1.Упр-ние персоналом (УП) как наука.

Наука УП зародилась в конце 19-20 в., что обуслов лено ориентацией общ-го произ-ва не только на мате р-е составляющие, но и на чел-ка, на усовершенство вание его интеллекта, творческих способностей; куль туры мышления, создания матер-х и дух.предпосы лок для всестороннего целостного развития. УП – скоординированная система мероприятий о форм-и и эф-му исп-ю сов-го труд.потенциала раб-ков в слож ных орг.образованиях иерархического типа. Объект – соц.подсистема любой орг-ции, к-я функц-ет в сфе ре произ-ва товаров / услуг. Предмет – процесс уком плектования орг-ции раб-ми, их развития, оценива ния и стимул-ния, форм-я высококвал-х коллективов. Методы: системный подход, наблюдение, синтез, ин дукция / дедукция, моделирование, экспериментиро вание, анкетирование, интервьюирование, изучение документов, стат-кие выборки, социометрические ис сл-ния. Наука УП направлена на продуцирование но вых знаний о: личности, как субъекте труд.деят-ти с псих./ физиол.и деловыми кач-ми; страт-м и опер-м план-нии числ-ти и структуре П-ла; методах отбора и расстановки кадров с целью наиб.эф-го исп-я труд.по тенциала орг-ции; изучении проф.ориентации и адап тации раб-в; форм-и соц.партнерства в орг-ции; оцен ки и аттестации П-ла; упр-и развития П-ла; упр-и те кучестью кадров; мотивировании и стим-нии раб-в орг-ции работы служб П.

6. Уп как специфическая ф-ция менед жмента.

В разл.научных и учебных изданиях понятие УП, М-нт П-ла, персональный М-нт, кадровый М-нт исп-ся как синонимы.

УП – скоординированная система мероприятий о фо рм-и и эф-му исп-ю сов-го труд.потенциала раб-ков в сложных орг.образованиях иерархического типа.

В пределах системы УП функц-ет М-нт П-ла, осущ-й лин.руководителями при участии подчиненных им структурных подразделений соц.направления (отделы кадров; работы с П-лом; подготовка и переподготовка кадров). М-нт П-ла – система эф-го исп-ния труд.ре сурсов орг-ции на раб.местах раб-ка. Понятие «персо нальный М-нт» идентичное понятие «упр-ние карье рой раб-ка» и «упр-я развитием П-ла», понятие «кад ровый М-нт» отображает систему мероприятий, выпо лняемых специал-ми кадровыми службами в процессе упр-я раб-ми орг-ции.

УП явл-ся специф.ф-цией М-нта, содержание к-й опр -ся спецификой выполняемых работ и операций: раз работка концепций упр-я; кадровой политики орг-и; кадровой стратегии орг-и; учет кадров; инвентариза ция кадрового состава; ведение кадровой документа ции; план-е П-ла; опр-е требований к П-лу; набор, от бор, назначение на должность; перемещение раб-в; подготовка П-ла; оценивание раб-ка; упр-е карьерой раб-ка; создание культуры орг-ции.

21. Численность п-ла орг-ции.

Числ-ть П-ла орг-и зависит от вида эк.деят-ти, к-й она занимается, масштабов, сложности, трудоемкости про изв.процессов, степени из механизации, автоматиза ции и компьютеризации, произв.-хоз.усл-й, что сложи лись на опр-е время. Показателями, к-е хар-ют числ-ть П-ла явл-ся нормативная, плановая, штатная, фактичес кая, учетная числ-ть на дату, среднеучетная числ-ть раб-в за отчетный месяц, за квартал / год, среднеучет ная числ-ть всего П-ла в эквиваленте полной заня тости.

Нормативная числ-ть – мах-но возм-я числ-ть, расч-я на конкр.орг-ю по нормативам, труд.затрат каждой катагории раб-в. Нормативы труд.затрат разраб-ся для типичных по усл-ям функц-я орг-и. Норм.числ-ть явл-ся ориентиром в оптимизации числ-ти раб-в орг-ции.

Плановая числ-ть – числ-ть П, расч-я на основе нор мативов затрат труда и скорректированная на реаль ных усл-ях деят-ти орг-ции, она приближена к норма тивной.

Штатная – числ-ть раб-в, к-е входят в штат орг-и (без учета лиц, принятых на сезонную и временную работу), меньше плановой.

Фактическая – лица, к-е на опр-ю дату появились и приступили к работе независимо от ее продолжитель ности.

Учетная числ-ть П на опр-ю дату – показатель числ -ти раб-в учетного состава на опр-ю дату отч.периода. В учетный состав включают принятых на пост., сезон ную и временную работу сроком на 1день и б. и исклю чают раб-в, к-е выбыли в этот день.

Среднеучетная числ-ть за отч.месяц – вычисляется путем ∑ числ-ти раб-в учетного состава за каждый ка лендарный день месяца (с 1 по 30)

11. Анализ совр.Тенденций и теорий уп.

С момента возникновения УП разработала множество концепций и теорий, к-е отображают соотв.этапы раз вития матер-го произ-ва, направленность тех или др.ис сл-ний, соц.-эк.усл-я труд.отношений в отд-но взятой стране и др.Все концепции и теории делят: 1) приме нение чел.фактора в произ-ве; 2) теория чел.ре сурсов; 3) теория чел.капитала.

Первой научно-обоснованной концепцией была – ис п-я чел-х ресурсов, к-я рассм-ла выполняемую ф-цию чел-ка – работу, измеряя ее затратами раб.време ни и з/п. Основоположники: Тейлар, Гилберт, Гантт, счита ли, что стержнем научного УП явл-ся анализ содержа ния работы и ее компонентов на основе исп-я наблю дений, измерений, логического анализа компонентов труд.процесса они разраб-ли рекомендации ↑ эф-ти труд.деят-ти раб-в и труд.коллектива в целом. В своих иссл-ях Тейлар сосредотачивается на осн.операциях, к-е выполняет каждый раб-к, т.к. главным считает орг-ю труда и произв-е задания. Соц.аспектами иссл-ли не интересовались.

В 20-е г. 20 ст. Файоль, Урвик, Эмерсон, Гюлик, Ве бер предложили концепцию УП. Рассм-ли чел-ка че рез призму должности, а стержнем упр-я считали ад мин.механизм – принципы, методы, ф-ции, полномо чия, ответ-ть.Считали,рац-но изучая осн.ф-ции бизне са можно найти опт.способ деления орг-ции на подра зделения / раб.группы. Файоль считал главной ф-ей руководителя – админ-ю, выделил принципы УП: раз деление труда; полномочия и ответ-ть; дисциплина; подчинение личных интересов общим; порядок; спра ведливость; стабильность раб.места и др.

В 30-50 г. 20ст. приобрела распр-ние концепция школы чел.отношений, к-ю репрезентовал Фолетт, Мэйо, Мюнстерберг.Их выводы и рекомендации каса лись приемов упр-я чел-отношениями, путем эф-х действий руководителей, консультаций с раб-ми и представление широких возм-тей для общения в про цессе работы. Впервые было обращено внимание на чел-ка как на чел-ка эк-го. Постулаты теории: каж дый чел-к независимо от места в иерархической сис теме заслуживает уважения; признание чел-м своей полезности важно для него как з/п, может и важнее.

Мотивы поведения чел-ка иссл-л Укр.ученый Туган – Барановский, к-й выделил группы потребностей людей: физиологические; половые; симптоматические инстинкты и потребности; альтруистические; пот ребности на практических интересах. Позднее данные мысли развил Маслоу. Считал, что активизация деят-ти чел-ка происходит вследствие осознания его неудовлетворенности согласно пирамиде. Теория пот ребностей Маслоу практического подтверждения не получила.

В 60-г.20 ст. в эк.развитых странах приобрела разви тие концепция упр-я труд.ресурсами, теор-м стерж нем явл-ся утверждение о чел-ке как о важнейшем ре сурсе произ-ва. Приверженцы направления изучали разл.аспекты соц.взаимод.мотивирование, соотноше ние власти и авторитета, влияние ОСУ, коммуника ции в орг-ции, кач-во труда и труд.жизни. Суть: пре дост-е помощи раб-м в осознании собств.возм-тей и налаживании межличностных отношений.

Теория чел.капитала: в последней трети 20 ст. прив лекла внимание ученых теория упр-я людьми на про из-ве с позиции чел.капитала. Ее приверженцы счита ли, что проф.умения, воспитание и образование явл-ся наст.капиталом, с к-м раб-к вступает в произв.про цесс. Одной из разновидностей явл-ся теория инвес тирования в чел.капитал, стержнем явл-ся связь м/ у инвестициями и эк.развитием; затем теория врем. фактора развития чел.капитала, по к-й вопрос исп-я времени любым чел-м состоит в сопост.отдыха и до хода: опр-ют его благосостояние.