98. Проф.Отбор (по) п-ла

Проф.отбор (ПО) - процедура вероятностной оценки  проф.пригодности человека, изучение возм-ти овладе ния им опр.специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эф-го выполнения проф.обяз-тей. В ПО выделяют 4 компонента: мед-й, физиол-й, педа гогический и психологический. Основная цель ПО - привлечение раб-в с нужной квалификацией и необх-ми личностными кач-ми, способных решать поставлен ные перед ними задачи мак-но эф-но. Рез-м ПО дол жен стать выбор наиболее профпригодного раб-ка (наи более проф.соотв-го данной деят-ти). Осн.этапы ПО:

1) Извлечение и первичная обработка необх-й исход ной диагностической инфо; 2) Формул-ние прогнозов сп-ти к данному виду проф.деят-ти и оценка предпо лагаемого уровня пригодности обследуемого; 3) Вери фикация прогнозов на основе данных о фактической эф-ти проф.деят-ти отобранных лиц

100. Техника проведения тел.Разговора по поводу устройства на работу, анкети рование

Предварительная отборочная беседа: в орг-ях при меняются общие правила беседы, напр-е на выясне ние, например, образования претендента, оценку его вн.вида и опр-щих личностных кач-в. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на долж ность. Число пунктов анкеты д/б мин-м, и должны за прашивать инфо, более всего влияющую на произв-ть труда претендента. Анкетирование явл-ся 1 этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Анализ анкетных данных в сочетании с др.методами от бора выявляет след.инфо: соотв-е образования заяви теля мин-м квалиф-м требованиям; соотв-е практ-го опыта хар-ру должности; наличие ограничений ино го рода на выполнение должностных обяз-тей; готов ность к принятию дополн.нагрузок; др. Одна из задач А – опр -ть личностные кач-ва и обст-ва, к-е мо гут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных за год дней у последнего нанимателя, продол ж-ти пропусков работы по причине болезни. Обращается особое внима ние на факторы, указ-щие потенц-ю возм-ть раннего увольнения раб-в. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, к-е проверяются и уточняются. Претендент обязан указать недостатки здоровья. Возможны и спец-е виды анкет. Иногда применяют особые бланки для студентов ВУЗа, т.к. труд.стаж невелик, обращают внимание на учебу, эк-кие сп-ти и интересы претен дента.

103. Анализ и оценка индив.Отличий претендентов

Чтобы нанять П-л, к-й необх-м орг-ции, руководство должно в деталях знать, какие задачи он будет выпол нять во время работы и каковы личные и общ.хар-ки этих работ, т.е. какие качества и навыки работников нужны. Другими словами, до начала процесса найма важно опр-ть точно, что должен делать раб-к.  Долж ностные спецификации должны включать требования к образованию, способностям и минимально необх-м личностным кач-м раб-в, к-х нанимают на эти долж ности. Однако такие требования нельзя свести к засты вшим бюрократическим инструкциям, т.к. можно поте рять квалификационного и способного претендента, но не обладающего чем-то, что предписано буквой инст рукции. При описании работы гораздо лучше подчерк нуть скорее квалификацию и критерии исполнения работы, чем личностные качества, опыт и образование.

Последние факторы полезны лишь в том случае, если они специфическим образом сп-ют выполнению рабо ты.