- •Тема 16, Оцінка персоналу
- •Суть і завдання оцінки персоналу
- •Принципи та процедури проведення оцінки персоналу
- •Методи оцінки персоналу
- •Модель оцінки працівників та їх праці
- •5. Комплексна оцінка керівників і спеціалістів
- •Оціночний лист
- •6. Досвід зарубіжних підприємств з питань оцінки персоналу
- •Тема 17. Оплата праці
- •Суть і функції оплати праці
- •Принципи організації оплати праці
- •Форми оплати праці
- •Державне регулювання оплати праці
- •5. Сучасні системи оплати праці в зарубіжних країнах
- •Тема 18. Мотивація та стимулювання персоналу організації
- •1. Теорії мотивації персоналу
- •Змістовні теорії мотивації
- •Теорія потреб Маслоу
- •Теорія існування, зв'язку та росту Альдерфера
- •Теорія набутих потреб Мак-Клелланда
- •Теорія двох факторів Герцберга
- •Процесійні теорії мотивації
- •Теорія очікування
- •Теорія справедливості Адамса
- •Теорія Портера- Лоулера
- •Концепція партисипативного управління
- •3. Управління мотивацією
- •Організація мотивації на підприємстві
Модель оцінки працівників та їх праці
Оцінка праці виробничого й управлінського персоналу набула значного поширення на підприємствах, починаючи з 70-х років XX століття, і побудована на системі балів. В 1989 р. науково-дослідним інститутом праці (м. Москва) було видано методичні рекомендації, які послужили основою для вдосконалення практики оцінки персоналу на основі системи балів.
Головна ідея цієї оцінки — кількісно виразити за допомогою балів найсуттєвіші характеристики як працівника, так і роботи, яку він виконує. Для характеристики працівника кількісній оцінці підлягають його професійно-кваліфікаційний рівень (К) і ділові якості (Д), що створюють необхідні передумови для виконання відповідних функціональних обов'язків.
За ознаки, що характеризують роботу, взято складність роботи функцій (Сф) і конкретно досягнутий результат (Рр). Ці ознаки тісно взаємозв'язані. Так, оцінка поточних результатів роботи підтверджує оцінку ділових якостей. Корелюють між собою професійно-кваліфікаційний рівень працівника і складність його роботи. Для комплексної оцінки персоналу доцільно означені характеристики розглядати в сукупності. Комплексна оцінка конкретного працівника (Кпр) розраховується за формулою
Кпр=0,5-Кп-Дп+Сф-Рр,
де 0,5 — коефіцієнт.
Елементи комплексної оцінки мають різний ступінь постійності. Якщо професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості та складність функцій, що виконуються, практично не змінюються, то оцінка результатів праці є найбільш динамічною і здійснюється щомісячно.
Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак, якими є: освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності.
Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня робітників, спеціалістів і керівників застосовується єдиний набір ознак за їх незмінним питомим значенням.
За освітою всі працівники поділяються на п'ять груп, кожній з яких відповідає певна бальна оцінка.
Таблиця Групи персоналу за освітою та їх бальні оцінки
п/ п |
Групи персоналу |
Оцінки в балах |
1 |
Із загальною середньою освітою (повною чи неповною) |
0,10 |
2 |
Після закінчення ПТУ і СПТУ |
0,15 |
3 |
Із середньою спеціальною освітою |
0,25 |
4 |
3 вищою чи незакінченою вищою освітою |
0,40 |
5 |
Із двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з ученим ступенем |
0,50 |
В методичних рекомендаціях НДІ праці стаж роботи оцінюється: до 15-ти років за кожний рік-0,01 бала; 15 і більше років-0,15 бала.
За загальної оцінки професійно-кваліфікаційного рівня методикою враховується активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності в різних формах навчання.
Оцінка активності працівників, що навчаються, може бути така:
0,05
бала 0,05 бала
0,10
бала
0,15
бала
0,20
бала
навчання у школі робітничої молоді
отримання другої професії, спеціальності, підтвердження свідоцтвом
курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з видачею свідоцтва
навчання у вузі
Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначається за формулою:
де О— оцінка освіти;
С— оцінка стажу роботи за спеціальністю;
А — активність участі в системі безперервного навчання;
0,85 - максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.
Оцінка персоналу всіх категорій і його роботи прямо пов'язана з кінцевими результатами діяльності підприємства. Яка праця - така і продукція, це — незмінний закон виробництва. Оцінка праці робітників не є складною, але її доцільно здійснювати на основі комплексного підходу, з врахуванням професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, складності функцій та досягнутих результатів.
Оцінка ділових якостей працівника здійснюється за найбільш універсальними ознаками, що суттєво впливають на індивідуальну продуктивність праці, морально-психологічний клімат у колективі, а отже, на всю атмосферу трудового процесу і його практичні результати. У поданій нижче таблиці наведений рекомендований перелік можливих характеристик для оцінки ділових якостей робітників.
Таблиця
Бальні оцінки характеристик ділових якостей робітника
|
Характеристика (ознаки, риси) |
Питома значимість у частках одиниці |
Оцінка рівнів ознак з врахуванням їх питомої ваги, балів |
|||
1 |
2 |
3 |
4 |
|||
0 5 * |
1,0 |
2,0 |
3,0 |
|||
1 |
Професійна компетентність |
0,17 |
0,08 |
0,17 |
0,34 |
0,51 |
2 |
Виявляє винахідливість та ініціативність у роботі |
0,15 |
0,08 |
0,15 |
0,30 |
0,45 |
3 |
Добре виконує роботу (без нагадувань, примусу) не допускає без, діяльності |
0,14 |
0,07 |
0,14 |
0,28 |
0,42 |
4 |
Точно виконує всі доручення, відповідальний |
0,13 |
0,06 |
0,13 |
0,26 |
0,39 |
5 |
Вміє ефективно працювати в колективі допомагає іншим його членам, колегам |
0,15 |
0,08 |
0,15 |
0,30 |
0,49 |
6 |
Сприймає зміни на виробництві, виявляє здатність до неординарних рішень і нових ідей |
0,15 |
0,08 |
0,15 |
0,30 |
0,43 |
7 |
Емоційно-витриманий |
0,11 |
0 05 |
0,11 |
0,22 |
0.33 |
Кожна оцінка ділових якостей має чотири рівні виявлення й оцінюється в балах: низький - 0,5, середній - 1, вище середнього - 2, високий - З бали. Оцінка від 0,5 до 3 балів встановлюється робітникові за кожною з ознак з врахуванням її питомого значення.
Оцінка всієї сукупності ділових якостей Щ)) визначається підсумком оцінок рівнів ознак з врахуванням їх питомої значимості.
Оцінка складності функцій, які виконують робітники.
Оцінка складності функцій, виконуваних робітниками, проводиться за ознаками, врахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику й відображеними в тарифному розряді, а також беруться до уваги не включені в довідник ознаки, але такі, що впливають на складність праці робітників і вимагають від них більшого напруження, досвіду, зусиль, а саме: різноманітність робіт, керівництво ланкою, бригадою, додаткова відповідальність у технологічному процесі, робота на основі самоконтролю.
Оцінка результатів праці робітників враховує кількісні та якісні параметри робіт, що виконуються, а також їхню ритмічність. Згідно з методичними рекомендаціями, ознаками та ціною прийнято наступні бальні оцінки.
Таблиця Бальні оцінки ознак, що визначають результати праці робітників
|
Назва ознаки |
Питома значимість (в частках одиниці) |
Оцінка рівнів ознак з врахуванням питомої значимості, балів |
||
1 |
2 |
3 |
|||
1 |
Обсяг виконаних робіт |
0,40 |
0,40 |
0,80 |
1,20 |
2 |
Якість виконаних робіт |
0,40 |
0,40 |
0,80 |
1,20 |
3 |
Ритмічність |
0,20 |
0,20 |
0,40 |
0,80 |
Використовуючи в сукупності одержані результати за всіма напрямками, можна здійснити комплексну оцінку працівника та його роботи. Результати оцінки повинні враховуватись у процесі переміщення кадрів. Тут необхідно дотримуватись відповідності результатів оцінок відносно підвищення чи пониження працівників на посаді, кваліфікаційному розряду, а також з врахуванням їх інтересів, здібностей і можливостей.
Суть і завдання оцінки персоналу мають бути доступними і зрозумілими основному складу працівників як виробничого, так і управлінського персоналу.
Кінцевою метою використання оцінок повинно бути укомплектування підприємства висококваліфікованим персоналом та підвищення ефективності його роботи.