Психологическая сплоченность и совместимость членов коллектива

Строго говоря, коллектив - это разновидность малой группы. Одно из ее проявлений, высшая стадия развития. Коллектив - это, чаще всего, контактная группа, трудовое или творческое объединение, в котором люди находятся в непосредственном деловом общении. Такое общение обеспечивается, благодаря единому процессу деятельности, творчества, организации труда (по изготовлению общего “продукта”). Это весьма существенный признак трудового коллектива, отличающий его от тех видов групп (общностей, просто формализованных объединений), в которых люди не находятся в непосредственном контакте. Он, действительно, более значим, чем психологическая совместимость, сработанность и, даже, сплоченность. Считалось, что в подлинном коллективе с ярко выраженной социалистической направленностью все необходимые и полезные для его деятельности психологические образования выработаются в процессе целенаправленной воспитательной работы. Сами же по себе и совместимость, и сработанность, и даже сплоченность позитивной коллективной направленности не определяют. Более того, они могут характеризовать группы, для которых существуют иные названия и термины с явным негативным оттенком: шайки, банды, клики, мафии и т.п.

Следует заметить, что в советской психологической литературе считалось, что в подлинном коллективе, то есть в группе, достигшей своего самого высокого развития, наступает и особая степень тесноты межличностных отношений, когда все члены группы в наибольшей мере разделяют цели ее деятельности. В этом плане наиболее активно пропагандировалась уже рассматривавшаяся мною концепция А.В. Петровского о трехуровневой структуре коллектива. В данном контексте добавлю следующее: три слоя групповой структуры, по мнению А.В. Петровского и его последователей, могли рассматриваться одновременно и как три уровня развития группы.

1. Внешний уровень, на котором проявляются непосредственные эмоциональные межличностные отношения. 2. Второй слой, представляющий ценностно-ориентационное единство группы (или, сокращенно- ЦОЕ). Отношения между членами группы строятся здесь не на основе привязанностей или антипатий, а на основе сходства ценностных ориентаций. 3. Третий слой групповой структуры предполагает еще большее включение индивида в совместную групповую деятельность.

Предполагалось, что мотивы социометрического выбора на этом уровне были связаны с принятием тех же общих ценностей, но более абстрактного уровня, которые связаны с отношением к труду, к окружающим, к миру. Это так называемое “ядро” групповой структуры.

По этим же уровням межличностных отношений в группе рассматривались и такие внутригрупповые процессы как сплоченность и совместимость, которым мы уже посвятили немало страниц. Но, как и большинство понятий в нашей науке, они многогранны, и здесь уместно раскрыть еще одну из их граней.

Групповая сплоченность - это характеристика степени социально-психологической совместимости группы по наиболее значимым ценностным ориентациям и экспектациям.

Групповая совместимость - это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

Обеспечение групповой сплоченности на основе социально-психологической совместимости является одним из условий создания благоприятного психологического климата в коллективе и его сплоченности.

Обычно различают 3 уровня психологической совместимости: 1) психофизиологическая совместимость темпераментов (примерно, одинаковое реагирование на окружающую среду), согласованность ощущений и моторных актов поведения; 2) согласованность функционально-ролевых ожиданий, то есть представлений членов группы о том: что, как, с кем и в какой последовательности должны они делать при решении общей задачи; 3) ценностно-ориентационное единство группы. Это высший уровень совместимости, когда всеми членами группы разделяется принятое мнение и возложение ответственности за успехи и неудачи.

Совместимость членов группы означает, что данный состав группы предполагается возможно достаточным для обеспечения оптимального выполнения группой ее функций, что члены группы могут взаимодействовать и образовывать в будущем сплоченный коллектив.

Ценностно-ориентационное единство - важнейший показатель групповой сплоченности. Он отражает уровень или степень связи, совпадения оценок, установок и позиций членов группы или коллектива, по отношению к наиболее значимым в их жизнедеятельности объектам: целям деятельности, требованиям, событиям и т.п. Это вовсе не значит, что оценки должны полностью совпадать и, более того, совсем не обязательно и единство отношений членов группы к чему-либо.

Разносторонняя и сколь угодно пестрая картина вкусов, эстетических потребностей, ценностей, хобби и интересов у членов группы или коллектива не препятствует формированию сплоченности и ее сохранению, если мнения сходятся в главном. Ценностно-ориентационное единство - это положительное отношение членов группы к одним и тем же целям и ценностям. Определяется методами наблюдения и опроса. Подсчитывается количество одинаковых выборов целей и ценностей, которые предъявляются членам группы поодиночке.

При изучении групповой сплоченности рассчитывается, как правило, “индекс групповой совместимости” как отношение общего числа взаимных положительных выборов к числу возможных выборов друг друга (см. далее “коэффициент сплоченности”).

Интегральная (обобщенная) оценка сплоченности группы предполагает комплексное использование различных приемов социально-психологического исследования. Выводится, как правило, коэффициент сплоченности группы. Он может быть рассчитан: 1) как коэффициент совместимости, то есть % взаимных выборов (для какой-либо цели деятельности) от возможного числа выборов:

Ф (число взаимных выборов по факту) К совм. = -------------------------------------------- В (общее возможное число выборов)

2) как коэффициент сплоченности:

Ф (фактическое число выбранных всеми ценностей К спл. = ----------------------------------------------------------- О (общее число предложенных ценностей /выборов/)

Может быть подсчитан и коэффициент корреляции между К совм. и К спл.

Социально-психологический климат в коллективе

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение.

В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

• совокупность социально-психологических характеристик группы;

• преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

• характер взаимоотношений в коллективе;

• интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

• уровень текучести кадров;

• производительность труда;

• качество продукции;

• количество прогулов и опозданий;

• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

• выполнение работы в срок или с опозданием;

• аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

• частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе.

• Нравится ли вам ваша работа?

• Хотели бы вы ее поменять?

• Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?

• Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?

• Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?

• Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?

• Насколько удовлетворяет вас оплата труда?

• Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?

• Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?

• Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?

• Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?

• Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?

• Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?

• Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?

• Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Факторы, определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

• в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

• в общении и дружеских межличностных отношениях;

• успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

• творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

• Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

• Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

• Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

• Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

• Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как, например, в спорте или в армии.

• Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Типы лидеров и их функции.

Критерии типологизации лидеров.

Проявление лидерства достаточно разнообразны. Попытки типологизации

столь сложного явления обусловлены стремлением прогнозировать вероятное

поведение лидеров на основе тех или иных признаков.

I –ю попытку классификации лидерства предпринял М. Вебер. Его типология

опиралась на понятие «авторитет». М. Вебер различал три вида лидерства:

а) традиционное лидерство – основано на вере в святость традиций,

передаваемых по наследству.

б) Рационально-легальное лидерство – устанавливается через всеобщие

свободные выборы, опирается на учёт интересов выборщиков и лидера.

в) Харизматическое лидерство – связано с верой в сверхъестественные,

выдающиеся способности лидера, от которого ожидают чуда.

Одной из наиболее современных и распространённых типологий лидеров

является система профессора университета штата Огайо (США) Маргарет Дж.

Херман. Она классифицирует лидеров в зависимости от их имиджа. Имидж в

переводе с английского означает «Образ», а в обыденной жизни под ним

подразумевают визуальную привлекательность личности. М Херман выделяет 4

собирательных образов лидера на основе учёта 4-х переменных: характера

лидера, свойств его, способов взаимосвязи лидера и его сторонников,

конкретной ситуации в которой осуществляется лидерство.

Первый образ (имидж): лидер-знаменосец. Его отличают по собственному

взгляду на реальность и знанием средств его достижений. Лидер-знаменосец

определяет характер происходящего и способы преобразований. К таким лидерам

можно отнести одного из руководителей национально-освободительного движения

М. К. Ганди (1869-1942), В. И. Ленина, Мартина Лютера Кинга (1929 – 1968) и

некоторых других.

Второй образ: лидер-служитель. Он достигает признания благодаря тому,

что наиболее точно выражает интересы своих приверженцев. Лидерствует от их

имени, от группы. Лидеры такого типа руководствуются тем, что ожидают и в

чём нуждается их избиратель. Примерами подобного типа можно назвать Л. И.

Брежнего (1906-1982), К. У. Черненко (1911-1985) выражавших интересы

партийной бюрократии.

Третий образ: лидер-торговец. Существенные черты его состоят в

способности убеждать. Благодаря способности убеждать лидер-торговец

вовлекает в осуществление своих планов и проектов, собственных

приверженцев. Образом подобного типа можно назвать 40 – го президента Р.

Рейгана.

Четвёртый образ: лидер-пожарный. Его отличает быстрая реакция на

несущие требования, времени сформулированные его сторонниками. Он способен

эффективно действовать в экстремальных условиях быстро принимать решения,

адекватно реагировать на ситуацию.

Функции лидеров.

Функции лидеров в конкретном обществе зависят от степени

экономичности, политической, культурной зрелости сфер его жизни,

политического режима, индивидуальных качеств самого лидера.

1. Интегративная – объединение и согласование различных групп, интересов на основе базовых ценностей и идеалов, признанных всем обществом.

2. Ориентационная – выработка политического курса отражающего тенденции

прогресса и потребности групп населения.

3. Инструментальная – определен. способов и методов осуществления

поставленных перед обществом задач.

4. Коммуникативная – обеспечен. устойчивость форм политич. самоорг-ции на

основе тесных конфликтов с общественностью, различн. ф-ци группами и

слоями.

5. Мобилизационная – инициирование необходимых изменений с помощью создания

развитых стимулов для населения.

6. Гаранта справедливости, законности и порядка.

Опишите понятие группы в социальной психологии