ПРОГРАММА СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Формулировка и обоснование проблемы исследования

В современной России на фоне развивающейся конкуренции межу предприятиями, компаниями и организациями возникает необходимость выходить на новый уровень. Развивать производство, налаживать новые связи, как в пределах Российской Федерации, так и за рубежом, повышать уровень работы персонала. Мы претендуем на то, чтобы называться информационным обществом в ближайшем будущем. Производство и потребление тесно взаимосвязано, и возникает необходимость удовлетворять растущим потребностям потребителей и следовать новым правилам на экономическом рынке.

Руководство разных предприятий по-разному пытаются развивать, расширять и совершенствовать свои компании. В условиях большого города (Москва, Санкт-Петербург) легче найти специалистов, консалтинговых компаний, в отличие от небольших городов, как Дубна, Кимры,… Главное, что некоторые руководители предприятии работают в соответствии со старыми правилами, которые уже не срабатывают, они не видят необходимости что-то менять, особенно, если это государственное предприятие. Если же проводятся какие-то нововведения на предприятиях, то возникают ошибки, которые можно исправить, если знать, как. Для этого нужны советы специалистов, либо специальные курсы для руководителей или менеджеров по персоналу, которые дадут необходимые знания. Важно научить руководителей предприятий и их подчиненных сотрудничать особенно в сложные моменты для компании. На решение этой проблемы и направлено это исследование.

Определение цели, объекта и предмета исследования

Цель исследования:

Практическая цель работы направлена на выяснение того, с какими сложностями сталкиваются руководители и подчиненные производственных предприятий в городах Дубна и Кимры при введении инноваций, связанных с изменением общей организационной структуры предприятия и его подразделений, а также, затрагивающих психологию и поведение работников предприятия.

Объект и предмет исследования:

Объект социологического исследования: персонал и руководители среднего и высшего звена производственных предприятий городов Дубна (ООО ПК «Экомебель», ОАО «ДМЗ-Камов») и Кимры (Швейная фабрика «…» и «ООО НТЦ РАДИАТОР и ООО ПФ КЗТО» )

Предмет исследования: отношения руководителей и персонала к введению инноваций в организации, и мнения в отношении происходящих изменений в связи с этими нововведениями.

Логический анализ основных понятий

Интерпретация основных понятий

Основное понятие: «Сопротивление персонала инновациям»  поведение персонала, которое проявляется следующим образом: пренебрежительное отношение персонала к нововведениям в компании, в осознанном невыполнении принятых нововведений.

Частные понятия:

«Знания персонала об инновациях»  конкретные знания, мнения или предположения об инновациях на предприятии, обоснованные полученными знаниями или жизненным опытом.

«Влияние инноваций на персонал»  воздействие на персонал проводимых на предприятии перемен/нововведений.

«Влияние персонала на работу предприятия»  воздействие на работу предприятия различными способами: тормозить темпы работы (целенаправленно и не специально), прекращать работу (забастовки,…),…

«Поддержка руководителями персонала»  помощь руководителей подчиненным в виде моральной поддержки, проведении собраний, консультаций, индивидуальных встреч.

Операциональное определение понятий

Структурная операционализация состоит из элементов  наиболее значимых характеристик предмета исследования.

Рис. 1

Сопротивление персонала инновациям

(структурная операционализация)

-

Действия персонала в условиях перемен

мнения и представления персонала об

инновациях

- влияние инноваций на персонал

- работа руководства с персоналом в

период перемен

Факторная операционализация включает факторы, которые могут оказывать прямое или косвенное воздействие на изучаемое явление.

Рис. 2

Сопротивление персонала инновациям

(факторная операционализация)

1

Знания персонала об инновациях

2

Влияние инноваций на персонал

3

Влияние персонала на работу предприятия

4

Поддержка руководителями персонала

1.1

Представления персонала об инновациях

1.2

Частота перемен

3.1

Действия сотрудников для поддержки инноваций

3.2

Реакция персонала на предлагаемую помощь

3.3

Готовность пойти на временные уступки

3.4

Мнение персонала о своей значимости для предприятия

Рис. 3

Рис. 4

Цели перемен

1.1

Представления персонала об инновациях

2

Влияние инноваций на персонал

Частота проводимых перемен

Случаи увольнений

Случаи споров и скандалов

Скрытое сопротивление

Без изменений

Работа персонала по новым правилам

Не создавая помех

Стремление сотрудничать

Интерес к работе

Смирение с нововведениями

Необходимость перемен

1.2

Частота перемен

3.1

Действия сотрудников для поддержки инноваций

3.2

Реакция персонала на предлагаемую помощь

3.3

Готовность пойти на временные уступки

3.4

Мнение персонала о своей значимости для предприятия

4

Поддержка руководителями персонала

Ощущение поддержки руководства

Персонал о необходимости поддержки

Информация для персонала

Собрания для персонала

Готовность пойти на временные уступки

Действия персонала для внедрения инноваций

Реакция персонала на предлагаемую помощь

Влияние настроений персонала на предприятие

Консультации с персоналом

Возможность личного общения с руководством

Формулировка гипотез исследования

Гипотеза − основание (анкетирование). Большинство респондентов будут отрицательно относиться к любым переменам, которые вынуждают персонал к дополнительным усилиям, повышению квалификации, увеличению ответственности, смене профессионального статуса, к возможному снижению зарплаты.

В соответствии с основной гипотезой, в опросном инструментарии должны присутствовать блоки вопросов: об информированности населения о вводимых инновациях, о влиянии вводимых инноваций на сотрудников, о поддержке руководителями подчиненных в период перемен и об ответной реакции персонала, о готовности подчиненных пойти на временные уступки руководству, о мнении подчиненных о своей значимости в работе предприятия. В связи с тем, что основная гипотеза слишком обобщает важные параметры, возникла необходимость сформулировать дополнительные гипотезы.

Гипотезы следствия:

1. Большинство респондентов ответят, что инновации на их предприятии вводят редко.

2. Многие ответят, что перемены на предприятии переносятся персоналом «болезненно» (сопровождаются психологическими срывами, нервной обстановкой, увольнениями).

3. Почти все респонденты отметят недостаточное количество внимания и поддержки со стороны руководства в период перемен в организации.

4. Большая часть респондентов смиряется с переменами и подстраивается под них.

5. В случае предлагаемой помощи со стороны руководства (беседы, консультаций, курсов повышения квалификации), персонал (50%) не идет навстречу, относится с недоверием.

6. Около половины респондентов не готовы идти на уступки.

7. Мнения подчиненных и руководителей в отношение введения инноваций будут кардинально расходиться.

Гипотеза − основание (интервью). Руководители предприятий в небольшом развивающемся городе как Дубна или Кимры не уделяют много внимания возникающим проблемам при введении инноваций в организации. И специально не занимаются разработкой методов решения сопротивления персонала переменам.

В соответствии с основной гипотезой, нужно выделить основные блоки вопросов: представления / знания руководителей об инновациях, перечень вводимых инноваций, сложности при введении инноваций, способы борьбы с проявлениями сопротивления персонала, готовность пойти на курсы повышения квалификации, мнение о значимости сопротивления персонала в работе предприятия, самостоятельная работа по выработке методов решения проблемы управления персоналом в условиях введения инноваций.

Соответственно сформулированы дополнительные гипотезы.

Гипотезы следстия:

1. Руководители не смогут четко обозначить, что такое «инновации» в организации.

2. Руководители смогут назвать 2−3 инновации у себя на предприятии, но не больше.

3. Половина руководителей не знает, как управлять процессом введения инноваций.

4. Больше половины руководителей не знают, как бороться с сопротивлением персонала переменам на предприятии.

5. Меньше половины руководителей посчитают необходимым воспользоваться помощью специалистов из вне для решения проблем.

6. Для половины руководителей способ решения проблемы сопротивления персонала ― увольнение.

7. Большинство руководителей ответят, что они готовы к повышению своей квалификации для эффективного управления.

Задачи социологического исследования

Проверка сформулированных гипотез требует решения следующих задач.

Для основной гипотезы (анкетирование) ― выяснить мнение персонала производственного предприятия. Для проверки дополнительных гипотез следует решить следующие задачи:

1. Узнать мнение персонала по поводу введения инноваций на предприятии;

2. Выяснить каким образом отражаются на персонале предприятий возникающие проблемы, недопонимание в связи с введением инноваций;

3. Узнать уровень внимания и поддержки персонала руководителями в период перемен;

4. Определить ответную реакцию персонала на проявления поддержки со стороны руководителей.

Для основной гипотезы (экспертного интервью) ― выяснить мнение руководителей среднего и высшего звена предприятий г. Дубна и г. Кимры. Для проверки дополнительных гипотез следует решить следующие задачи:

1. Выявить понимание руководителями предприятий в небольших городах, как Дубна или Кимры, понятия инновации на предприятии;

2. Уточнить проблемы, с которыми сталкиваются руководители при введении инноваций;

3. Узнать способы решения некоторых видов проблем, возникающих в период перемен на предприятии;

4. Определить готовность руководителей самосовершенствоваться самим и развиваться их компаниям (посредством инноваций).

Методы сбора информации

1. Сбор первичной социологической информации при помощи анкеты. Метод отбора выборки  серийное одноступенчатое случайное-бесповторное анкетирование. Анкета представлена в Приложении 1. Логическая структура анкеты показана в Таблице3.

В индивидуальном анкетировании принимает участие персонал Дубнинского Машиностроительного Завода «Камов». Численность персонала на Заводе составляет около 1100 человек. При объеме генеральной совокупности, равной N=1100 и =0.05 (=5%), выборочная совокупность будет равна n=294. В опросе будут участвовать персонал цехов и отделов предприятия. Объем выборочной совокупности рассчитывается по следующей формуле:

  предельная ошибка выборки,

n  выборочная совокупность,

при N- генеральная совокупность.

В процессе сбора информации на вопросы анкеты ответили восемьдесят шесть респондентов (n=86). В таком случае предельная ошибка =0.1 (=10%).

2. Для опроса руководителей / лидеров предприятий используется инструментарий: бланк-интервью. Вид интервью  направленное, структурированное, полуформализованное, с открытыми вопросами. В последующем будет использован метод  контент-анализ, для обработки полученных данных.

Бланк-интервью представлен в Приложении 2.

В экспертном интервью участвуют руководители среднего и высшего звена производственных предприятий г. Дубна (ООО ПК «Экомебель», ОАО «ДМЗ-Камов») и г. Кимры (Швейная фабрика «…» и «ООО НТЦ РАДИАТОР и ООО ПФ КЗТО»).

Таблица 2.