- •Тема 16, Оцінка персоналу
- •Суть і завдання оцінки персоналу
- •Принципи та процедури проведення оцінки персоналу
- •Методи оцінки персоналу
- •Модель оцінки працівників та їх праці
- •5. Комплексна оцінка керівників і спеціалістів
- •Оціночний лист
- •6. Досвід зарубіжних підприємств з питань оцінки персоналу
- •Тема 17. Оплата праці
- •Суть і функції оплати праці
- •Принципи організації оплати праці
- •Форми оплати праці
- •Державне регулювання оплати праці
- •5. Сучасні системи оплати праці в зарубіжних країнах
- •Тема 18. Мотивація та стимулювання персоналу організації
- •1. Теорії мотивації персоналу
- •Змістовні теорії мотивації
- •Теорія потреб Маслоу
- •Теорія існування, зв'язку та росту Альдерфера
- •Теорія набутих потреб Мак-Клелланда
- •Теорія двох факторів Герцберга
- •Процесійні теорії мотивації
- •Теорія очікування
- •Теорія справедливості Адамса
- •Теорія Портера- Лоулера
- •Концепція партисипативного управління
- •3. Управління мотивацією
- •Організація мотивації на підприємстві
Тема 18. Мотивація та стимулювання персоналу організації
Теорії мотивації персоналу.
Мотивація і стимулювання трудової активності персоналу.
Управління мотивацією.
Організація мотивації на підприємстві.
1. Теорії мотивації персоналу
Теорії мотивації
Теорії мотивації активно стали розроблятися в XX столітті, хоча багато із мотивів і стимулів і потреб були відомі в стародавньому світі,
Першопочаткові теорії мотивації склались, виходячи із аналізу історичного досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів спонукання: матеріального і морального заохочування, примусу. Із найбільш відомих, що й до цього часу широко застосовуються, є теорії мотивації праці: «батога і пряника»; «X», «У» та «2».
Так, «батогом» в давні часи більш за все виступав страх, біль, можливість вигнання з країни за невиконання вказівок царя, князя, короля, поміщика, а «пряником» виступало багатство або породичання з правителями. Ця теорія мотивації широко використовується в казках народів світу. Політика «батога і пряника» характеризується простотою мотивів і стимулів для досягнення поставлених цілей. Вона більш доцільна в екстремальних ситуаціях, коли ціль чітко визначена (потреба ліквідувати аварію тощо), але мало ефективна при виконанні складних проектів з великою тривалістю і значною кількістю працівників.
Заінтересовує простотою використання мотивів і стимулів теорія «X», «У» і «2», в основі якої є ставлення людини до праці. Теорія «X» була початково розроблена Ф.Тейлором, а потім розвинута і доповнена Д.Мак-Грегором, який добавив до неї теорію «У». Теорія «2» була запропонована значно пізніше, - у 80-ті роки. В.Оучі (модель поведінки і мотивації людини). «X», «У» і «2» - це абсолютно різні моделі мотивації, орієнтовані на різний рівень потреб, і, відповідно, керівник повинен застосувати досить різні стимули до праці.
Теорія «X» ґрунтується на таких передумовах:
в мотивах людини домінують біологічні потреби;
звичайна людина має успадковану нелюбов до роботи і намагається її уникати, тому працю необхідно нормувати, а кращим способом її організації є конвейєрний;
— з причини небажання працювати більшість людей можна примуси ти до праці тільки шляхом примусу;
— середня людина надає перевагу тому, щоб нею управляли, намагається не брати на себе відповідальності, має відносно низькі амбіції і ста рається бути в безпеці;
— якість роботи низька, тому потрібний систематичний строгий контроль з боку керівників.
В теорії «X» легко поєднуються основні риси постсоціалістичного працівника з задатками рабської психології. Тому природним є застосування як основного стимулу — примус, а допоміжного - матеріальне заохочення.
Теорія «У» є антиподом теорії «X» і орієнтована на іншу групу людей, В її основі закладені такі передумови:
в мотивах людей домінують соціальні проблеми і бажання добре працювати;
фізичні та емоційні зусилля на роботі такі ж природні, як і в час відпочинку;
небажання працювати не є успадкованою рисою, властиво людині. Людина сприймає роботу як джерело задоволення або покарання в залежності від умов праці;
контроль і погрози покаранням не є головними стимулами людини до праці і досягнення цілей підприємства;
— відповідальність та обов'язковість щодо підприємства (організації) залежить від винагород, які одержує людина за працю. Найбільш важливою є винагорода, що пов'язана із задоволенням потреб у самовираженні;
звичайна вихована людина готова брати на себе відповідальність;
— багатьом людям властива готовність використовувати свої знання й досвід, проте індустріальне суспільство недостатньо використовує інтелектуальний потенціал людини.
Модель теорії «У» відображає передову, творчо активну частину суспільства. Стимули спонукання до праці вданій теорії розмішуються в такому порядку; самоствердження, моральне і матеріальне заохочування, примус.
Основні передумови теорії «2»:
в мотивах людей поєднуються суспільні і біологічні потреби;
люди надають перевагу працювати в групі і приймати рішення групою;
повинна існувати індивідуальна відповідальність за результати праці;
надається перевага неформальному контролю результатів праці на основі чітких методів і критеріїв оцінки;
на підприємстві повинна здійснюватись постійна ротація кадрів з постійною самоосвітою;
бажана поступова службова кар'єра працівників з досягненням певного віку;
адміністрація проявляє постійну турботу про працівників і забезпечує їм довготерміновий або пожиттєвий найм;
людина — основа будь-якого колективу, і тільки вона і забезпечує успіх підприємства.
Теорія «2» описує доброго працівника, який хоче працювати в групі, має стабільні цілі діяльності на довгу перспективу. Цій теорії відповідає більшість японських працівників великих промислових компаній. Разом з тим працівники теорії «2» є і в Україні.
Стимули заохочування до праці при цій теорії ефективні в такій послідовності: матеріальне заохочення, моральне заохочення, самоствердження, примус.
Таким чином, працівники описаних теорій «X», «У» та «2», належать до різних груп і надають переваги різним мотивам поведінки та стимулам заохочування до праці. На підприємствах є всі типи людей, тому застосовування тієї чи іншої концепції мотивації визначається часткою працівників конкретного типу в групі.