Москвин С. Н. Управление человеческими ресурсами

Управление персоналом human resource management

Раздаточные материалы

Система hrm кадровая политика предприятия

Тенденции в мировой экономической системе,

определившие новую роль человека в организации:

Глобализация

Формирование экономики знаний

1. Усложнение самого продукта; продукт не просто сложнее устроен, для его производства требуется синтезировать большое количество высоких технологий;

2. Сокращение жизненного цикла продуктов с нескольких лет до нескольких месяцев.

3. Изменение характера конкуренции в высокотехнологических отраслях.

4. Деятельность наукоемких предприятий определяет особый тип работающих на них специалистов и менеджеров.

Все это обусловило превращение человека в компании из «винтика» в главный актив, основу получения конкурентных преимуществ.

Система управления человеческими ресурсами

Политика предприятия в области управления человеческими ресурсами

Политика Компании - документ, описывающий управленческие решения и определяющий способы реализации стратегии компании в какой либо сфере.

Примеры: финансовая политика, политика в области управления качеством, торговая политика.

Политика предприятия в области управления человеческими ресурсами – генеральное направление кадровой работы (изложенное в виде документа), совокупность целей, задач, принципов, методов и инструментов управления HR, направленное на укрепление и развитие кадрового потенциала организации.

Черты HRM-политики современных предприятий

1. Личностно-ориентированный подход в сфере управления человеческими ресурсами.

2. Стратегический характер управления человеческими ресурсами.

3. Проактивный характер кадровой политики.

4. Инвестиционный характер системы управления человеческими ресурсами.

5. Интеграционный характер управления человеческими ресурсами.

6. Знания - не только условие получения новых технологий, но и объект коммерциализации

HRM-политика определяет тип социально-трудовых отношений в коллективе и основные параметры корпоративной культуры.

Типы социально-трудовых отношений

Тип	Характеристика
Патернализм	Жесткая регламентация поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны руководства
Социальное партнерство	Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их реализация политики согласования взаимных приоритетов для обеспечения конструктивного взаимодействия
Конкуренция	Соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере
Солидарность	Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за формирование системы социально-трудовых отношений и достижение согласия общественно-важных решений
Субсидиарность	Стремление человека к персональной ответственности за достижение своих осознанных целей при решении социально-трудовых проблем
Дискриминация	Произвольное незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушается принцип равенства возможностей участников процесса

Задание группам:

1. Определите оптимальный тип социально-трудовых отношений в коллективе для описываемой организации. Аргументируйте ваше решение.

2. Определите оптимальные характеристики корпоративной культуры на основе Четырехфакторной модели Г. Хофштеде:

Индивидуализм	2	1	0	1	2	Коллективизм
Высокий уровень дистанции власти	2	1	0	1	2	Низкий уровень дистанции власти
Высокий уровень избегания неопределенности	2	1	0	1	2	Низкий уровень избегания неопределенности
Мужской тип культуры	2	1	0	1	2	Женский тип культуры

2 – ярко выраженная характеристика

1 – выраженная характеристика

0 – невыраженная характеристика

«Индивидуализм - Коллективизм»: показатель, характеризующий ценность для коллектива взаимодействия, командных подходов к принятию решений и выполнению отдельных функций.

«Высокий уровень дистанции власти - Низкий уровень дистанции власти»: показатель, характеризующий ценность соблюдения иерархии, сохранения субординации, либо, наоборот, приверженность к равным демократическим отношениям.

«Уровень избегания неопределенности»: показатель, характеризующий ценность иметь четко установленные правила поведения, стандарты и регламенты (высокий уровень), либо ценность иметь свободу действий, создавать новые возможности и выстраивать отношения исходя из интуитивной оценки ситуации (низкий уровень).

«Мужской – Женский тип культуры»: показатель, характеризующий ценность на независимость и экономический эффект (мужской тип); на взаимозависимость и социальное равновесие (женский тип).

Параметры культуры	Мужской тип	Женский тип
Роль мужчины и женщины	Традиционные (мужчина – добытчик, женщина – хранительница очага)	Гибкие
Доминирование	Мужчина доминирует всегда	Власть распределена не по гендерному признаку
Главная ценность	Успех	Качество жизни

Вопросы, регламентируемые в кадровой политике:

Соблюдение требований психофизиологии труда

Охрана труда и техника безопасности

Охрана окружающей среды

Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

Анализ и регулирование отношений руководства

Управление производственными конфликтами и стрессами

Социально-психологическая диагностика

Соблюдение этических норм взаимоотношений

Управление взаимодействием с профсоюзами

Оформление и учет приема, увольнений и перемещений

Информационное обеспечение системы кадрового управления

Профессиональная адаптация

Обеспечение занятости

Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале;

Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию

Оценка кандидатов на вакантную должность

Текущая периодическая оценка кадров

Переподготовка и повышение квалификации;

Работа с кадровым резервом;

Планирование и контроль деловой карьеры

Нормирование и тарификация трудового процесса

Разработка систем оплаты труда

Использование средств морального поощрения

Разработка форм участия в прибылях и капитале

Управление трудовой мотивацией

Анализ сложившейся организационной структуры

Проектирование организационной структуры управления

Разработка штатного расписания