111 Критерии и методы оценки п-ла.

Оценка П-ла – выраженный в письменной / устной форме процесс оценки личностных хар-к, поведения и уровня выполнения раб-ми заданий, важных для до стижения миссии и целей орг-и. Осн.критерии: ква лификационные: исп-ют при отборе раб-в, особенно руководителей, опр-и потребностей в обучении, по вышении квалификации раб-в, принятии решений по их перемещению, прежде всего на высшие должнос ти (касаются объема знаний и умений, приобретен ных на протяжении жизни и необх-х для выполнения служебных обяз-тей); поведенческие:для стимул-я же лаемого поведения с т.зр. специфики опр-го раб.мес та, требований менеджеров, следствием чего явл-ся необх-я эф-ть труда (например, готовность к проф.у совершенствованию; выносливость и систематичнос ть в труде и т.д.); личностные: актуальны при отборе раб-в на опр-е раб.места, служебном продвижении (творчество, ответ-ть, темперамент); критерии эф-ти: служат при оценке уровня выполняемых зада ний, проф.принадлежности раб-в, при уст-нии з/п, во знаграждений и премий и др. Методы оценки: сов-ть опр-х теоретико-методических подходов к оценке кач-в личности, поведения и эффектов труда раб-ка. Виды: 1. объективные – произвольное описание (оп р-ют факторы, к-е привели к рез-там труда, сильные и слабые стороны, компетенцию раб-в); структуриро ванное описание (хар-ет эф-ть труда по конкр.крите риям, что облегчает сравнение оцениваемых лиц); са мооценка; оценка по целям (осущ-ся на убеждении, что оценку можно осущ-ть в процессе общего опр-я целей раб-м и его руководителем и след-го анализа достигнутых рез-в труда); критических ситуаций (фи ксирование руководителем фактов, к-е свидетельству ют об отклонении в поведении раб-в от нормативных значений); 2. субъективные: ранжирование: (от луч шего к худшему); попарного сравнения (сравнение раб-в по опр-м критериям; после сравнения подсчи тывают кол-во положительных выборов); теорет.рас пр-я (расстановка оцениваемых раб-в соотв-но к опр-му распр-нию).

78. Сущ-ть стратегического план-я чел -х ресурсов.

Стратег.кадровое план-е состоит в опр-и потребнос ти в кадрах отд-х категорий на каждый год страт.пе риода; опр-и общей числ-ти всех категорий раб-в на каждый год при сущ-щей кадровой политикой и стратегии УП. Субъект: центральная служба П-ла; ре альное страт.план-е осущ-ся с исп-ем прогнозно-ана литического, балансового методов, методов экстрапо ляции, технико-эк.расчетов, эк.-матем.моделирова ния. Страт.план чел-х ресурсов орг-ции отражает ко мплексное видение потребности в раб-ках всех кате горий, фин.и др.возм-ти, необх-мые для обеспечения ее произв-хоз.деят-ти соотв-ным кол-вом П-ла.

84. Особенности заграничного опыта план-я потребности в п-ле.

Зарубежные фирмы в своей практике исп-ют такие методы план-я: 1. план-е «От нулевой базы» орг-ции – состоит в тек.состоянии занятости, уточняя его на каждый год, т.е. если появляются вакантные мес та, это не означает их заполнение, т.к. по рез-м анали за содержания труда решают, есть ли потребность в этом. В целом в УП уделяют б.внимание анализу со держанию труда – изучение инфо, к-я отражает усл-я выполнения конкр.работ в процессе труд.деят-ти ра б-ка на основе его обяз-тей и выполняемых проф.ф-ций. Сущ-ть статистического анализа – исп-е дан ных прошлых периодов для прогноз-я будущего. При исп-нии анализа Маркова – тренды прошлых перио дов трактуют как базовые, к-е сохраняться будут в будущем. Службу П-ла интересуют тренды, к-е хар-ют карьеру, перемещения, увольнения раб-в. Осно вой компьютерного моделирования явл-ся экспери мент с возможными и правдоподобными ситуация ми, реализованными на компьютере эк.-матем-ми мо делями.

131.Упр-е мобильностью кадров.

Мобильность П-ла – кол-е и кач-е изменения заня тости в орг-и вследствие поступления людей, внутр.изменений содержания работы на раб.местах, раб.мест раб-в, увольнение людей в орг-и по разл.при чинам. Упр-е МК состоит в регулировании притока и оттока людей в орг-и. Виды: внутр-я – сов-ть измене ний раб.мест и выполняемых раб-ми ф-ций внутри 1 орг-и; вне шняя – приток кадров в орг-ю. Сложность ее ре гулирования состоит в многообразии причин ухода раб-в из орг-и, к-е не всегда можно учесть, опр-ть и устранить; в исп-и соотв-х методик отбора потенц-х кандидатов извне на вакантные места. Масштабы, направления и формы МК за висят от факторов: среда деят-ти орг-и (ситуа ция на локальном рынке труда; хоз.конъюнкту ра; нормы и др); труд.среда орг-и (месторасполо жение, размеры и область, к к-й она принадле жит; усл-я труда и др); личные кач-ва раб-в (це ли, проф.требования, пол, возраст и др.)