121. Модели карьеры: горизонтальная и вертикальная.

Деловая карьера – поступательное продвижение ли чности в к/л сфере деят-ти, изменение навыков, сп-тей, квалиф-х возм-тей и размеров вознаграждения, связ-х с деят-тью. Среди осн.видов ДК выделяют: вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие ДК, т.к. в этом случае прод вижение наиболее зримо. Вертикальная карьера – по дъем на более высокую ступень структурной иерар хии (повышение в должности, к-е сопровождается более высоким уровнем оплаты труда); карьера го ризонтальная – вид карьеры, к-й предполагает либо перемещение в др.функц-ю область деят-ти, либо вы полнение опр-й служебной роли на ступени, не име ющей жесткого формального закрепления в орг.стру ктуре (например, выполнение роли руководителя вре менной целевой группы, программы); к горизонталь ной карьере можно отнести также расширение или ус ложнение задач на прежней ступени (с адекватным изменением вознаграждения).

135. План-е и подготовка кадрового ре зерва (кр)

Наличие КР позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе го товить кандидатов на вновь создаваемые и подлежа щие замещению вакантные должности, эф-но орг-ть обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рац-но их исп-ть на разл.направлениях и уров нях в системе упр-я. Резерв создается на все без иск люч-я должности руководителей, осущ-х ф-ции упр-я на конкр.уровне. Работа по подготовке КР носит целенаправленный, системный и плановый хар-р; орг -я работы направлена на обеспечение кач-ной и инте нсивной подготовки каждого специалиста к самодея тельной деят-ти на новом, более высоком уровне. План-е КР имеет целью спрогноз-ть персональные продвижения, их последовательность и сопутствую щие им мероприятия; требует проработки все цепоч ки продвижений, перемещений, увольнений конкр.со трудников. Осн.критериями при подборе кандидатов в резерв явл-ся: соотв-щий уровень образования и проф.подготовки; опыт практ-й работы с людьми; со стояние здоровья, возраст.

140. Причини и факторы высвобожде ния п-ла.

Высвобождение раб-в принадлежит к сложным про цессам в деят-ти служб П-ла. Высвобождение П-ла – вид деят-ти, предусм-щий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и орг-но-псих-й поде ржке со стороны администрации при увольнении сот рудников. Превышение занятости явл-ся дисфункц-м явлением, к-е свидетельствует о превышении в кол-м, кач-м, временном, пространственном, затратном измерении потребностей орг-и. Превышение занятос ти может служить причиной действия многих эк-х, техн-х, орг-х факторов. Эк-кие: хоз.конъюнктура, особенно в сфере функц-я орг-и, высокие затраты на содержание П-ла, нерац-е исп-ние раб.времени, несо отв-и системы вознаграждения; Техн-е: связаны с вне дрением достижений техн.прогресса, к-е предусм-ют изменение спроса на труд, ликвидацию опр-х раб. мест, повышение требований к раб-м на новых/модер низированных раб.местах; Орг-е: охватывают измене ния орг.структур, методов, процессов труда, объеди нения раб.мест, подразделений и т.д. ВП охватывает мероприятия как на внутр.рынке труда (внутр.переме щение), так и редукцию занятости (вн.высвобожде ние). Проблематика ВП принадлежит к сложным сфе рам УП. Главное при этом исключить принятие слу чайных, необдуманных решений. Этапы: 1. оценива ние ситуации с чел-ми ресурсами орг-и и идентифи кация возможных действий; 2. выбор и реал-я програ ммы ВП; 3. обновление П-ла;