51. Понятие и значение кадровой поли тики (кп) орг-ции.

КП – система теор.взглядов, идей и требований, при нципов, опр-х осн.требования работы с П-лом, ее фо рмы и методы. Она опр-ет генер.направление на дли т.перспективу, общие и спец.требования кадров. Раз раб-ся собств-ми орг-ции, кадровыми службами. При форм-и КП необх-мо учитывать: соотв-е гос.соц.-эк. политике, правовым и общ.нормам; расм-ние чел-ка в единстве технолог., эк, соц., орг-, др.аспектах разви тия – как цели, средства развития; сочетание в КП ст рат.и тек.целей и средств их достижения и др. Элеме нты КП: политика занятости (обеспечение высокок валиф.П-лом; создание привлекательных усл-й труда и обесп-е его безопасности; возм-ти для продвиже ния раб-в с целью↑ степени их удовлетворенности ра ботой); политика обучения; оплаты труда; благосос тояния (обесп-е б. широкого набора услуг и льгот, чем у др.нанимателей; соц.усл-я д/б привлекательны для раб-ка и взаимовыгодны для них и фирмы); труд. отношений (уст-ние опр-х процедур для разрешения труд.конфликтов). Типы КП: пассивная – руководст во орг-ции не имеет выраженной программы действий в отношении П-ла, К-вая работа сводится к лик видации негативных последствий; реактивная – руко водство П осущ-ет контроль за симптомами негатив ного состояния в работе с П-лом, причинами и ситуа цией развития кризиса; превентивная – руководство П имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на них, осн.проблема орг-и – разработка целевых К-вых программ; ак тивная – руководство имеет не только прогноз,но и средства возд-я на ситуацию, К-вая служба способна разраб-ть антикриз. К-вые программы, проводить по ст.мониторинг ситуации и корректировать исп-е прог рамм в соотв-и с параметрами вн.и внутр.ситуации; открытая – орг-я принимает раб-в как с самой низ кой должности, так и на уровне высшего руководства; закрытая – орг-я ориентируется на включении нового П-ла только с низшего должностного уровня, а замеще ние происходит только из числа сотрудников орг-и.

54Содержание кп на этапах жц орг-и.

Для форм-я К-вого состава важно сформулировать требования к буд.раб-м, найти источники наим.затра тного привлечения П-ла и его адаптация, но м.всего на стадии форм-я обращается внимание на создание системы работы с П-лом, форм-е корпоративных принципов. Обычно осознание необх-ти формализа ции, опр-е К-вой работы, создание систем хранения инфо приходит в тот момент, когда кол-во инфо ↑ мы слимые V.

На стадии форм-я необх-мо: подготовка орг.проекта (проектирование ОСУ; расчет потребности в П-ле; анализ К-й ситуации в регионе; разраб-ка системы стимул-я труда); форм-е К-го состава (анализ деят-ти и форм-е критериев отбора кандидатов; опр-е сегмен та рынка раб.силы, из к-й целесообр.проводить работу); разработка системы и принципов К-вой работы. На стадии форм-я наиб.ценными явл-ся раб-ки спосо бные создавать, творить нечто новое, орг-ть процесс произв-ва, в неопр-х и авральных усл-ях. На стадии интенсивного роста М-нт П-ла направлен на форм-е К-го состава – привлечение, найм П-ла; оценка канди датов; расстановка и адаптация новичков; на стадии наиб.ценными явл-ся раб-ки, способные расширить V произ-ва и продаж, завоевать новые рынки и сфе ры сбыта товара, т.е. продавцы; На стадии стабили зации наиб.сущ-ны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации П-ла, форм-е К-вого резерва, разработки системы стимул-я труда. Требуется стаби льный П-л, способный экономно и произ-но создавать продукцию на базе четких экономных технологий, успешно продавать продукцию и вносить нововведе ния в ее состав – технологи и маркетологи.