2. Организационно-нормативные документы.

Предприятия, учреждения, организации независимо от форм собственности, подчинения и видов деятельности в работе с пер­соналом используют наряду с нормативно-правовыми актами ло­кальные (внутренние) организационно-правовые документы, а имен­но:

- правила внутреннего трудового распорядка;

- штатное расписание;

- положения о структурных подразделениях;

- должностные инструкции;

- положение об оплате труда;

- положение о премировании;

- положение о вознаграждении по итогам работы за год.

Основным документом среди указанных являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регулируют права и обязанности всех участников трудового процесса. Правила регла­ментируют:

- трудовой распорядок на предприятии;

- порядок приема на работу и увольнения работников;

- основные права и обязанности работников и администра­ции предприятия;

- применение поощрений за успехи в работе и мероприятий взыскания за

нарушение трудовой дисциплины.

Правила распространяются на всех работников, которые рабо­тают по трудовому договору, независимо от статуса (основной, со­вместительство), срока трудового договора (на неопределенный срок, срочный, временный, сезонный), вида выполняемой работы, режима работы (полное рабочее время, неполное рабочее время), возраста, пола и т.п.

Согласно статьи 142 КЗоТ Правила утверждаются трудовыми коллективами (собранием, конференцией). Принятое на собрании (конференции) решение об утверждении Правил оформляется про­токолом, который подписывается председателем и секретарем соб­рания (конференции) и скрепляется печатью предприятия. Дополне­ния и изменения в Правила вносят в таком же порядке.

Поскольку Правила являются локальным нормативным документом, их содержание должно определяться не только норма­ми трудового законодательства, но и учитывать специфику дея­тельности предприятия, а также трудовых отношений в соответст­вующей сфере. Содержание Правил не должно противоречить нормам других локальных документов в рамках предприятия.

Для кадровых служб Правила - основной нормативный до­кумент, который регламентирует решение целого ряда вопросов, в частности приема, перевода и увольнения работников, осущест­вления контроля за соблюдением работниками трудовой дисцип­лины, подготовки соответствующих распорядительных докумен­тов и т.п.

Штатное расписание также принадлежит к организационно-нормативным документам. Его наличие предусмотрено статьей 64 Хозяйственного кодекса Украины, в соответствии с которой предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное рас­писание.

Штатное расписание закрепляет:

- перечень должностей и профессий;

- численность штатных единиц;

- размер должностных окладов, надбавок и доплат при условии, что они

предусмотрены системой оплаты тру­да и имеют постоянный характер

(например, доплаты за выслугу лет на предприятии);

- месячный фонд заработной платы.

На основе штатного расписания решают как внутренние во­просы (прием на работу и перевод работников, установление надбавок и доплат, разработку должностных (рабочих) инструкций, осу­ществление соответствующих записей в трудовых книжках и т.п.), так и внешние (представление в государственные органы установ­ленной отчетности, в частности о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) и потребности в работниках, занятости и трудоустройстве инвалидов.

Разрабатывают штатное расписание, исходя из утвержденной структуры и численности, положения об оплате труда и с учетом требований нормативно-правовых актов, в частности Закона Украи­ны «Об оплате труда», Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, Классификатора профессий ДК 003-95, выпус­ков Справочника квалификационных характеристик профессий ра­ботников.

Поскольку записи в трудовые книжки вносят на основании штатного расписания, названия должностей в нем должны соответ­ствовать Классификатору профессий ДК 003-95. При этом в штат­ном расписании следует применять полное название должности (профессии) в соответствии со Справочником квалификационных характеристик профессий работников, а также производные слова: «Вице-», «Заместитель», «Старший», «Первый» и др. Нельзя образо­вывать названия должностей путем объединения названий разных должностей («Бухгалтер-кассир», «Референт-делопроизводитель»).

Штатное расписание утверждается первым руководителем на текущий год (грифом «УТВЕРЖДАЮ», а в отдельных случаях и со­ответствующим приказом).

На протяжении года в штатное расписание могут быть внесены изменения или дополнения в случае:

- введения (вывода) штатных единиц;

- изменения размера должностных окладов;

- установления (отмены) надбавок или доплат;

- изменения названий должностей (профессий), категорий, разрядов и т.п.

Изменения в штатное расписание вносят на основании приказа по основной деятельности. Количество и перио­дичность таких изменений на протяжении года не ограничивается. При этом если в штатное расписание вносятся незначительные изме­нения (вводятся или выводятся должности, изменяются должностные оклады, устанавливаются доплаты), то штатное расписание, утвер­жденное на текущий год, не заменяют, а в практической работе руководствуются приказом о внесении к нему соответствующих изме­нений.

Если же на протяжении года структура предприятия транс­формируется коренным образом (создаются или ликвидируются структурные подразделения), должен быть издан приказ об утвер­ждении нового штатного расписания с указанием даты введения его в действие и отмены штатного расписания, утвержденного на текущий год.

С целью регламентации деятельности структурных подразде­лений и определения их места в организационной структуре пред­приятия должны быть разработаны, утверждены и применяться по­ложения о каждом из них. По своему статусу положение о струк­турном подразделении является внутренним нормативным доку­ментом, на основании которого организована повседневная деятель­ность структурного подразделения, производится оценка результа­тов работы, составляются должностные инструкции, определяются задачи, функции, права и обязанности, а главное - ответственность работников.

В соответствии с требованиями действующего законодательст­ва и на основе Справочника квалификационных характеристик про­фессий работников, в частности выпуска 1, утвержденного приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 16 февраля 1998 г. № 24, с учетом особенностей штатного расписания, а также положений о структурных подразделениях разрабатываются и ут­верждаются должностные инструкции.

Должностные (рабочие) инструкции разрабатываются, согла­совываются и утверждаются в том же порядке, что и положения о структурных подразделениях.

Должностные инструкции имеют статус нормативного доку­мента, они четко определяют требования к конкретным должност­ным лицам, обеспечивают рациональное распределение обязанно­стей между работниками, делают возможной объективную оценку их деятельности и служат нормативной основой для применения к ним мер воздействия.

Оплата труда работников, которые находятся в трудовых от­ношениях с предприятиями, учреждениями, организациями неза­висимо от форм собственности и хозяйствования, регулируется, с одной стороны, путем установления государством размера минимальной заработной платы; норм, гарантий и компенсаций; усло­вий и размеров оплаты труда работников учреждений и организа­ций, которые финансируются из бюджета; условий и размеров оп­латы труда руководителей государственных предприятий; налого­обложение прибылей работников, с другой стороны - соглашения­ми, которые заключаются на государственном, отраслевом, регио­нальном уровнях и на предприятии.

Регулирование оплаты труда на уровне предприятий осущест­вляется путем разработки, утверждения и применения внутренних (локальных) нормативных документов, в частности, положений:

- об оплате труда;

- о премировании за выполнение производственных задач и функций;

- о вознаграждении по итогам работы за год.

Разрабатывая нормативные документы об оплате труда, вла­делец или уполномоченный им орган должен исходить из того, что формы и системы оплаты труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия внедрения и размеры надбавок, до­плат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компен­сационных и гарантийных выплат соответственно статье 15 Закона Украины "Об оплате труда" от 24 марта 1995 г. № 108/ 95-ВР уста­навливаются предприятиями с соблюдением норм и гарантий, пре­дусмотренных законодательством, генеральной и отраслевыми (ре­гиональными) соглашениями, коллективным договором.

Положение об оплате труда, о премировании и о вознагражде­нии по итогам работы за год на практике разрабатываются отделом организации труда и заработной платы и утверждаются, как прави­ло, приказом руководителя предприятия (Приложение 6). Возмож­но также утверждение соответствующим грифом.

В положении об оплате труда должны быть определены сис­темы оплаты труда (сдельная, почасовая, аккордная и др.) и формы организации и оплаты труда (индивидуальная, коллективная) на основе законодательных и других нормативных актов, генеральной, отраслевых и региональных соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Заметим, что часть первая статьи 97 КЗоТ допускает возмож­ность оплаты труда по различным системам, однако какая бы сис­тема оплаты труда не применялась, в ее основе, как этого часть первая статьи 96 КЗоТ, должны лежать тарифная система оп­латы труда, которая включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов. Как правило, устанавливается днев­ная или почасовая тарифная ставка в фиксированной сумме. Для работников отдельных категорий вместо тарифных ставок устанавливаются месячные оклады.

В положении об оплате труда рекомендуется определить структуру заработной платы на предприятии. На практике она, как правило, включает такие составляющие:

- основная заработная плата (определяются размеры тариф­ных ставок

(окладов), должностных окладов);

- дополнительная заработная плата (устанавливаются над­бавки, доплаты,

гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим

законодательством);

- премии, связанные с выполнением производственных задач, должностных

обязанностей (желательно делать ссылку на положение о премировании);

- поощрительные и компенсационные выплаты, которые ус­танавливаются

владельцем предприятия или уполномочен­ным им органом (определяются

виды надбавок, доплат, по­ощрений и основания их применения).

Положение об оплате труда должно содержать порядок пере­смотра и индексации заработной платы на предприятии, а также сроки и периодичность выплат заработной платы, порядок решения трудовых споров по вопросам оплаты труда и т.п.

Во время разработки положения о премировании следует пре­дусмотреть показатели премирования, а также конкретный размер премии для работников определенных категорий. В этом положе­нии определяются условия, порядок и сроки выплаты премий, по­рядок рассмотрения споров относительно премирования. Рекомен­дуется также определить случаи, когда работники могут быть ли­шены премии.

Премирование может делиться на индивидуальное и коллек­тивное. Первый вид - это вознаграждение конкретного работника за качественное исполнение производственных задач (должностных обязанностей), второй - заключается в выплате вознаграждения по итогам работы структурного подразделения (бригады, цеха, отдела и т.п.).

На практике премирования работников осуществляется обыч­но ежемесячно или ежеквартально.

К поощрительным и компенсационным выплатам, предусмот­ренным системой оплаты труда на предприятии, относится и возна­граждение по итогам работы за год. С целью установления источников финансирования, размера, условий и порядка выплаты такого вознаграждения разрабатывается и утверждается положение о вознаграждении по итогам работы за год.