48. Этапы разработки и реал-ции плана соц.Развития.

Осн.этапами план-я соц.развития ТК явл-ся: про ведение соц.иссл-ний; разработка плана; обесп-ние выполнения плана; выявление новых про блем. План-ние осущ-ет администрация совмест но с общ.орг-ями П. Разработка комплексного плана эк.и соц.развития ТК проходит в 5 этапов: 1. проводятся организацион но-подготовительные мероприятия, принимаются ре шения о разработке плана, форм-ся аппарат, к-му поручается разработка, проведение разъяснительной ра боты среди К-ва и разработка документации для сбора инфо; 2. собирается, обрабатывается и анализ-ся инфо; 3. уточняются осн.направления развития произв -ва, разрабатывается система показателей и мероприя тий плана эк.и соц.развитию К-ва, утв-ся план; 4. При водится содержание плана на каждого члена К-ва и орг-ся контроль за реал-цию; 5. комплесным страт. план разбивается на равные промежутки времени и передается на утв-ние высшему руководству П. Обесп-ние выполнения плана состоит в достижении соц.це лей К-ва, повышении эф-ти орг-ции, внедрение научно -техн.прогресса и ускорении роста проду ктивности труда. Планы соц.развития включа ют мероприятия по улучшению общих усл-й труда, санитарно-гигиеничес ких, психофизиол-х, техн.и по предупреждению нес частных слу чаев и проф.заболеваний.

49. Методы сбора соц.Инфо.

Составление плана соц.развития ТК П начинается с сбора необх-мой инфо. Этим занимается социологичес кая служба, к-я для получения соц. инфо разрабаты вает и распространяет анкеты соц.опроса. Анкетным опросам охватываются раб-ки П: рабочие, инженерно-техн.П-л, служащие. Цель анкеты–выявление первооче редных проблем, к-е волнуют ТК. Рез-ты анкетиро вания содействуют разработке плановых мероприятий с учетом интересов разл.соц.групп. Для получе ния необх-х данных относ-но развития К-ва П предусм-ся изучение в динамике стат.отчетных данных, к-е дают возм-ть выявить изменения соц.структуры ТК. Соц. иссл-ния проводятся по изучению текучести П-ла, состоянию труд.дис циплины, псих.климата, повыше нии роли и эф-ти работы М-ров, улучшению матер-го и мораль ного стимул-я П-ла и др.

53. Факторы, влияющие на форм-ние кадровой политики.

На КП влияют факторы 2 типов — внешние по отношению к орг-и и внутренние.

Факторы вн.среды м/б объединены в 2 группы: Нормативные ограничения; Ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах нек-х стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуж дает сотрудников служб УП быть очень изобретате льными в проектировании программ отбора и ориентации П-ла. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необх-мо проанал-ть наличие конкурен ции, источники ко мплектования, структурный и проф-й состав свободной раб.силы. Важно получить предста вление о проф-х и общ-х объединениях, в к-е так или иначе вовлечены раб-ки или кандидаты на работу. Факторы внутр.среды: 1Цели П, их временная перспе ктива и степень проработаннос ти,, например, орг-и, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с П, ориентированным на постепенное развертывание крупного произ-ва со множеством филиалов. 2. Стиль упр-я, закрепле нный, в т.ч, и в структуре орг-и. Сравнение орг-и, построен ной жестко централизованным обра зом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показыва ет, что этим П требуется различный состав профес сионалов. 3. Условия труда. 4. Кач-е хар-ки труд.кол лектива. Так, работа в составе успешного коллектива м/б дополн-м стимулом, способствующим стабиль ной продуктивной работе и удовлетворенности трудом. 5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны це ли: мах включение мастерства и опыта каждого сотруд ника; обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы; получение адекватной инфо о раб-х, способствующей формулированию целей, задач кадро вой политики в программах организации.