Основы бизнес-тренинга
Чаликова Ольга Сергеевна
На зачет:
1. Выписать определение некой бизнес-компетенции (умение, навык), любую, на выбор (лучше, чтобы эта компетенция была связана со сферой управления персоналом)
2. Операционализировать компетенцию – поведенческие признаки, которые свидетельствуют о том, что компетенция:
А) есть
Б) есть и представлена на высоком уровне
В) нет
3. Подобрать примеры упражнений, в которых мы можем увидеть проявление выбранной бизнес-компетенеции.
4.Интеграция пункта 2 и 3 (желательно). Проиллюстрировать, как в конкретном упражнении проявляются компетенции разных уровней. Если человек в упражнении делает то-то и то-то, то значит компетенция есть, если делает так-то, то значит компетенции нет и т.д.
Тренинг – это комплексная антропотехника, ориентированная на повышение личной и профессиональной успешности человека в различных социальных сферах.
Антропотехника – техника, ориентированная на человека.
Тренинг – вид активного социально-психологического научения.
Бизнес-тренинг – это обучение, ориентированное на развитие (формирование, совершенствование) бизнес-компетенций.
Компетентность – системная характеристика когнитивной сферы, позволяющая успешно решать практические задачи. Это качество. То, чем профессионал отличается от новичка. Это определенным образом иерархизированная база знаний, умений, навыков.
Общая и профессиональная компетентность повышается через обучение, профессиональное общение, а не через тренинг.
Компетенция – совокупность знаний, умений, навыков, ориентированных на решение конкретных практических задач (бизнес-компетенция – на решение бизнес-задач).
Бизнес-тренинг действительно целесообразен в том случае, если он позволяет решать бизнес-задачи.
Теоретические основы тренинга
Теория тренинга базируется на следующем тезисе:
Легче изменить индивидов, собранных в группу, чем изменить каждого из них по отдельности.
Любая тренинговая работа опирается на энергию группы.
Элементы тренингового процесса:
1.Представление самого себя (тренером и каждым участником тренинга)
Выделяют 4 пространства личности. Модель Джо Гарри.
→ вектор «Я» «+» «-»
«+»
↓ вектор «Группа»
«-» |
Арена (я знаю про себя, другие знают про меня) |
Слепое пятно (группа знает про меня, я не знаю про себя) |
Видимость (я знаю про себя, другие не знают про меня) |
Неизвестное, бессознательное (я не знаю про себя, другие не знают про меня) |
Идеальный тренинг направлен на расширение арены, чтобы было меньше неизвестного, слепых пятен, видимости (создавать видимость энергозатратно).
2.Обратная связь – сообщение о степени отклонения от достигаемой цели. Важна, чтобы понять и участникам и тренеру, как скорректировать происходящее.
3.Экспериментирование – поиск новых видов поведения.
Еще одна модель обучения в тренинге:
Учение о зоне ближайшего развития Л.С.Выготского
Зона актуального развития – всё то, что человек уже умеет делать самостоятельно, справляется без чьей-либо помощи, он компетентен, ему комфортно.
У каждого своя зона актуального развития.
Развитие возможно, когда участника выводят из зоны комфорта в зону ближайшего развития
Зона ближайшего развития – те знания, умения, навыки, компетенции, которые еще не развиты, но к развитию которых человек готов (хотя бы мотивационно). Поскольку в этой зоне дискомфортно, выходить из зоны актуального развития не хочется, чтобы выйти, нужен сопровождающий, тренер (+участники группы), чтобы удержать человека в зоне ближайшего развития, чтобы у него сформировались необходимые компетенции.
Зона недоступного развития – то, к чему человек вообще не готов, его нельзя научить, ему очень плохо, включается сопротивление и т.д.
Когда зона актуального развития расширяется, у него автоматически расширяется зона ближайшего развития и он становится доступен к дальнейшему обучению.
Обучение взрослых отличается от обучения детей тем, что оно происходит осознанно.
В зоне актуального развития комфортно, но скучно. В зоне актуального развития ни в коем случае нельзя помогать, так как в этом случае навыки утрачиваются и зона актуального развития сжимается.