167. Оценка по коэф.Труд.Участия

Коэффициент трудового участия (КТУ) - элемент системы оплаты труда, хар-щий обобщенную кол-ю оценку труд.вклада раб-в в общие рез-ты работы.  КТУ применяется при коллективных формах оплаты труда. Основное назначение КТУ заключается в том, чтобы при распределении коллект.заработков учесть для каждого исполнителя индив-ю выработку, кач-во выполняемых работ, соблюдение труд.и произв-техно л.дисциплины. Порядок опр-я и применения КТУ уст-ся самим трудовым коллективом. Можно встретить 2 осн.варианта применения КТУ: 1. С помощью  КТУ  м/т распр-ся весь заработок раб-в коллектива; 2. КТУ  может применяется при распр-и той части фонда опла ты труда, к-я образована сверх тарифа. Размер  КТУ колеблется от 0 до 2. В качестве базового рекомендо вано применять коэффициент, равный единице.

168. Сравнительная хар-ка разл.Мето дов оценки эф-ти работы п-ла

Оценка П-ла имеет своей целью изучить степень подготовленности раб-ка к выполнению именно того вида деят-ти, к-м он занимается, а также выявить уро вень его потенц-х возможностей с целью оценки перс пектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необх-х для достижения целей кадровой политики. Все методы оценки можно разделить на методы индив-й оценки раб-в, к-е основаны на иссл-и индив-х кач-в раб-ка, и методы групповой оценки, к-е основаны на сравнении эф-ти раб-в внутри. наиболее распространенные методы оценки П-ла: Метод анке тирования - Оценочная анкета – опр.набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или от сутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант. Описательный метод оценки.

Производящий оценку должен выявить и описать поло жительные и отрицательные черты поведения аттестуе мого. Этот метод не предусм-ет четкой фиксации рез-в и потому часто исп-ся как дополнение к др. методам. Метод классификации -основан на ранжировании аттестуемых раб-в по опр.критерию от лучшего к худ шему с присвоением им опр.порядкового номера.

Метод сравнения по парам - сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в 1 должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе

162. Методика оценки эф-ти работы п-ла

Комплексная оценка П-ла нацелена на получение эк-го (достижение высоких хоз.показателей) и соц.(согласо вание и реал-я интересов субъектов и объектов оцен ки) эффекта. Система оценки П-ла объединяет 2 груп пы компонентов, обусл-х внутр-й структурой (сов-тью взаимосвяз-х элементов, созданных или привлеченных самой системой и обесп-щих достижение ее целей) и вн-м окружением (сов-тью элементов, посредством к-х схема взаимодействует с вн.средой). К 1 группе можно отнести фактически привлеченных субъектов и объек тов оценки, набор эталонных и фактических показате лей, критерии оценки, выбранные методы и средства. Ко 2 группе: вход системы оценки – П-л, потенц-е субъекты оценки, совр.технологии и методы, оборудо вание и техника для осущ-я оценки, входящие докумен ты; выход системы оценки – рез-ты проведенной оцен ки; документы, содержащие сведения об оценке и нап равлениях ее исп-я; устная и письменная инфои;связь с вн.средой – информ-е и документальные потоки м/у системой оценки и вн.средой для координации дейст вий (связь м/б прямой и обратной: прямая - передача рез-в оценки раб-ку; обратная - инфо о его реакции, предложения по проведению оценки, ее соверш-ю).