, предоставление большей самостоятельности, ответственности, перевод на более интересный участок работы)
Привлечение к управлению (участие в рабочих группах по ПР, делегирование полномочий)
Изменение статуса (продвижение, включение в резерв, обучение, изменение полномочий)
Улучшение условий труда (свободный график работы, улучшение кабинета, условий работы, психофизических факторов, оборудования)
Практическое упражнение
Перед Вами перечень наиболее часто используемых методов стимулирования. Сейчас Вам предстоит индивидуально изучить эти методы и выбрать в каждой группе по 3 метода, выбрав наиболее важные на Ваш взгляд. Время на работу – 5 минут. Затем участники объединяются в группы по 5 – 6 человек и вырабатывают групповое решение. Выбранные методы стимулирования группа вписывает на листы и показывает всем остальным, обосновывая свой выбор.
Перечень методов стимулирования в раздаточных материалах.
Экономические методы
Система участия в прибылях, владение различными видами ценных бумаг компании
Подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино и т.д. бесплатно в пределах сумм данного сертификата)
Сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города
Приоритеты в получении нового оборудования и инструментов
Вознаграждения за длительность работы в компании (прямые материальные вознаграждения, подарки, торжественные вечера)
Дополнительное время отдыха
Подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника
Подарки сотрудникам исходя из специфических интересов
Организационные (статусные) методы
Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл
Дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы
Направление на семинар, конференцию по теме, интересующей самого работника
Предоставление больших полномочий
Гибкий график рабочего времени
Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха
Посещение руководителями верхнего звена управления собраний подразделений, где производится вознаграждение работников
Выделение хороших работников из системы постоянного контроля за их работой
Предоставление возможности периодической отчетности о результатах проектов на уровне, более высокий, чем Ваш
Выявление номинантов конкурсов внутри компании по специальным проектам, направлениям
Введение в политики и процедуры исключений, распространяющиеся на конкретных работников
Морально-психологические методы
Устная благодарность
Звание «лучший работник месяца»
Выпуск специального меморандума, распространяемого по всей компании с выражением благодарности работнику от лица руководства
Табличка с гравировкой имени работника или почетный трофей
Предоставление специального места для парковки автомобиля
Упоминание имени сотрудника на продукте или оборудовании как авторов улучшений или лучших работников
Помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке
Там же, специальная публикация о работнике и его достижениях
Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели
Футболка, рубашка, кружка и т.д. со специальной пометкой (например «лучший работник»)
Установление специальных мест для помещения информации, писем, фотографий и т.д. благодарящих работников и показывающих их достижения
Помещение благодарственных писем клиентов таким образом, что бы все могли их видеть
Издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших из лучших
Обеды лучших работников с руководителями компаниями («Обед с президентом»)
Торжественные проводы в последний день хороших работников, уходящих из компании на другое место работы
Альбом или видеодиск с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом
Благотворительное пожертвование от имени работника, покрываемое компанией, в области по выбору работника
Присвоение части зданий или отдельным помещениям имени лучшего работника
Демотивация и конкретные действия
Причины демотивации |
Категория людей/ Карта мотиваторов |
Возможные действия |
Постоянные стрессовые нагрузки |
Карта: стабильность, гигиенические факторы |
Взависимости от причины: Снизить планку целей, обучение, ротация |
Недостаточная квалификация |
Отсутствие потребностей в профессиональном росте, Люди с синдромом отличника |
Обучение Ротация |
Уровень работы ниже, чем профессиональная квалификация |
Люди амбициозные, ориентированные на достижение |
Ставить более высокую планку задач, привлекать к управлению, возможности карьеры |
Надоело: все слишком привычно и повторяемо |
Интерес, новизна, ориентация на результат |
Ротация, обогащение труда, работа над новыми проектами |
В работе слишком много процедур |
Люди возможностей, результата, ориентированы на творческий характер работы |
Не использовать на рутинных позициях |
Слишком много изменений |
Ориентация на стабильность |
Проводить изменения по методу большого взрыва, показывать важность и незыблемость культуры, ценностей |
Реструктуризация, поглощение, слияние |
Ощущение высокой степени неопределенности и незащищенности |
Разъяснять |
Диверсификация |
То же |
Требуется прозрачность коммуникаций, профессиональное обучение |
Нужно слишком многое разрабатывать самому и нести за все ответственность |
Тяготение к внешней референции, низкая креативность |
Открытый разговор на понимание, обучение, перераспределение ответственности |
Низкая степень делегирования, доверия |
Противоположна предыдущей, характерна для людей самостоятельных, амбициозных любящих удерживать свою беговую дорожку |
Убеждение, тренинги |
Гиперделегирование |
Внешняя референция, ориентация на климат |
Внимание руководителя, похвала |
Отсутствие профессионального роста |
Ориентация на рост, проф. Развитие, интерес в работе |
Обучение, вертикальная и горизонтальная карьера |
Неудовлетворенность статусом |
Стремление к росту или длительное застревание |
Если сотрудник нужен, придать ему внешний статус (зиц-председатель) |
Недостаток признания, похвалы |
Потребность во внешней референции, признании |
Внешнее признание |