Содержание и концепция управления персоналом.

М етодология управления	Методы и принципы управления
С истема управлением	Цели, функции, организационная структура управления, связей руководителей и специалистов в процессе подготовки, принятие и реализация управленческих решений
Т ехнология управления	Организация отбора, приема, обучение персонала, организация управления его мотивации, деловой карьеры, конфликтами и стрессами в освобождении персонала, взаимодействие с профсоюзами и службами занятости

Особенности подхода к управлению персонала раскрываются в следующем:

1. Нельзя смотреть на работника, как на источник расходов и затрат

2. Человек – это не только затрата, но и фактор повышения качества принимаемых решений.

3. Человек – это главный фактор достижения целей организации

4. Человек – это источник дохода и статья инвестиций

5. Сотрудники организаций – это активы организации, её человеческий капитал

6. Работник организации, действуя во имя осуществления общих целей, лично отвечает за свои результаты труда, успехи и достижения.

Цели.

Не одна организация не может быть сформирована и тем более далее существовать, если не будет определена её цель, то ради чего данная организация формируется и будет действовать в дальнейшем. Определение цели может быть дано двояким образом. Для внешних наблюдателей пользователей продукции организации и для её собственных участников, сотрудников, включенных в процесс функционирования. Для описания цели организации важен такой аспект, как видение, то есть то, как организация предполагает двигаться к достижению стратегических целей, как она видит пути и этапы достижения целей. Обычно это представление ориентировано не столько на клиентов, сколько на сотрудников организации, и её стратегических партнеров.

Семинар. Тема. (на среду) Функциональные разделения труда и организационная структура службы управления персоналом.

Основные типы организационных структур. Функциональная.

Функции управления персоналом.

1. Научность в сочетании с элементами искусства, то есть управление базируется на научных теориях и концепциях но и их конкретное применение в уникальных ситуациях требует особого искусства.

2. Целенаправленность в управление, то есть управление всегда должно быть ориентировано на решение конкретных проблем.

3. Функциональная специализация в сочетании с универсальностью. Суть: к каждому объекту управления имеется свой подход, вместе с тем существуют универсальные методы управления.

4. Последовательность управленческого процесса, то есть стадии управленческого процесса должны находиться в определенной последовательности

5. Учет личных особенностей работников и общественной психологии

Задачи кадровой стратегии:

1. Обеспечить организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками.

2. Создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работы.

3. Эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника.

4. Стимулировать и поддерживать стремления каждого работника, сохранения достойного морального климата в коллективе.

5. Поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.

Для стадии формирования организации наиболее важными являются такие виды деятельности по управлению персоналом как проектирование организационной структуры, определение потребности и расчет численности персонала, анализ кадровой ситуации в регион, формирование кадровой стратегии, плана кадровых мероприятий, разработка системы сбора, хранения и использование кадровой информации, анализ деятельности и определение критериев оценки для подбора персонала, адаптация новичков.

Понятием кадровой стратегии охватывается совокупность основных моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации. Считается, что целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса, процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в сочетании с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

По отношению к внешней среде организации могут организовывать открытую или закрытую кадровую стратегию. В первом случае речь идет о том, что организация комплектуют свой состав за счет внешних источников. Закрытая кадровая стратегия характерна для организации, делающих ставку исключительно на внутренние источники комплектования кадров.

К основным этапам построения кадровой стратегии относятся:

1. Нормирование, состоящее формулированию общих принципов и целей работы с персоналом, соответствия с целями и ценностями организации.

2. Программирование, включающая в разработку системы процедур мероприятий и кадровых технологий.

3. Мониторинг персонала, заключающийся в реализации конкретных мер по развитию и использованию знаний. Умений и навыков персонала и оценки эффективности этих мер.

К управлению персоналом относятся следующие направления работы :

• Планирование трудовых ресурсов (анализ и прогноз потребностей)

• Набор персонала

• Отбор персонала

• Разработка системы стимулирования

• Адаптация персонала

• Обучение персонала

• Оценка трудовой деятельности

• Планирование карьеры

• Мониторинг соц-псих. ситуации и организация коммуникаций внутри предприятия

В зависимости от стадии жизненного цикла и типа кадровой стратегии организации то или иное направление становится ведущим видом деятельности работники кадровых служб. Такого рода специализации можно наблюдать и в связи с уровнем планирования характерного для конкретной организации. Империческим путем удалось определить временные показатели характерные для каждого уровня планирования: долгосрочный(стратегический) 3-5 лет, средне-срочный (тактический) от 1 до 3 лет, краткосрочный (оперативный) до1 года.

Централизация управления – система управления организацией, при которой преобладают вертикальные связи, при этом в верхних слоях управления сосредоточены основные полномочия в принятии решений обязательных для нижестоящих звеньев.

Децентрализация управления – процесс передачи на нижний уровень управления задач и полномочий, входивших ранее в компетенцию вышестоящих органов управления

Темы семинара на 12.11.12

Поиск, отбор и наем персонала.

1. Сущность найма на работу, внешние и внутренние источники найма

2. Кадровая политика организации и альтернатива найма у работников

3. Маркетинг персонала - активное воздействие на рынок рабочей силы,

4. Этапы отбора кандидатов на вакантные рабочие места

5. Функции менеджеров по управлению персоналом в процессе отбора кадров и критерии отбора

6. Методы и оценки отбора персонала

7. Процесс отбора кандидатов: предварительно отборочная беседа, заполнение бланков заявлений и анкеты, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, оценка состояния здоровья, принятие решения о приеме

8. Анализ анкетных данных и правила собеседования

9. Особенности содержания резюме и заполнения анкеты по приему на работу для выпускников СУЗов

08.11.12 КАДРОВАЯ РАБОТА

Руководитель кадровой службы организации должен:

• БЫТЬ проводником кадровой и социальной политики, социальным лидером коллектива, организатором корпоративного духа организатора

• ИМЕТЬ высокие моральные качества, выраженные способности к работе с людьми, высшее образование и специальную психолого-педагогическую подготовку; опыт кадровой и руководящей работы; развитые организаторские, коммуникативные и познавательские способности

• ЗНАТЬ основы технологии производства, экономику, организацию труда и управление производством, задачи, стоящие перед организацией и отраслью, перспективы их развития, принципы кадровой политики, формы и методы планирования и организации работы с кадрами, основа хозяйственного и трудового законодательства, основы социальной психологии, социологию, и психологию труда, основы производственной педагогики.

• ВЛАДЕТЬ методами организации труда и управления, техникой управления кадрами, методами мотивации, методами оценки личностных и деловых качеств работников, результатов коллективной работы, практикой применения основ законодательства в работе с кадрами, методами воспитательной работы в коллективе, методами и техникой публичных выступлений, способами воздействия на коллектив.

• ИМЕТЬ ЯСНОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ о методах исследования и анализа социально-психологических процессах на производстве, о применении техники в управлении кадрами и социальными процессами в трудовом коллективе, о принципах работы с общественными организациями.

Цель кадровых органа предприятия заключается в организационно-докумментационном обеспечении ….