99. Этапы отбора раб-в.

Отбор – процесс, в к-м орг-я выбирает из претенден тов на должность 1 / несколько лиц, к-е наи лучшим образом отвечают требованиям орг-и в конкр.усл-ях. Этапы отбора: предшествующая выборочная беседа – цель: оценка уровня обра зованности претендента, его вн.вида и личных кач-в. Беседу проводит линейный М-р / М-р по П-лу; заполнение бланка-заявки и автобиог рафии – В анкете опрашивается инфо, к-я влияет на продуктивность буд-щей работы; анкеты с биогр.дан ными исп-ся для опр-я рез-ти работы и кол-ву уволь нений; собеседование по найму (интервью) – исп-ют 3 типа собеседований: по заранее сформ-ной схеме; слабоформализованные; своб.беседы не по схеме; тес тирование – образец поведения чел-ка, источник инфо, к-я может предост-ть инфо о проф.сп-тях и умениях прете ндента, помогает сформ-ть мнение о сп-ти прете ндента к проф.и должностного роста, специфики моти вации и др; проверка рекомендаций и служ.списка; мед.осмотр – если работа выдвигает особые требова ния к здоровью раб-ка: с пищ. продуктами; необх-мо опр-ть сп-ть претендента выполнять физ.работу и др.; ПР о принятии на работу – сравнение кандидатов по всем параметрам и предост-е рез-в на расм-ние руково дителю, к-й принимает решение.

101,102. Правила проведения интер вью, виды собеседований.

Третьим этапом при отборе кандидатов на должность явл-ся беседа по найму – интервью. Цель: не только отбор кандидатов, но и реклама орг-и путем убежде ния собеседника в значимости и особенности предла гаемой работы. Виды собеседований (С): 1. по зара нее разработанной схеме – осущ-ся с исп-ем стандарт ного бланка, в к-м лицо, к-е проводит беседу, отмечает отве ты претендента на воставл.вопросы. Беседы име ет ограниченный хар-р, получ.инфо не дает широкого предст-ния о претенденте; 2. слабофор мализованные – имеют большую гибкость, т.к. заранее форм-ся только осн.вопросы, а раб-к ор г-и может приготовить др-е, к-е возникает в хо де беседы. Несмотря на то, что данный метод требует большей подготовки к беседе, ее рез-ты знач-но лучше раскрывают поставл.вопросы, то он заслуживает б.внимания. Фикс-ся реакция претендента на вопросы, эмоц.проявления и др.; 3. своб.беседы без схемы – представитель орг-и готовит лишь список тем, к-х необх-мо расм-ть, метод имеет спонтанный хар-р, но в ходе ее не достаточно квалиф-ные раб-ки могут отклонять ся от темы, быть не последовательными, что на рушит планы обеих сто рон. Ошибки представителей орг-и при проведении беседы: тенденция делать вывод о претенденте по первому впечатлению, с первых минут беседы, в зав-ти от того, как он сидит на стуле, поддерживает ли зритель ный контакт, как имеет вн.вид; проведение беседы с новым претендентом под впечатлением от предыдущего; др..

104. Исп-ный срок при приеме на работу.

При закл-нии труд.договора (ТД) м/б обусловле но соглашением сторон испытание с целью проверки со отв-я раб-ка получ-мой ему работе. Усл-е об испыта нии д/б оговорено в приказе о при нятии на работу. Испытание не уст-ся на лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по оконча нии проф.учебно-воспи тательных учреждений; молодых спец-в по окончании высших учебных заведений; уволенных в запас с воен ной или не военной службы; инвалидов, направленных на работу в соотв-и с рекомендацией медико-соц. экспертизы. Срок испытания, если иное не уст-но за кон-вом Укр., не может превышать 3 мес, в отд-х случаях – по согласованию с соотв-щим выборным органом первичной профсоюзной ор г-и – 6 мес. Если срок испытания истек, а раб-к продолжает работать, он считается выдержав шим испытание и последующее расторжение ТД допускается лишь на общих основа ниях. Ес ли на протяжении срока уст-но несоотв-е раб-ка работе, на к-ю он принят, собственник вправе расторгнуть ТД.