Экономика труда

В-50.Труд как основа жизнеде-ности общества. Содержание и характер труда.

Труд – целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и културных ценностей. Любой процесс труда предполагает наличие предметов труда, средств труда, технологии и самого труда как деят-ть по приданию предмету труда необходимых человеку свойств.

Предмет труда-все то, на что направлен труд, что притерпевает изм-я для приобретения полезных свойств и удов-е тем самым чел-х потребностей. Сред-во труда-то при помощи чего человек воздействует на предметы труда. Ср-ва пр-ва-сов-ть ср-в тр. и предметов труда. Технология-способ воздействия на предметы труда, порядок исп-я орудий тр. Продукты тр.-вещество природы, предметы или др. объекты обладающие необходимыми св-ми и приспособлены к чел.потребностям.

Осн-е формы прояв-я тр.: -затраты чел.энергии (расх-е энергии, мускулов, мозгов, нервов, органов чувств), взаим-е раб-ка со ср-ми пр-ва, произ-е взаим-е раб-в друг с другом.

Роль тр. в разв-и чел-ка и общ-ва прояв-ся в том, что в процессе тр. созд-ся не только мат-е и дух-е цен-ти, но и развив-ся сами раб-ки. Следствием тр.деят-ти стан-ся с одной стороны насыщение рынка Т,У, с др.стороны-прогресс пр-ва, появ-е новых потреб-й и их последующее удов-е.

Содержание труда–конкретная трудовой деятельности, функциональные обязанности, степень физ-го и инт-го напряжения, сан-но-гигин-е и др усл-я. Опред-ся профессиональной квалиф-й,личностными хар-ми конкретного раб-ка при прочх равных харак-х. 2 фактора характеризующие сод-е тр.: соотн-е физ-х и умст-х нагрузок в процессе тр.(чем выше доля умст-го тр., тем выше сод-е тр.); соотн-е испол-х и распор-х фун-й (чем выше проф-я квалиф-я, тем больше потребность участ-ть в упр-и). Гл.фактор изменяющий сод-е тр.-НТП.

Характер труда выражает степень развитости производс-х отношений и раскрывает процесс взаим-я чел-ка с общ-м. К показателям характера труда относят:форму собственности; отношение работников к труду; отношение распределения производимых продуктов и услуг (отношения между людьми по поводу определения доли каждого члена общества в созданном продукте);степень соц. различий в процессе труда (между полами, в образовании, стаже работы).

В-51. Трудовой потенциал общества: формирование, использование

Потенциал – ср-ва, запасы, к-е м.б. исп-ны и возможности отд-го лица, группы лиц, общ-ва в конк-й обстановке. Тр.потенциал общества - совокупная общ-я способ-ть к труду, потенциальная тр.дееспособность общ-ва. Это конкретная форма материализации чел.фактора, показатель уровня развития и границы созидаельной акт-ти трудящихся масс. В колич-м отношении хар-ет возможности олбщ-ва ипо привлечению к труду населения разного пола и возраста.

Общ.тр.потенциал в кач-м отношении – реальные возможности по реализации через участие в общ-но полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств.Осн.показатель объема прим-ся числ-ть, а пок-ля исп-я– отработанные человеко-часы.

Величина трудового потенциала общества (региона): Фп общ. = Σ (i = 1 до m) Чi * Тр, Потенциальный фонд рабочего времени общества, час;= численность населения по группам способного участвовать в производстве + законодательно установленная величина времени работы по группам в теч-и календ-го периода.

Тр.п. включает всех граждан, способных участвовать в производстве в силу своих физических возможностей, знаний и проф-квал-х навыков.Например, мужчина и женщина при равных условиях выполняют неодинаковый объём работ в силу физиологических особенностей организма. Поэтому обязательно должны быть учтены все особенности при группировке трудящихся по основному признаку, каким в данном случае является способность и возможность участия в полезном труде.

Тр.п. личности формир-ся под воздействием таких качеств как умение и желание трудиться, инициативность, хоз-я предприимчивость, творческая активность. Включает: психофизиол-й потенциал (состояние здоовья, тип нервной сис-мы, спос-ти и склон-ти чел-ка); квалификац-й поенциал (объем знаний, тр.навыков и умений); личностный потенциал (ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда, уровень гражд-го осознания и соц-й зрелости). Тр.п. личности величина непост-я, спос-ти раб-ка возрастают по мере развития и соверш-я знаний, улуч-я усл-й тр. и жизнедеят-ти.

Тр.п. п/п - предельная величина возможного участия раб-в пр-ва с учетом их психофиз-х особен-й, уровня профес-х знаний, накопленного опыта при наличии необх-х орган-но-технич-х усл-й. Комноненты тр.п. п/п: кадровый (квал-й и образ-й потенциал), профес-й (связана с изм-м содер-я тр., появ-е новых и отмирание старых профессий, усложнение тр.операций), квалиф-й (качест-е изм-я в тр.п.), орг-й (высокая орг-я и культура тр., удов-ть трудом)

В-52. Зан-ть нас-я. Осн. принципы, формы.

Занятость – совокупность экономич. отношений, связанных с обеспечением рабочими местами и участием в хоз. деятельности.

Занятость (как соц-эк. категория) – деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработок.

Осн. принципы в законе «О занятости нас-я в РФ.»:

- обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение обязательного принудительного труда

- создание государством условий для обеспечения права на труд, защиту от безработицы, помощь в трудоустройстве и материальную поддержку при безработице в соответствии с Конституцией РФ.

Занятыми считаются: работающие по тр.договору и имеющие иную оплачиваемую работу; самостоят-но обеспечивающие себя работой (ИП, члены произ-х кооперативов); избранные, утвержденные или назначенные на оплач-ю должность; проходящин военную службу, служащие в ОВД; трудоспособные учащиеся любых очных уч.заведений; выполняющие работы по гр-пр.договорам; временно-отсутствующие на работе.

Различают статусов зан-ти: наемные работники; работающие на инд-й основе; работодатели;неоплачиваемые раб-ки семейных п/п; лица неподдающие классификации.

Виды: полная (состояние при к-м обеспечены работой все нуждающие в ней); продуктивная (2 позиции: прямая связь политики з. с политикой доходов; продук-я з. противопоставляется формальной при к-й содер-ся излишние раб-ки); неполная (занята лишь некоторая часть ЭАН); скрытая (находящиеся в длительном отпуске без сох-я содер-я); свободно-избранная (право распоряж-ся собст-й способ-тью к труду принадлежит владельцу раб.силы); сезонная (период-е вовлечение трудосп-го нас-я в общ-но полезную деят-ть с учетом природ-климат-х особенностей); периодическая (чередование периодов тр.деят-ти с равномерными периодами отдыха); маятниковая (особый вид з. носит постоянный характер и связан с периодическими возвратными перемещениями во время тр.деят-ти).

В-53. Безработица. Классификация и ее последствия.

Безработица – соц-эк. явление, когда часть ЭАН не занята в общественном производстве, не может реализовать свои физич. и умств. способности при помощи рынка труда (из-за отсутствия раб.мест).

Безработный- кто не имеет раб., ищет её, готов к ней преступить, не имеет др. источников дохода, кроме пособия по безработице.Их число зависит от темпов эк. роста, эф-ти труда, от соответствия проф-квал. раб-в сущ- му спросу, демогр. ситуации, пол-ки занятости, проводимой гос-м. Не м.б.признаны безработными:

-Граждане не достигшие 16 лет;

-лица к-м назначена пенсия по старости, за выслугу лет;

-лица отказавшиеся в течении 10 лет со дня регистрации в органах службы з. от 2 вариантов подходящей работы;

-не явившиеся без уважительной причины в течении 10 дней со дня регистрации в органах службы з.;

-осужденные по решению суда исправительным работам без лишения свободы и наказанию виде лишения свободы.

Классифицируется на:

Явная – регистрируется гос. органами службы занятости.

Скрытая – определяется косвенными методами, в т.ч. экспертной оценкой.Бывает офиц-й и неофиц-й.

Фрикционная – обусловленная увольнением по собственному желанию с целью поиска новой, более подходящей работы.

Структурная – является вынужденной и обусловливается структурными преобразованиями в экономике: развитием новых высокотехнологичных направлений, сокращением устаревших производств.

Циклическая – вызванная спадом производства, снижением инвестиций в экономику.

Естественная – совокупность форм безработицы, которые не устранимы; предопределяет долговременное устойчивое равновесие рынка труда.

Длительная – в течение 8-18 месяцев, сопровождающаяся общей деквалификацией безработного, потерей трудовых навыков и способности интенсивно работать в течение необходимого времени.

Застойная – продолжа-ся свыше 18 мес.; полная професс-ая деградация.

Институциональная – обусловленная правовыми нормами, состоянием рынка труда, факторами, влияющими на его спрос и предложениями (причиной может быть несовершенная налоговая система).

Эк.последствия: увеличение предложения на рынке тр.; изм-е требований к нанимаемым раб-м; струк-е сдвиги на рынке тр.;усиление нагрузки на соц.инфрастр-ру. Соц.посл-я: снижение жизн-го уровня оставшихся без работы; утрата ими квалиф-и; обострение криминогенной обстановке в стране.

В-54. Пол-ка зан-ти, регулир-е Р.тр.

Политика занятости –меры прямого и косвенного воздействия на социально-экономическое развитие общества и каждого его члена.

Принципы госполитики в области содействия занятости:

-обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ независимо от национальности, пола, возраста, соцположения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;

-развитие трудовых ресурсов;

-предупреждения массовой и сокращения длительной безработицы (более 1 года);

-обеспечение соцзащиты в области занятости, создание специальных мер в этом для граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

-поощрение работодателей, создающих новые рабочие места.

Направления политики з. подразделяется на:

Меры госпол-ки зан-ти по: объекту воздействия (общие меры и специализированные); и источникам финансирования.

Методы госпол-ки на: прямые (адм-е): законодательное регулирование, трудовое законодательство, колдоговоры; косвенные (эк-е): финансовая политика, монетарная, фискальная.

Типы гос.воздействия на занятость:пассивный – соцпомощь незанятому населению; активный: стимулирование предложения труда; стимулирование спроса на труд; меры по согласованию спроса и предложения (инф-я, консультативные услуги); меры помощи регионам.

Регулирование р. тр. проводимое гос-м осущ-ся в краткоср-м и долгоср-м периодах. Меры кратк-го периода вкл-т все возможное стимулирование тр.: увел-е госрасходов на финанс-е з. в общест-х работах; субсидирование новых раб. мест; поддержание сомазанятости нас-я. Долг-е меры предполагают увеличение гибкости р.тр. через переподготовку, переквалиф-ю раб-ка, развитие всех видов инф-й базы гос-х и негос-х служб з.

Основная задача Фед.службы зан-ти состоит в повышении эффективности функционирования рынка труда за счёт распространения информации о нём. Осн-е фун-и: анализ р.тр., прогноз спроса и предложения на раб.силу; разработка и реал-я целевых программ; учет незанятых граждан и оказание им помощи в трудоустройстве; подготовка и переподготовка безработных; оказание помощи п/п в подборе персонала; осуществ-е выплат пособий по безраб-цы, стипендий, оказ-е матер-й помощи; контроль за правильностью форм-я и исп-я ср-в гос-го фонда з. нас-я, исп-я п/п закон-ва о з. Негосударственные структуры занятости частного характера – это различного рода коммерческие агентства по подбору персонала, учреждения при учебных заведениях и т.д. Биржи труда аккумулируют информацию о рынке труда, его состоянии и перспективах. Помимо гос.органов власти в осущ-и политики з. участвуют внегос-е органы такие, как российская трехсторонняя комиссия по регул-ю соц.тр. отн-й. Она функц-т на фед-м уровне.

В-55. Производительность труда, факторы и резервы её роста.

Производительность труда (ПТ) – показатель эк.эф-ти тр.деят-ти раб-в. Определяется как отн-е кол-ва выпускаемой продукции или услуг к затратам тр.(выработкой на ед-цу затрат тр.). Для измерения произ-ти тр. сущ-т методы: стоимостной позволяет сравнивать произ-ть тр. рабочих разных профессий и квалификации. + простота. -- влияние ценовых факторов, инфляция. Натуральный примен-ся в случае однородной продукции, объем продукции изм-ся вмнатур-х единицах. Разновидность нат-го метода - условно-натуральный, когда объем работы учтывается в условных единицах однородной продукции. Расчет производится с помощью коэф-в. Трудовой (нормативный) показывает соотношение фактических затрат тр. на опред-й объм работы с затратами тр. к-е полагаются по норме. Он характеризуется выполнением нормы выработки. + примен-ся для всех видов работ и услуг. Исп-ся при начислении з/п по сдельной форме. В масщтабах страны произ-ть тр. измер-ся ВВП.

Факторы роста произ-ти тр– движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется её уровень и динамика. 1 гр.: все что связано с улучшением орг-и тр., пр-ва и соц-х условий жизни трудящихся. 2 гр.: неблагоприятное влияние усл-й, недостатки в орг-и тр. и пр-ва, негативное влияние соц.обстановки. Факторы подразд-ся на: внутренние (уровень тех-й вооруж-ти, эф-ть с-мы стим-я и применяемой технологии и др.) и внешние (уровень кооперации с др.п/п, изм-е ассортимента продукции и ее трудоемкости, прир-е и соц.эк усл-я в регионе).

На уровне предприятия по внут-му содер-ю и сущности выделяют 3 группы факторов ПТ:

Матер-тех-е факторы–внедрение новых поколений высокоэфф-ой техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизир-ых систем в проектировании; примен-ие современных ЭВМ и т.д. в усл-х непрерывного разв-я НТП.

Организационные факторы – совершенствование управления и организации производства, внедрение соврем-ых форм организации и стимули-ния труда.

Соц.эк-е факторы – сокращение объёмов монотонного, вредного и тяжёлого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнёрства; климат в коллективе; повыш-е квалиф-и тр.

Резервный рост ПТ на предприятии – подразумеваются имеющиеся, но ещё не использованные возможности её повышения за счёт факторов. Все резервы роста ПТ дифференцируются:

• по времени использования: текущие и перспективные резервы;

• по месту выявления и использования: общегосуд-е, регион-е, отраслевые, межотрас-левые и внутрипроизводственные;

• резервы улучшения исп-я живого тр. и резервы более эф-го исп-я ос-х и об-х фондов;

• матер-тех-е, организационные и соц.эк-е резервы роста (возникающие в рез-те недостаточно эф-го исп-я мат.тех базы, нерационального соед-я мат.тех и личностных факторов и недоисп-я возмож-й личностных факторов).

В-56. Сущ-ть и принципы организации з/п, ее виды.

З.п.–конкретная форма цены раб.силы в ден-м выражении. З.п. как форма цены раб.силы - основная часть фонда жизненных ср-в раб-в распределяемая м/у ними в соотв-и с кол-м и качеством затраченного тр.реальным вкладом и зависящая от конечного результата деят-ти от работы п/п. Цена раб.силы склад-ся из суммы ее ст-ти и прибыли. Фун-и з.п.: воспроизводственная, стимул-щая, соц-я (способствует реал-и принципа соц.справед-ти), учетно-произ-я (харак-т меру участия живого тр. в процессе образования цены продукта ее долю в совокупных издержках пр-ва). Стимулир-я роль з.п.-обеспеч-е взаимосвязи размеров оплаты тр. с конкр-ми рез-ми тр.деят-ти раб-ка. Факторы от к-х зависит стимул-я роль з.п.: внутр-й (орг-я з.п.- ее построение, обеспеч-е взаимосвязи кол-ва и качества тр. с размерами его оплаты, сов-ть составных элементов) и внешний (преобразовние с-мы упр-я орг-х стр-р пр-ва, правовых норм хозяйс-я, устр-е взяток).

Принципы орг.з.п.- объективные научно-обоснованные положения отражающие действие эк.законов и направленные на наиболее полную реал-ю фун-й з.п.:

1. Повышение реальной зарплаты по мере роста эффективности производства и труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счёте, к снижению реальной заработной платы, а с другой, - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Нарушение данного принципа ведёт к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

4. Равная оплата за равный труд. Т.е. недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, нац. принадлежности и т.д.

5. Госрегулирование оплаты труда.

6. Учёт воздействия рынка труда. Рынок труда – область, где в конечном счёте формируется оценка различных видов труда. Зарплата каждого работника тесно связана с его положением на рынке труда.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности

Различают:

Номинальную – сумма всего того, что работник получает за свой труд от работодателя (+ денежные, натур-е выплаты), з.п. в денежном выражении (в текущих ценах).

Реальную з.п. – товары и услуги, кот.можно приобрести на соответствующую сумму с учётом покупательной способности денег, номинальная з.п. скорректирован -ная на уровне изм-я цен.

В-57. Орг- я з.п.: Формы, системы оплаты тр.

Орг-я з/п - ее построение, обеспеч-е взаимосвязи кол-ва и качества тр. с размерами его оплаты, сов-ть составных элементов (норм-я тр., тарифной с-мы, формы и с-мы з.п.) .

Система оплаты труда –исчисления размеров вознаграждения по результатам труда, может применяться тариф.и бестариф.сис-мы:

Тариф.с.- сов-ть различных нормативных материалов с помощью кот-х устан-ся уровень з.п. раб-в на п/п, в зав-ти от квалиф-и раб-в, усл-й тр., геогр-го расположения п/п и др. отраслевых особенностей. Включает тарифные ставки (выраженный в ден-м форме абс-й размер оплаты тр. в ед-цу раб.времени), тарифную сетку (шкала разрядов каждому из к-х присвоен свой тариф-й коэф-т показывающий во сколько раз тар.ставка любого разряда больше первого), тарифно-квалификационные справочники (нормативные док-ты, с помощью к-х устан-ся разряд работы и рабочего),районные коэф-ты (нормативный показатель степени увеличения з.п. в зав-ти от места распол-я п/п).

Формы оплаты труда делится на две гр.:

1. При сдельной оплате труда - в кач-ве осн.ед-цы измерения результатов труда кол-во произведённой работником продукции. Выделяют:

При прямой системе заработок рабочего пропорционален его выработке.

При сдельно-премиальной - рабочему, кроме заработка выплачивается премия за выполнение или перевыполнение установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной оплата тр.раб-х в пределах установленной нормы производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

Аккордная сис.оплаты труда применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам с указанием максимального срока выполнения работ. Бухг. распределяет факт. заработок между членами бригады с кол-вом отраб-х часов каждым и их разрядами.

2. При повременной оплате единицы измерения рез-тов тр.выбрано отработанное работником количество раб.вр.

При простой повременной системе зп опр-ся путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.

При повременно-премиальной дог-ром или контр-м оговаривается % надбавка к месячной или квартальной заработной плате, является премией.

Повременно-премиальная с нормированным заданием исп-ся когда фун-и рабочих четко регламентированы и м.б. рассчитана норма времени по каждой операции.

Принцип бестарифной системы оплаты труда закл-ся: раб-ку присваивается опр.квал. уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

Система оплаты труда на комиссионной основе уст-ся в виде фикс-ой доли дохода, который получает предпр-е от реализации продукции или услуг, произв-х этим раб-м.

При системе плавающих окладов в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц.

В-58. Основная и дополннительная з/п.

Осн.(тарифная) з.п.- выплачиваемая за выполнение нормы труда или за результаты, характер-е тр.вклад раб-ка. Для сдельщиков эта оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию; для повременщиков – за фактически отработанное время по тарифным ставкам (часовым, дневным или месячным) или окладам.

Дополнит.(поощр-я) з.п. - часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или (и) выходящих за круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.

Доля поощрительной части = 100% - доля осн.платы (Д_о)

Факторы, влияющие на соотношение основной и дополнительной оплаты труда в составе зарплаты работника:

1. Уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда (чем ниже эти показатели, чем неопределённее круг обязанностей работника, тем ниже удельный вес основной оплаты и выше доля дополнительной, и наоборот)

2. Степень зрелости профсоюзной организации предприятия, её возможность влиять на условия и уровень оплаты труда

3. Сложившееся в обществе понимание нормы труда и, соответственно, трудовых обязанностей (предполагает главным образом только их количественную характеристику). В РФ вырабатывался принцип: за явку на работу – тариф, за работу на работе – премия. Поэтому в РФ традиционно был и остаётся достаточно высокий уровень поощрительных выплат в составе заработной платы. Причины: спад производства, инфляция, содержание излишней численности персонала и пр. В этих условиях руководителям предприятий приходится ориентироваться на низкий уровень тарифной оплаты и усиление роли поощрительных выплат, чтобы увязать оплату с результатами труда работников.

В-59. Кадры пред-тия. Формир-е и планир-е числ-ти раб-ков.

Вначале разграничим понятия трудовые ресурсы, кадры и персонал.Трудовые ресурсы применяется в отн-и потенциального состава раб-в в орг-и, к-е могли бы и будут работать в орг-и. Кадры применяются учитывая способности раб-ков к труду, т.е. профессиональной деят-ти. Персонал-это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также ра­ботающих собственников и совладельцев учитывая их проф-е и личностные характеристики.

Все работающие на пр-тии: на 2 катег.:

- промышл-произв-ный персонал (занятый произв-м и его обслуж-м);

- персонал непромышл-х орг-ций. (раб-ки жилищно-коммуна-го хоз-ва, детских и врачебно-санитарных учр-ний, принадлежащих предприятию).

Все занятые на предприятии : на: раб., руко-лей, спец-тов, служ-х. Для учёта кадров используюстя:

Спис.состав раб-в предпр-я –все раб-ки, принятые на постоянную, сезонную, а также на врем.работу на срок 1 день и более, учтены факт.работающие, так и отсутств-щие на работе по к-л. причинам.

Среднеспис.числ-ть за отчетный месяц путём суммир-я числ-ти раб-в спис.состава за каждый календ.день отчёт.месяца, и деления на число календ.дн.отч.месяца.

Явочный состав – сколько человек из состоящих в списке явилось на работу.

Планирование персонала-комплекс мер по обеспечению потребностей п/п в работниках. Включает несколько этапов: 1. оценка персонала-выявление соответствия уровня квалиф.раб-х уровню сложности выполняемых работ, т.е. раб.местам. кот. равен отношению кол-ва, занимающих раб. места в соответствии с квалификационными требованиями, к требуемому кол-ву раб-х. 2. план-е будующей потребности в персонале, учитывает: специфику отрасли, объем деят-ти, необ-е виды работ, задачи управляемости, финансовые возможн-ти п/п. Этот этап устан-т количественный и качест-й состав раб-в. Расчет числ-ти раб-в осн-й работы = объем работы/(норма выработки * бюджет (норма времени одного раб-ка). Нормативы численности определяются на основе нормы обслуживания или нормы времени обслуживания:

Общая потребность в специалистах и служащих определяется в зависимости от закреплённых функций, норм управляемости, степени механизации управления и с учётом типовых штатных расписаний. «общая потребность в специалистах = имеющаяся числ-ть спец-тов на начало планируемого периода+дополн-ая потребность в специалистах».

Дополнительная потр-сть в рук-х, спец-ах и служ-х определяется по числу вакансий в соответствии с штатами и с убылью этих раб-в по разным причинам. Пополнение численности руководителей, специалистов и служащих осуществляется в основном за счёт молодых специалистов, окончивших учебные заведения.

3. планирование персонала - планирование работы с персоналом: исп-е, развитие, сохр-е, обучение,сокращение персонала. 4. этап связанный с определением бюджета ср-в на персонал основанного на штатном расписании.

В-60. Соц-тр. отношения: сущ-ть, факторы форм-ния и развития.

Соц-трудовые отношения – комплекс взаимоотношений между раб-ми и раб-лями в условиях рыночной экономики, необходимый для совместной деятельности и для взаимного обмена результатами своего труда.

Процесс формирования соц-трудовых отношений происходит под влиянием:

- Соц. пол-ка (соц. защита, соц. поддержка и соц. помощь; все эти меры направлены на реализацию политики в области труда, доходов населения, занятости, миграции населения, обеспечения жильём, демографии и экологии);

- Глоболизация экономики (процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы и т.д.);

- Развитие общественного труда и производства.

Соц-труд. отношения на уровне организации определяются системой факторов, основными из которых являются: концепция и стратегия развития организации, система рабочих мест, кадровая политика, трудовое поведение и т.д. Наиболее важный фактор – регулирование соц-трудовых отношений. Данный процесс включает:

• формирование взаимопонимания субъектов соц-трудовых отношений;

• идентификацию соц-экономических процессов с точки зрения интересов сторон;

• выработку системы показателей, позволяющей находить нужную информацию и отражать процессы взаимодействия субъектов соц-трудовых отношений;

• изучение, анализ и обобщение опыта зарубежных стран в области соц-трудовых отношений.

61.Соц. партнерство в условиях рыночн. отношениях.

Социальное партнёрство –взаимоотношения между рабо-ми и работодат-ми, позволяющая учитывать взаимные интересы сторон достигать согласия по соц-труд. и соц-эк-м вопросам, которое закрепляется в коллективных договорах и соглашениях. Соц.парт-во реализуется через сис-му соглашений на федер-м, республиканском, тер-м, отраслевом, профес-м уровнях а также с помощью заключения коллективных договоров в орг-х.

Принципы соц. партнёрства воплощены в деятельности МОТ( 1919 г.), кот. объединяет государство, предпр-лей и труд-хся.

Правовая база соц. партнёрства – законод-тво, регулирующее трудовые отношения ( закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»).

Для регулирования соц-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения образуется Российская трёхсторонняя комиссия, (входят представители общероссийских профсоюзов и их объединений, общероссийских объединений работодателей и федеральных органов исполнительной власти).

При Минтруда и соц. развития РФ создана служба разрешения коллективных трудовых конфликтов. Служба выявляет и обобщает причины конфликтов, возникших между работниками и работодателями в процессе заключения коллективных договоров и соглашений. Усилия следует нацелить на достижение компромисса, соглашение сторон.

Объектом соц.парт-ва явл-ся осн-е направления реал-и соц-тр-й политики гос-ва, исходя из оценок уровня жизни и показателей харак-х этот уровень.